În 2025, relația angajaților români cu munca s-a schimbat semnificativ: motivația nu a mai fost dictată în primul rând de salariu sau beneficii, ci de sensul și rezultatele concrete ale muncii, potrivit Indexului stării de bine a angajaților români, realizat de RoCoach și Novel Research pe un eșantion național de 1.000 de angajați din mediul urban. Datele arată că 27,5% dintre angajați au fost motivați în principal de sensul și rezultatele muncii lor, depășind pentru prima dată importanța salariului și a beneficiilor materiale (19,3%). Stabilitatea (14,8%) și autonomia (11,7%) completează tabloul factorilor care au susținut implicarea reală a angajaților la locul de muncă în 2025.
La polul opus, raportul arată că principalii factori de demotivare în 2025 nu au fost legați de volumul de muncă sau de tehnologie, ci de relația dintre angajat și organizație. Lipsa recunoașterii (9,1%), lipsa clarității (7,9%) și conflictele interne (7,8%) au erodat semnificativ starea de bine a angajaților, indicând un deficit de feedback, dialog și respect în mediul de lucru. În același timp, principalele surse de epuizare pentru angajații români în 2025 au fost: volumul prea mare de muncă (23,3%), presiunea constantă a termenelor limită, adesea prea strânse (19,6%) și lipsa echilibrului dintre job și viață personală (16,4%).
Raportul indică faptul că angajații acceptă volume ridicate de muncă și presiune atunci când există sens, recunoaștere și control asupra propriei activități. În absența acestora, același efort devine rapid un cost emoțional greu de susținut. Astfel, burnout-ul nu apare ca rezultat al muncii intense în sine, ci al muncii desfășurate într-un context perceput ca nedrept, impredictibil sau insuficient explicat.
„Vedem foarte clar că oamenii nu sunt epuizați pentru că muncesc mai mult, ci pentru că muncesc într-un context în care efortul lor nu este suficient de bine explicat, recunoscut și integrat într-un scop mai larg. Când munca nu are sens din perspectiva lor, orice volum devine greu de dus. În același timp, vedem o schimbare majoră în ceea ce privește modul în care angajații percep wellbeing-ul în munca de zi cu zi, iar această schimbare indică o maturizare a relației cu munca. Practic, pentru tot mai mulți angajați, jobul nu mai este doar o sursă de venit, ci un spațiu în care munca trebuie să conteze, să fie recunoscută și să aibă coerență”, explică Mihai Stănescu, fondatorul RoCoach, prima companie de coaching din România și dezvoltator al Organizational Transition Quotient (ORQ).
Conform Indexului Employee Wellbeing 2025, pe măsură ce angajații avansează în organizație, presiunea muncii se mută de la volum și recompensă financiară către responsabilitate, decizie și sens: datele arată că nivelurile de execuție sunt consumate de muncă intensă și motivate de stabilitate și rezultate concrete, în timp ce middle managerii resimt mai acut tensiunile organizaționale. La nivel de directori motivațiile vin în principal din autonomie, sens și impact, chiar dacă plătesc un cost mai mare în ceea ce privește echilibrul dintre muncă și viața personală.
În același timp, pentru angajații cu vechime mare în organizații, indiferent de nivelul lor ierarhic, consumul de energie se mută de la „incertitudine” și „lipsă de claritate” către „volum mare de muncă” și „presiune constantă”, iar motivația evoluează de la salariu, recunoaștere și respect către stabilitate, sens, autonomie și rezultate concrete ale muncii.
„Atât datele parametrice, cât și micro-narațiunile ne-au arătat că oamenii vorbesc mai mult despre a fi tratați corect decât despre beneficii materiale, despre șefi care explică deciziile și despre libertatea de a-și organiza munca fără micro-management. Când aceste lucruri lipsesc, munca devine rapid o sursă de frustrare și uzură, de aici și concluzia îngrijorătoare că 1 din 4 angajați români au fost la limita burnout-ului în 2025”, spune Marian Marcu, Managing Partner Novel Research.
Mitul „AI anxiety”: tehnologia nu este problema reală
Deși inteligența artificială a fost intens dezbătută în 2025, impactul direct al tehnologiei asupra stării de bine a angajaților a fost limitat comparativ cu alți factori organizaționali. Doar 5% dintre angajați au indicat AI-ul și tehnologia drept un factor major de epuizare, în timp ce 47,1% spun că tehnologia și AI i-au ajutat în activitatea lor și doar 13,9% afirmă că i-a afectat negativ.
Raportul Employee Wellbeing 2025 arată că AI-ul nu este perceput ca o amenințare autonomă, ci ca un amplificator al realității organizaționale. În organizațiile cu roluri clare, leadership funcțional și autonomie, tehnologia este percepută ca un sprijin. În organizațiile cu procese nealiniate și decizii opace, tehnologia accentuează presiunea și confuzia.
„Se vorbește mult despre anxietatea legată de AI, dar datele ne arată că angajații nu se tem de tehnologie în sine. Ceea ce îi obosește este integrarea haotică a tehnologiei într-un mod de lucru deja dezechilibrat și nealiniat. De aceea, discuția despre tehnologie nu poate fi separată de discuția despre designul muncii”, arată Mihai Stănescu, fondatorul RoCoach.
Indexul Employee Wellbeing 2025
Indexul Employee Wellbeing 2025 este un instrument sintetic dezvoltat de RoCoach și Novel Research pentru a măsura calitatea reală a experienței de muncă a angajaților români în 2025. El este construit pe cinci dimensiuni fundamentale ale vieții organizaționale: claritate, autonomie, recunoaștere, echitate și relații umane.
Fiecare dimensiune este standardizată pe o scară 0-100, iar scorul final reflectă starea globală de bine la locul de muncă. Indexul are o validare psihometrică solidă (Cronbach Alpha = 0,891), ceea ce confirmă că dimensiunile măsoară coerent un construct unitar de wellbeing organizațional.
Datele au fost colectate în perioada noiembrie-decembrie 2025, prin metoda CAWI (Computer Assisted WEB Interviews), pe un eșantion de 1.000 de angajați din mediul urban.
