Legislaţia muncii. Evaluarea performanţelor angajaţilor

Economistul nr. 43 (serie nouă), 21 Noiembrie 2011

      ADRIANA BADIU

     

      Modificările survenite în Codul muncii în baza Legii 40/2011 cu privire la introducerea în contractul individual de muncă a criteriilor de evaluare a activităţii profesionale a angajatului au determinat interpretari diferite, astfel încât organele de control ale Ministerului Muncii să pretindă ca obligativitate acest lucru.       În cele ce urmează, vom arăta că informarea angajatului cu privire la obiectivele de performanţă individuală şi criteriile de evaluare a realizării acestora reprezintă un drept al angajatorului, stipulat în art. 40, alin (1), lit. f) din Legea 53/2003 republicată, şi nu o obligaţie.

      Dreptul angajatorului privind stabilirea obiectivelor de performanţă individuală şi criteriile de evaluare a realizării acestora introdus în Codul muncii prin Legea 40/2011 au fost tratate eronat ca o obligaţie a angajatorului, ca urmare a introducerii în elementele contractului individual de muncă în baza Ordinului 1616/2011 al ministrului muncii, familiei şi protecţiei sociale, privind modificarea şi completarea modelului cadru al contractului individual de muncă prevăzut în anexa la Ordinul ministrului muncii şi solidarităţii sociale nr. 64/2003 (MO 415/14.06.2011), în paragraful F1 “Criteriile de evaluare profesională a salariatului”. Drepturile privind relaţiile de muncă dintre angajator şi salariat, inclusiv cele privitoare la obiectivele de performanţă şi criteriile de evaluare, se stabilesc potrivit legii, prin negociere şi sunt înscrise în contractele individuale de muncă. Orice modificare a unuia dintre elementele de informare din contractul individual de muncă, în timpul executării, impune încheierea unui act adiţional la contract, într-un termen de 20 de zile lucrătoare, de la data apariţiei modificării, cu excepţia situaţiilor în care o asemenea modificare este prevăzută în mod expres de lege. În cazul în care angajatorul decide exercitarea dreptului său de a stabili obiective de performanţă şi criterii de evaluare, trebuie să informeze angajatul prin completarea paragrafului „Criteriile de evaluare a activităţii profesionale a angajatului”, din contractul individual de muncă. Pentru angajatul în exerciţiu, ar trebui să încheie un act adiţional, în termen de 20 de zile de la data la care decide evaluarea profesională a angajaţilor, pe baza obiectivelor de performanţă individuală stabilite.

      Obiectivele de performanţă individuală şi criteriile de evaluare a realizării acestora sunt elemente definitorii în cazul reorganizărilor de firme, reorganizări ce necesită concedieri colective. În funcţie de evaluarea realizării obiectivelor de performanţă, se stabilesc criteriile pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere, conform art. 69 alin. (21) Legea 53/2003, introdus prin Legea 40/2011. Necompletarea paragrafului „Criteriile de evaluare profesională a salariatului” din contractul individual de muncă şi neintocmirea actelor adiţionale la contractele individuale de muncă nu pot fi sancţionate conform Codului muncii. Se sancţionează doar stipularea de către angajator în contractul individual de muncă a unor clauze contrare dispoziţiilor legale.

      Pentru evaluarea angajaţilor, cadrul legal îl reprezintă Legea 53/2003 privind Codul muncii, republicată (MO 345/18.05.2011), şi Legea 40/2011 pentru modificarea şi completarea Legii nr. 53/2003 privind Codul muncii (MO 225/31.03.2011).

      [...]

Pentru acces complet la articol vă rugăm să vă abonaţi.

Fiţi prima persoană care comentează acest articol!