Specialiști din departamentul de Resurse Umane din Brașov s-au reunit, pe 16 octombrie 2025, la o nouă ediție a evenimentului „MAGNETICO. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices”, pentru a discuta despre cele mai eficiente strategii pentru atragerea talentelor și păstrarea angajaților motivați și implicați. 16 profesioniști din domeniu au discutat, la evenimentul organizat de BusinessMark, despre ce determină, în prezent, „magnetismul” unui brand de angajator și cum se transformă organizațiile într-o piață a muncii dinamică și provocatoare.
Evenimentul a inclus sesiuni de prezentare și un panel de dezbatere, moderator fiind Daniel Drăgan, Managing Partner, BusinessMark.
PRIMA SESIUNE
Aurelia Florea, Director Dezvoltare Organizațională și Experiența Angajaților, Miele Tehnica România,, a deschis prima sesiune a conferinței vorbind despre viitorul rol al HR-ului.
„Vorbim despre restructurări, reașezări, însă cum putem face asta cu sens, astfel încât să ne păstrăm latura umană? Dacă nu luăm măsuri astăzi, în 25 de ani s-ar putea să nu mai existe această profesie. Trăim a cincea revoluție industrială – AI-ul este deja în viața noastră. Astfel, trebuie să începem să ne gândim la cum vom face față tuturor provocărilor și cine ne va ghida prin această eră a transformării. În fiecare zi ne confruntăm cu provocări noi, iar necunoscute tot apar în viața noastră. Viața nu va fi mai simplă, ci din ce în ce mai complicată. Avem nevoie de curaj să spunem «NU» atunci când trebuie, curaj să comunicăm liderilor business-ului ce avem de făcut. Trebuie să găsim echilibrul de a ține toți angajații implicați, să aducă valoare și să contribuie. E important, în toată această volatilitate, să avem înțelepciunea, să vedem ce stă în controlul nostru și ce nu, să comunicăm clar. HR-ul nu este doar un departament. În contextul actual, este un game changer, iar atât timp cât acționăm cu un scop, avem o viziune și transformăm cu intenție, nu avem cum să eșuăm”, a spus ea.
În continuare, Corina Neagu, Managing Partner, DARE – Development Advice & REsources, a adus în discuție strategiile prin care oamenii de HR se pot asigura că nu pierd angajații din prima zi de lucru și rolul onboarding-ului în retenția talentelor.
„De ce contează cu adevărat procesul de onboarding? Este vorba despre Employee Experience – 22% dintre noii angajați pleacă în primele 45 de zile. 4% nu se mai întorc după prima zi. Mi se pare că s-a dezumanizat foarte mult acest proces – oamenii nu mai primesc feedback, însă dacă avem un proces de recrutare corect, ajungem mai greu la etapa în care omul să plece foarte rapid din companie. Avem 5 etape ale unui proces de onboarding. Mai întâi, vorbim despre viziune: Ce impresie vrem să face candidatului? Această etapă începe înainte de prima zi a candidatului în companie. Atenția la detalii este foarte importantă. A doua etapă este legată de nevoile angajatului: conformitate, clarificare, cultură și conectare. Avem nevoie, ca angajat, să știu ce responsabilități am, la finalul zilei, și ce impact au activitățile mele asupra companiei? A treia etapă vizează structura. În următoarea etapă, noul angajat trebuie să înțeleagă rapid ce aduce în ecuație, iar managerul are un rol extrem de important aici. Ultima parte este cea de evaluare: cum se simte angajatul? S-a integrat? I-a fost pus la dispoziție tot ce are nevoie?”
Mihaela Colesnic, Tax & Legal Manager, SD Worx Romania, a prezentat cele mai recente modificări cu impact asupra departamentului de HR.
„Recomand să treceți la REGES ONLINE. Recomand să verificați informațiile, pentru că au fost erori la transferul din vechea aplicație în noul sistem. Din experiența mea, au existat inadvertențe în ceea ce privește datele de sfârșit, contracte dublate, etc. Trebuie să transmitem date în puls – vorbim de acele date pe care le găsim în contractele de muncă aplicabile din 2022. Să fim atenți să actualizăm modelul de contract conform standardelor din 2022.
Partea de paryroll devine din ce în ce mai complexă – avem baze de calcul diferite pentru fiecare contribuție, avem excepții, deduceri. Conform studiului intern făcut de SD Worx, cele mai mari provocări în salarizare sunt: reducerea costurilor de procesare a salariilor (33%), îmbunătățirea experienței angajaților legată de salarizare (29,6%), asigurarea corectitudinii salarizării și gestionarea erorilor (29,5%), accelerarea procesului de salarizare și reducerea timpului de procesare (28,2%)”, a spus ea.
Marius Barbu, Avocat specializat în dreptul muncii, Senior Associate, D&B David și Baias, a adus în discuție legislația privind transparența salarială și miturile asociate acestei directive.
„Primul mit este că, odată cu implementarea directivei în legislația noastră, va fi obligatorie publicarea salariului în anunțul de angajare. Dacă ne uităm la directivă, însă, această obligație nu există ci, înainte de a negocia, angajatorul trebuie să discute cu candidatul despre grila de salarizare pentru acel post. Un alt mit este că se vor interzice clauzele de confidențiale a salariului, însă această informație este corectă parțial. Un salariat nu se va putea duce să posteze pe LinkedIn salariul; directiva reglementează faptul că lucrătorii nu trebuie împiedicați să divulge informații despre remunerație atunci când scopul este asigurarea aplicării principiului egalității de remunerare. Înainte de transparentizare, trebuie să discutăm, însă, despre egalitate, astfel încât să transparentizăm cât mai coerent. Directiva ne aduce ca obligație să agreăm și să negociem cu sindicatul și reprezentanții salariaților criteriile în baza cărora se stabilește munca de aceeași valoare. Acest acord se poate face prin intermediul negocierilor colective, însă chestiunea aceasta este recomandat a fi evitată, pentru că asta înseamnă să negociem criteriile la 1-2 ani, ceea ce aduce instabilitate”, a spus el.
A urmat Giorgiana Matei, Head of Human Resources, Airbus Aerostructures. Ea a vorbit despre impactul tehnologiei asupra modului în care lucrăm și asupra așteptărilor.
„Cum ne-a schimbat internetul? Ne-a făcut să fim curioși în alte moduri; s-a schimbat modul în care punem întrebări. A devenit mult mai simplu să fim curioși despre alți oamenii, ceea ce duce la comparație socială și la o nevoie de a proiecta în online o imagine diferită despre cea din viața de zi cu zi. Modul în care explorăm informațiile s-a schimbat; avem o curiozitate superficială. Faptul că avem acces la atâtea informații nu ne mai lasă timp cu noi. Ușurința cu care obținem informații sau soluții, de multe ori pe loc, duce la o frustrare legată de situația în care nu avem acces la informațiile respective instant. Ne confruntăm și cu un information overload – nu mai știm să filtrăm informația, să vedem ce ne e util, ce ne e relevant și, astfel, ajungem la o oboseală informațională și la FOMO. Cum se traduc aceste aspecte la locul de muncă? În primul rând, prin evitarea interacțiunilor directe – vorbim despre oameni, însă nu cu oamenii respectivi. Vorbim și despre o nevoie de a primi, nu de a căuta răspunsuri sau soluții rapide pentru problemele întâmpinate. A treia problemă este legată de rămânerea în zona de confort, unde lucrurile vin spre oameni, fără a fi nevoiți să facă ei eforturi pentru a le obține. Ce putem să facem? Cred că totul stă în întrebările potrivite, care sunt cruciale în construirea unui brand puternic – vorbim de felul în care oamenii se identifică cu valorile din interiorul companiei.”
A urmat Adrian Dinu, CEO, Creasoft IT, care a vorbit despre eficientizarea activității din departamentul de Resurse Umane, prin intermediul soluțiilor digitale.
„Dosarul electronic personal constă în toate documentele HR: acte de muncă, acte personale, evaluări, concedii, SSM/PSI. Datele ajung acolo prin upload – la upload de documente, inteligența artificială citește toate datele și le adaugă automat. Similar, dacă aveți diverse documente care expiră, platforma citește automat datele de expirare și creează alerte automate. Cea mai importantă parte este generarea de documente din șabloane, pentru că ne ajută să economisim foarte mult timp. Dacă cerem, de exemplu, generarea unui contract de muncă, el se completează automat cu datele angajatului. Semnătura electronică este un act adițional olograf prin care angajatul e de acord să semneze electronic documentul de muncă și se autentifică automat cu un device. Din acel moment, angajatul semnează electronic documentele sale. După ce a fost semnat, documentul se duce automat în dosarul electronic al angajatului”, a explicat el.
Luiza Banyai, Member of Romanian Council Board, Romanian Diversity Charter, People Experience Expert & Companies Transformation Advisor, a încheiat prima sesiune a ediției „Magnetico” de la Brașov vorbind despre ce pot face liderii pentru a păstra angajații motivați.
„Se vorbește mult despre siguranță psiho-socială. Când nu te simți în siguranță, apar conflictele. Toți adulții au nevoie să simtă că sunt utili, că au impact, că se conectează și că au recunoaștere. De aceea ne cer și angajații și candidații și managerii feedback – e important să oferim feedback, dar și să învățăm cum să primim feedback. Este important să fim atenți la semnificație și vizibilitate, pentru că, dacă una dintre ele nu este prezentă la angajați, apare demotivarea. Un angajat care este implicat și angajat în ceea ce face se remarcă prin cum vorbește, cum se implică, cât de mult îi pasă. De asemenea, încep să lipsească din vocabular trei cuvinte ale inteligenței emoționale: «Bună ziua», «Mulțumesc», «Te rog». Experiența trecută influențează și ea percepția. Atât timp cât înțelegi că cel mai important lucru este să înțelegi mai întâi ce înseamnă să te accepți tu pe tine, să te înțelegi tu pe tine, să ai timp pentru tine, în calitate de manager, poți să le oferi și celorlalți aceleași lucruri apoi. Realitatea individuală impactează foarte mult comportamentul – să le explicăm celor din companii că valorile sunt conceptuale, iar comportamentul influențează ceea ce trăim. E important ca managerii să înțeleagă cum pot să explice aceste tipuri de valori oamenilor, cum să le comunice, cum să facă angajații să se simtă vizibili”, a spus ea.
SESIUNEA A DOUA
Ana Maria Diceanu, Founder & CEO, Brain4Strategy, a deschis a doua sesiune vorbind despre rolul HR-ului în comunicarea poli-criză și a explorat impactul și responsabilitățile HR-ului în medii de criză multiple și continue.
„Într-o comunicare de criză, este esențial să ne uităm la impactul crizei în interiorul companiei. Nu există momente de liniște și pace decât între două crize – aceasta este realitatea în care ne aflăm astăzi. Stabilitatea nu mai există, există doar momente de liniște între două crize. Conform unui studiu din 2024, jumătate din motivele pentru care apar crize țin de angajați, de management, discriminare, de hărțuire și de ce fac bine sau rău organizațiile. Astăzi, managerii nu prea mai au empatie pentru oameni – niciun CEO, manager, nu mai e dispus să aibă grijă de angajat. Astfel, zero empatie la nivel de leadership duce la crize complexe, la o lipsă de motivație. Pe de altă parte, angajatul ajunge și vorbește online despre situațiile prin care a trecut la interviuri, la locurile de muncă. Indiferent dacă ești CEO-ul unui start-up, CMO-ul unui brand consacrat sau director HR, trebuie să știi cu cine vorbești – să mapezi publicul țintă. Dacă ceva se întâmplă în online, trebuie să știm cine răspunde, cum monitorizăm și ce le spunem angajaților, să știm care este procedura și să stabilim ce tone of voice folosim”, a atras ea atenția.
Petru-Iulian Mureșan, Antreprenor, Consultia – platforma SSM.ro, a vorbit despre digitalizarea activității privind siguranța și securitatea în muncă. Astfel, el a explicat: „Platforma are conectivitate cu tot ce înseamnă sistemul digital – dacă aveți o platformă de HR, acestea se pot conecta, cât totul să fie totul automatizat. Aplicația intră pe pilot automat, trimite instruirile de care ai nevoie. Echipa din spatele aplicației este constituită din specialiști în domeniul SSM și PSI. Toate documentele se mută automat în arhiva electronică a angajatului, iar ITM face controalele direct pe platformă. Avem procese verbale, avize care sunt semnate electronic. Platforma este o unealtă de lucru pentru cei ce lucrează în SSM și PSI. Facem și conectivitatea cu medicina muncii. Avem mai multe sisteme de acces a angajaților în platformă – se pot loga cu cardul de acces cu care intră la locul de muncă. Angajații nu trebuie să aibă semnătură electronică, pentru că sistemul este integrat. Se poate semna inclusiv cu buletinul electronic, cât angajatul să se poată loga.”
A urmat Anca Gurzu, Key Account Manager, Bringo, a adus în discuție beneficiile prin care organizațiile pot contribui la work-life ballance-ul angajaților.
„Vorbim din ce în ce mai des despre atragerea sau reținerea angajaților, însă, de fapt, este o poveste despre valorile pe care le avem și modul în care se simt colegii care sunt alături de noi. «Cumpărăturile la noi, viața la tine» este beneficiul pe care vrem să îl aducem în viața clienților noștri, astfel încât ei să aibă timp se poată ocupa de lucrurile care contează. La finalul zilei, este important cât timp ne mai rămâne după o zi de muncă. Pe lângă beneficiile extrasalariale, vedem că angajatorii pun accent și pe servicii care să vină să ajute angajații să aibă mai mult timp pentru familii, pentru hobby-uri. Cum facem din work-life balance ceva concret? Conform unui studiu, românii consideră că beneficiile care îi ajută să aibă o balanță cât mai echilibrată între viața personală și profesională reprezintă ceva esențial pentru ei”, a explicat ea.
Ultima parte a conferinței a fost dedicată unui panel moderat de Daniel Drăgan, Managing Partner, BusinessMark, la care au participat: Olimpia Dorneanu (Nagarro), Raluca Puiu (Fuerda Smartech), Adriana Bucovanu (in-tech Engineering Services), Ana Lupulescu (PRODLACTA), Oana Popa (Rețeaua de Sănătate Regina Maria) și Andrei Ispas (Capgemini Engineering).
Retenția talentelor a devenit o provocare tot mai mare în contextul actual, au subliniat invitații din panel. În acest context, Oana Popa, Health & Wellbeing Lead și Psiholog, Rețeaua de Sănătate Regina Maria a precizat că: „Retenția talentelor este din ce în ce mai provocatoare, iar partea de siguranță psihologică la locul de muncă a fost dintotdeauna importantă, însă acum devine din ce în ce mai relevantă. Vorbim de crize, de frică, de incertitudini, iar în momentul în care nu ne simțim în siguranță avem tendința de a acționa prin fight, flight sau freeze. De aceea, trebuie să acționăm astfel încât să construim zona de siguranță psihologică printr-un dialog cu echipele de HR, de management, de C-Level. Ar trebui să fie o prioritate de top în organizații și pentru atragerea, dar și pentru reținerea talentelor.
Vorbim despre restructurări, reorganizări, concedieri, însă schimbările, ritmul vieții, modul în care informația ajunge la noi este mult mai alertă ca acum 20-30 de ani. Impactul psihologic al modului în care sunt construite știrile, social media, ne pot induce ușor o stare de teamă și de incertitudine, dacă nu avem o gândire critică dezvoltată. Să fim atenți și să realizăm că schimbarea este singura constantă din viață. Trăim într-un mediu care se întâmplă accelerat. Noi nu știm cum vor arăta organizațiile peste 5-10 ani și ce locuri de muncă vor mai exista. Avem programe pe care le desfășurăm în organizații în contextul acesta de schimbare. Și, atunci, revenim la zona de siguranță. Noi, ca indivizi, avem nevoia primară de a ne conecta la nivel uman. Nu este suficient să ne luăm informațiile – valoare este din conexiunea pe care o avem și din felul în care construim lucrurile, la nivel uman.”
Dincolo de siguranța psihologică, angajații își doresc, totodată, ca munca lor să aibă sens, a completat Raluca Puiu, HR Manager Europe, Fuerda Smartech. „Competiția, în acest moment, nu mai este pe partea salarială, ci pe competențe, pe încredere. Angajații își doresc să simtă că munca lor este valorizată. De aceea, încercăm să ne orientăm spre uman, spre empatie, într-o lume atât de digitalizată. S-a schimbat piața, s-a schimbat profilul candidatului. Ne uităm cu atenție și către candidații deschiși și dispuși să învețe. Către candidații care știu cine sunt și își doresc să contribuie la succesul organizației noastre. Nu mai este despre ce știu, ci despre ce vreau să știu, ce vreau să învăț și cum ajungem acolo. În producție, noi ne dorim să avem și engagementul lor și să le adresăm nevoile. Pe zona de HR, am automatizat procesele, însă am implementat zona de Stay Interview, pentru a vedea ce nevoi au, ce provocări, ce putem face pentru a-i ajuta pe angajații noștri”, a continuat ea.
La rândul său, Adriana Bucovanu, Manager Resurse Umane, in-tech Engineering Services, a intervenit precizând că: „Pentru retenție, pe noi ne ajută flexibilitatea dată de munca de acasă. Dacă își respectă task-urile, noi suntem de acord ca ei să își mențină work-life balance-ul. Pandemia a creat nevoia de a avea un workshop cu privire la situații de criză. Acest workshop este disponibil și astăzi, iar la ultima sesiune s-au înscris chiar și project leaders din Germania. Toți se confruntă cu aceleași situații – în discuțiile cu angajații, managerii trebuie să gestioneze și crizele pe care oamenii le resimt. Crizele se resimt subiectiv – un eveniment minor pentru mine poate fi perceput diferit de către un coleg. Astfel, în calitate de HR, de team leader, trebuie să înțeleg că asta simte persoana din fața mea și să mă ocup de cum pot duce discuția dinspre o reacție emoțională spre una rațională. Dimensiunea aceasta de suport este foarte importantă. Facem eforturi pentru a înțelege colegii că nu dezbatem subiecte polemizate, pentru a menține coeziunea echipei. Nu le-am negat fricile, ci le-am considerat prin perspectiva modului în care se răsfrâng asupra fiecărui om.”
„Pentru noi, cei care activăm în domeniile tech, software, automotive, inginerie, contextul actual este unul destul de dificil. Sunt factori, în principiu din extern, care contribuie la contextul în care suntem astăzi – vorbim de factori politici, de schimbare de tehnologie, introducerea AI-ului. Vorbim și despre tarifele de import, de războaie, instabilitate din partea unor furnizori – toate acestea duc la probleme mari pentru producătorii din Europa. În ultimii doi ani, s-a schimbat foarte tare piața, mai ales în domeniul nostru. Cumva, și puterile s-au schimbat, iar astăzi puterea stă la angajator, întrucât oferta de joburi noi este foarte mică, iar candidați sunt foarte mulți. Atragerea și reținerea talentelor sunt două aspecte diferite. Atragerea o atingi și cu stimuli financiari, însă retenția o menții prin stabilitatea și siguranța job-ului. În industrie sunt multe probleme, se taie bugetele pentru resurse umane. Din punctul meu de vedere, eu văd responsabilitatea împărțită între angajat și angajator – ambii trebuie să fie deschiși la nou, la flexibilitate, la adaptarea la noile tehnologii, la up- și reskilling, pentru a supraviețui în acest context”, a spus, la rândul său, Andrei Ispas, Head of Practices, Capgemini Engineering.
„Încercăm să construim ecosisteme unde colegii să simtă că pot învăța, că se pot dezvolta. Un trend pe care l-am observat este că, până acum, oamenii creșteau pe verticală – pe o anumită tehnologie sau zonă, însă acum, cu digitalizarea, oamenii trebuie să crească și pe orizontală, pentru a acumula noi cunoștințe, abilități. Ne uităm la adaptabilitate, agilitate, la cât de repede pot asimila informația. Este o schimbare în sensul în care, la colegii din zona tehnică ne uităm inclusiv la skill-urile din zona soft. Înainte nu erau atât de importante, însă cum AI-ul vine și recuperează teren în zona tehnică, plusul vine din zona soft”, a intervenit, în continuare, Olimpia Dorneanu, People Partners Lead, Nagarro.
„Este importantă alinierea organizațiilor între ce se spune și ce se face – să încercăm să nu promitem fără să nu fie foarte bine susținut ceea ce facem. Ne uităm la alte skill-uri, care înainte treceau înaintea experienței. Punem accent pe partea de legături interumane între colegi, între management și angajați. Dacă un angajat ajunge la HR să se plângă de ceva, înseamnă că undeva s-a rupt firul, pentru că trebuia să meargă mai întâi la șeful lui. Dacă șeful lui nu a reușit cum să îl ajute, intervenim și noi să încercăm să aflăm ce s-a întâmplat, să stabilizăm tot timpul relația. Managerii sunt cel mai aproape de oameni. Ne place foarte mult când vine cineva și ne spune că au avut rude, bunici, care au lucrat în fabrica noastră și vor să lucreze și ei pentru noi. Ne-am mai axat mult pe partea de a da înapoi comunității ce putem, prin susținerea echipelor, prin învățământ dual, mergem spre inițiative de mediu”, a adăugat Ana Lupulescu, Human Resources Manager, PRODLACTA.
Evenimentul a fost organizat de BusinessMark și face parte dintr-un proiect mai amplu, cu ediții la București, Craiova, Iași, Pitești, Cluj-Napoca, Galați-Brăila, Oradea, urmând să ajungă și la Timișoara și Sibiu.
Partenerii evenimentului au fost: SD Worx România, OLX Locuri de Muncă, Rețeaua de Sănătate Regina Maria, Smartree, D&D David și Baias, Creasoft.ro, Consultia – platforma SSM.ro
Partener de tehnologie: 4pay.ro
Partener de monitorizare: mediaTrust
Parteneri media: Sibiul Azi, Spotmedia.ro, Ziarul Bursa, Portal HR, Revista de HR, AngajatorulMeu.ro, PRwave, Business Voice, Digital Business, Debizz, MATEK, Transilvania Business, Jurnalul de Afaceri, Global HR Manager, EventsMax, spatiulconstruit.ro, Club Economic, România Durabilă, Economistul, Business Press
