Ajuns la a patra ediție, Romanian Executive Summit este un concept de coaching pentru lideri și aduce într-un cadru inedit manageri de nivel mediu și înalt. Ediția 2019 începe la 24 mai. Sub genericul Leadership Grand Slam, inspirat din tenis, își propune să fie o adevărată călătorie de cunoaștere și transformare de șase luni, destinată în primul rând celor din zona de middle management, fie că fac parte dintr-o corporație, fie că sunt la cârma unui start-up și tuturor celor care își doresc să schimbe paradigma culturii organizaționale sau de leadership. Trei coachi de prestigiu – Rodica Obancea, Madi Rădulescu, Dan Mocanu – îşi pun la bătaie ideile și strategiile ca în aceste luni de Leadership Grand Slam participanții să dea tot ce au mai bun „pe teren” și să-și dezvolte capacitatea de asumare, schimbare conștientă, disruptivă și leadership prin reflecție personală. În webinarii speciale, participanții vor ține legatura directă cu antrenorii pe toată durata turneului. Principiul unui Grand Slam e transferat astfel și în dezvoltarea personală și profesională, nu se rezumă la emoția primului punct câștigat. Un Grand Slam necesită luni întregi de pregătire pentru o serie de meciuri care definesc cariera și în același timp presupun o analiză riguroasă a fiecărei partide și a fiecărui antrenament pentru a merge mai departe. Evenimentul Leadership Grand Slam este structurat în cursuri online, webinarii și o întâlnire intensivă (de o zi) cu workshopuri cu fiecare coach și propune și o activare specială: un escape train în care participanții vor fi antrenați să iasă din zona de confort. Înscrierile sunt deschise și se pot face pe site-ul dedicat: https://www.executivesummit.ro/.
Madi Radulescu

 

Madi Rădulescu – Managing Partner al MMM Consulting; peste 20 de ani de experiență în training și consultanță, în proiecte derulate pe 11 piețe la nivelul cel mai înalt în organizație (top și middle management). Are mai multe roluri profesionale: consultant de HR, trainer în management strategic, managementul performanței și managementul schimbării, facilitator de workshopuri și Executive și Team Coach. Este Master Trainer pentru Modelul de Încredere Persona Global.

 

Madi Rădulescu: Este simplificarea azi un scop strategic?

 

Răspunsul este cu siguranță DA. Este nevoie să depunem un efort conștient în a crea insule de simplificare. Mă refer la insule de simplificare pentru că a ne propune un proces cu un rezultat global de prima dată este dificil și generează un paradox: procesul de simplificare devine în sine atât de complex, încât cere eforturi care blochează inițiativele.

Capacitatea noastră de a simplifica procesele și modul de raportare la ceea ce facem aduc sănătate companiilor. Avansarea tehnologică rapidă, utilizarea aplicațiilor care dau acces la informație în timp real scurtează și, în același timp, pun presiune pe scurtarea timpilor de realizare a foarte multor operațiuni. Capacitatea oamenilor de a se adapta rapid este relativ redusă, necesită efort de învățare și autocunoaștere. De aceea, pe lângă toate beneficiile digitalizării și automatizării, există marele dezavantaj al stresului generat de încorporarea noilor metode și procese.

Cei care conduc azi organizații au simplificarea pe agenda lor. Ceea ce este însă mai dificil este obținerea acesteia. Ori de câte ori resimtim nevoia de simplificare, aceasta se trage dintr-o dificultate creată de o interacțiune cu alte echipe, cu un client sau din cerințe ale vreunei entități publice. Marea majoritate văd însă că cei care ar trebui să acționeze sunt… ceilalți. „Vânzarea” acțiunilor de schimbare care să conducă la simplificare devine astfel primordială, deoarece oamenii și echipele dezvoltă un soi de simț al proprietății pentru proiectele lor, procesele lor, ariile lor de expertiză și confort și tind să justifice existența fiecăreia. Este destul de evident de ce simplificarea devine, în realitate, dificilă.

La Romanian Executive Summit in 2019, invit participanții să accepte provocarea de a se uita la nevoia de simplificare din mai multe perspective: organizațională, a echipei lor, a lor personală. A simplifica este un rezultat al capacității liderului de a genera încredere: încredere că noua formulă va funcționa, că nu va expune și nu va crea consecințe negative pentru cei ce se angrenează, încredere că orice proces de schimbare presupune și potențiale erori, încredere că soluția mai simplă, după efortul inițial de generare și învățare chiar va aduce un beneficiu. Există surse de simplificare și intenționăm să le abordăm pe rând în cele șase luni de antrenament de Leadership Grand Slam.

 

Rodica(4)

Rodica Obancea – Master Certified CoachTM. Din 2007, a antrenat peste 300 de executivi, directori, manageri și antreprenori din companii multinaționale și românești și peste 40 de echipe de conducere, de vânzări, achiziții, operaționale și de proiect.

 

Rodica Obancea: Curajul de a fi disruptiv

 

Cum ar fi dacă curajul ar fi prezent în organizațiile noastre? Cum ar fi dacă am depăși frica de a nu fi pe plac? Cum ar fi dacă liderii prezentului, de nivel executive sau managerial, ar provoca starea actuală a lucrurilor, ar schimba mentalități care nu mai servesc prezentului, începând cu ei înșiși?

Din perspectiva mea, cred că este momentul să ne uităm la organizațiile prezentului și să ne întrebăm dacă nu cumva, prin modul lor de operare, creează rezultate pe care nimeni nu le dorește de fapt: retenție scăzută a angajaților, migrație de la un angajator la altul în timpi din ce în ce mai scurți, toxicitate, frică, rușine și vinovăție, stres și muncă foarte multă. În prezent, nu mai este suficient ca un singur om, într-o întreagă organizație, să le știe pe toate, să ia toate deciziile, să învețe pentru toți. Nu mai este util să abordăm complexitatea organizațională și informațională pe care o trăim din paradigma planificare, organizare, conducere, control. Organizațiile sunt sisteme vii, nu mașinării, iar liderii sunt oameni, nu maeștri păpușari. Nu este sănatos să creăm medii de lucru în care oamenii muncesc din frica de a nu-și pierde locul de muncă, din rușinea de a nu deranja sau vinovația de a nu putea să le facă pe toate. La vremuri noi, avem nevoie de conducători noi, oameni care văd cu alți ochi realitatea organizațională. Sunt multe organizații și lideri care ating rezultate financiare bune în mod constant, acționând în aceleași moduri valide în trecut, însă ceea ce generează performanța actuală, de obicei, nu conduce mai departe la saltul către performanța de nivel superior. Făcând ce am mai făcut, obținem ce am mai obținut. Când rezultatele financiare sunt bune, rezonabile, metodele de lucru, modul de operare sau mentalitatea sunt rareori chestionate și fundamental revizuite. „Când ceva merge, nu schimba!” este o bună practică în organizații. Dar servește această bună practică și pentru saltul la nivelul următor? Sau pentru inovație și re-inventare? Este suficient să schimbi puțin pentru a trece la următoarea etapă de evoluție profesională sau organizațională?

„Calea bătătorită” de mulți lideri este cea a îmbunătățirilor sau cea a reparațiilor, însă și acestea sunt bazate pe a conserva asumpția de bază. Acest mod de gândire și acțiune este întâlnit atât la nivel colectiv (organizațional), cât și individual (managerial). Pe termen scurt, acest mod de lucru nu este contraproductiv, el funcționează, însă pe termen lung, în mai mulți ani impactul se vede și nu este pozitiv. Îmbunătățirile/schimbările/dezvoltările „rezonabile” de la an la an sunt un mod de a fi depășit de competiție în piață sau de a ajunge să fii irelevant ca lider. Provocarea de a ieși din zona de confort a îmbunătățirilor, care poate fi privită ca un comportament reactiv la ceva ce se întâmplă în mediul intern sau extern, poate duce pe calea inovației, schimbărilor radicale, care servesc unui nou nivel de performanță.

Capacitatea noastră de a ne auto-provoca, de a provoca sistemul, din interior, este relevantă pentru conducătorii prezentului. În activitatea de zi cu zi, în sălile de ședințe, pe holuri, atunci când oamenii au curajul să spună lucrurilor pe nume, chiar dacă astfel nu sunt plăcuți de cei care vor controlul și predictibiltatea, putem vorbi despre schimbare și evoluție.

 

Dan(14)

 

Dan Mocanu – un explorator de posibilitate în tărâmurile afacerilor, ale fizicii, muzicii și ingineriei de software. Ca inovator, este arthitect de proces pentru dezvoltarea de strategii de creşteri accelerate prin produse de pionierat care redefinesc industriile. În calitate de coach, catalizează performanța individuală și de echipă de nivel înalt. Ca organist, este student al perfecţiunii lui Bach. Este fondator Aperio® Executive Coaching şi Leap Forward şi co-fondator TimePal®, practician acreditat Blue Ocean Strategy şi membru ICF (International Coaching Federation).

 

Dan Mocanu: Cum discerni ce este important într-o lume plină de zgomot?

 

Toată lumea este ocupată astăzi, mai ocupată decât a fost vreodată. Oportunitățile abundă, la birou ești ocupat cu getionarea clienților, cu colegii, șefii, subalternii cu emailul, agenda proprie (dacă ții una), redactarea de documente, întâlniri, călătorii, mesaje WhatsApp, social media, LinkedIn și Facebook… acasă, dacă ți-ai luat laptopul cu tine probabil că te gândesti la ce emailuri mai poți rezolva, ce focuri mai poți stinge pe mess și încet, încet familia devine un partener de business cu rezerve necondiționate sau infinite de înțelegere pentru binele tuturor, până la un punct… când totul se destramă.

Dacă succesul managerilor stă în delegare, și al liderilor în realizarea unei viziuni, și unii, și ceilalți sunt asaltați în viața de zi de zi de lucruri de făcut pe care le fac și pe care nu le fac. Succesul sau insuccesul este decis de ce se întâmplă cu lucrurile pe care NU le facem.

Ce este cu adevarat important? Pe ce anume merită să ne punem atenția? Care sunt acele lucruri care conteaza și care nu? Pareto se aplică și aici, deși faptul că știu că din 100 de lucruri pe care le fac într-o zi rezultatul dorit putea fi realizat și cu 20 nu mă ajută să văd care sunt acele 20. Daca ar fi clare, am trăi într-o lume liniștită în care lucrurile se realizează făra efort.

Și atunci, de ce se perpetueaza această neputință? Pare că toate cele de mai sus se datorează „lipsei de timp” sau gestionării și organizării în jurul „timpului”. Daca am avea timp, am fi mai fericiți. Deci, dacă ziua ar crește la 36 de ore și am avea cu 12 ore mai mult pe zi, ce am face? Am umple 36 de ore așa cum le-am umplut pe cele 24. Sunt instrumente formidabil de precise și de riguroase, în care ne putem organiza perfect tot ceea ce avem de făcut și de gestionat. Cu toate acestea, problema persistă și se acutizează.

Dacă toate soluțiile de gestionare a timpului eșuează în fața realității din teren, poate că nu timpul este problema, ci altceva. Poate felul în care privim relația noastră cu timpul. „Nu avem timp” pentru că avem unghiuri moarte în care nu vedem cu adevărat ce se întâmplă. Credem că vedem, dar, în fapt, nu vedem. Percepția de tipul „unghi mort” care menține această morișcă fără sfârșit este că „într-o zi o să fac totul”. Din această perspectivă, apare nevoia de prioritizare, de liste, de gestionare a lucrurilor de făcut, când de fapt este necesară gestionarea PREZENȚEI și a ATENȚIEI în activitățile în care ne implicăm. Tot ceea ce facem sau nu facem este important și urgent. Orice altceva este neimportant și nici nu e urgent.

Delegarea începe cu delegarea către sine a ceea ce este de făcut și de gestionat. Performanța noastră și în cascadă a echipei, departamentului și companiei este dată de un KPI: de măsura în care facem ceea ce ne-am propus să facem. Orice altceva este zgomot. Dacă așa stau lucrurile la nivel personal în jocul cu ceea ce avem de făcut și de gestionat ce se întâmplă mai departe în zona de leadership?

Managerii primesc atâta performanța cât leadership dau.

La Romanian Executive Summit in 2019, invit participanții să accepte provocarea de a se uita la nevoia de a distinge felul în care se privesc pe sine, rolul lor, echipele și organizațiile din care fac parte ca un pas de început fundamental în gândirea strategică de viitor. Din ce în ce devine mai evident faptul că jucătorii de azi câștigă sau pierd prin felul în care se privesc pe sine şi jocul pe care îl joacă (joc care, în mod paradoxal, nu este conștientizat) şi prin strategia pe care o au. Din ce în ce contează mai puțin cât de bine jucătorii sunt informați despre joc, ci contează ce anume văd sau nu văd. Programul de Leadership Grand Slam își propune ca pe o perioadă de șase luni să ofere participanților o transformare pragmatică la nivel personal și sistemic în echipele lor printr-un program integrat, coerent și sustenabil printr-un proces unic creat împreună de coachi care au aplicat principiile directoare de la etapa de concepție și design a programului până la implementare. Ne dorim să asigurăm o experiență incitantă, inspirantă și memorabilă, de la început până la încheierea programului.