MANAGEMENTUL PUBLIC: PROFESIE SAU PROFESIONALISM? (II)

Date:

5. Profesionalitatea – o valoare managerială

Din cauza faptului că profesia a fost confundată mult timp cu ocupația, s-a considerat în mod greșit că valoarea managerului depinde, în mod automat, de calitățile personale [1]. Paradoxul axiologic constă în faptul că, deși valoarea managerului este definită conform unor criterii instituționale, totuși, ea este din ce în ce mai puțin apreciată ca valoare profesională; cu alte cuvinte, valoarea nu este determinată nici de gradul de specializare, nici de nivelul de pregătire, ci de standarde elaborate de instituții (asociații, organizații, corporații etc) profesionale. Acest fenomen este confirmat de faptul că actele care certifică valoarea profesională, cum sunt diplomele, mențiunile, adeverințele etc, sunt emise de organizații (corporații), cum sunt Ordinul arhitecților, Asociația inginerilor, Baroul de avocați, Senatele universitare etc. [2]. Reversul medaliei constă în faptul că instituționalizarea unei valori reduce posibilitatea de promovare a unui specialist într-o funcție de management; altfel spus, profesionalismul unui angajat nu este considerat o valoare suficient de mare pentru ca respectivul angajat să fie numit într-o funcție de conducere a unei instituții [3]. Instituționalizarea devine din ce în ce mai mult un fenomen comercial nu pentru că ignoră valoarea socio-profesională a individului, ci pentru că atribuie o importanță mai mare non-valorilor. Din această perspectivă, sociocrația se manifestă prin faptul că societatea apreciază valoarea managerului prin prisma profitului pe care îl produce în domeniul său de activitate: administrație, economie, finanțe etc. [4]. Fenomenul se regăsește și în alte domenii profesionale, cum ar fi justiția, cu singura deosebire că în aceste domenii există o specializare mai înaltă; sistemul de apreciere a valorii este însă guvernat de aceleași criterii, atât timp cât valoarea unui judecător, procuror sau avocat este apreciată după cantitatea de litigii câștigate, nu după calitatea prestației profesionale.
Recunoașterea profesionalismului ca valoare managerială nu se datorează doar instituționalizării juridice, ci și organizațiilor (instituțiilor) profesionale. Corpurile profesionale sunt principalii agenți ai izomorfismului normativ, generat de procesul de formare a specialiștilor în diverse domenii, sau a experților purtători de norme similare, pe care le implementează în instituțiile la care aderă [5]. Mai mult decât atât, standardele carierelor profesionale, procesul de selecție a personalului, nivelul de cunoștințe, formează manageri similari ca pregătire și, ca atare, interșanjabili; din păcate, susținătorii acestei teorii nu țin seama de celelalte determinații ale valorii (morale, culturale, sociale etc) care diferențiază profesioniștii între ei. Pe de altă parte, contribuția profesioniștilor la elaborarea sistemelor de apreciere a managementului se întemeiază, la rândul ei, pe valoarea specialiștilor – consilieri, experți, tehnicieni, oameni de știință sau de cultură. Acești profesioniști au un rol tot mai mare la elaborarea „valorilor” publice pe care statul nu le-a recunoscut până acum; în acest sens, trebuie amintit civismul, voluntariatul, ecologismul și multe altele. În sens ideonomic, profesioniștii au rolul de a fundamenta teoretic (științific) o serie de valori specifice managementului; în sens socionomic, profesioniștii au meritul de a stabili criteriile de legitimitate; în fine, politonomic, profesioniștii permit așa numita corectitudine politică a managementului. Cel mai concludent exemplu în acest sens este faptul că justiția nu se mai realizează exclusiv de către magistrați, ci și de experți contabili, tehnicieni, psihosociologi etc; acest lucru reflectă recunoașterea valorii profesionale a experților din diferite domenii [6].
Potrivit teoriilor cognitive, în care accentul cade pe cunoașterea profesiei, se consideră că valoarea profesională este o rezultantă a eforturilor, experienței și rezultatelor obținute într-un domeniu de activitate. După teoria scopurilor elaborată de E. A. Locke, în care noțiunea centrală este finalitatea, am putea considera valoarea profesională ca rezultat al auto-determinării personale pentru atingerea unui obiectiv. În lumina teoriei atribuirii, propusă de F. Heider, în care sunt analizați factorii de diferențiere, consens și consecințe, valoarea profesională se definește prin satisfacția îndeplinirii unor sarcini dificile. În fine, conform teoriei întăririi a lui B. F. Skinner, care operează cu noțiunile de stimuli, răspunsuri la stimuli și recompense, am putea considera că valoarea profesională este conferită de performanțele obținute în muncă. Din toate aceste teorii se desprinde, însă, un criteriu de apreciere a profesionalismului cu caracter universal valabil, și anume activitatea eficientă; cu alte cuvinte, valoarea profesională nu există decât în corelație cu acțiunea, cu efortul, cu munca managerului, indiferent dacă ea este autonomă sau nu, dacă este colectivă sau nu etc.
Profesionalismul are valoare managerială în sens ideonomi, pentru că exprimă ideile, teoriile, raționamentele specifice unui conducător de instituție publică; în plus, acestă valoare exprimă și un grad de responsabilitate față de instituție (organizația socială condusă). Cu alte cuvinte, valoarea profesională nu este pur și simplu personală, atât timp cât ea depinde de activitatea colectivă; altfel spus, valoarea profesională depinde de capacitatea de a coopera, de a lucra împreună într-un mod flexibil, de a-și schimba rolurile la un nivel semnificativ, în funcție de nevoile fiecărui caz în parte [7]. Trebuie, așadar, să reconsiderăm semnificația unor valori manageriale cum ar fi echitatea, responsabilitatea, loialitatea; de pildă, loialitatea are o semnificație morală pentru că implică devotamentul angajatului față de o anumită politică instituțională, față de un ansamblu de norme și reguli formale; în acest context, valoarea profesională derivă din concordanță cu acea politică [8]. Devotamentul față de instituție, presupune identificarea cu interesele ei, ca și cum ea ar fi o entitate (cvasi) personalizată; în această ipoteză, valoarea profesională se manifestă ca atitudine de apărare a intereselor instituției și, numai în subsidiar, a intereselor proprii. În sens politonomic, devotamentul se manifestă prin acțiuni de apărare a intereselor profesionale, în ansamblul lor, și, în această ipoteză, valoarea managerului este contrară valorilor sistemului: managerul poate fi exponent al corectitudinii politice atunci când susține protestele civice sau antiguvernamentale ale subordonaților.
Profesionalismul conferă valoare managementului în primul rând prin calitatea superioară (profesionistă) a raporturilor dintre angajați și manager, precum și a relațiilor dintre angajați. Așadar, profesionalismul managerului face ca angajații să fie atașați managementului, conform principiului că valoarea instituției exprimă meritele tuturor angajaților; în caz contrar, nerecunoașterea valorii managerului are ca efect lipsa de interes (de implicare) a subordonaților în activitatea instituției. În situația în care recunoașterea există doar pentru unii, nu pentru toți, se creează o discriminare care produce un efect pervers, și anume tendința de a diminua valoarea profesională a celor care, în mod oficial, au fost apreciați; cu alte cuvinte, cei valoroși vor fi denigrați de ceilalți. La nivel socionomic, se manifestă adesea o discriminare între angajații din diverse instituții, chiar și atunci când au aceeași valoare profesională; pentru a neutraliza aceste efecte negative, managerii trebuie să observe și să soluționeze în timp real nemulțumirile angajaților. În acest sens, putem afirma că valoarea „omului organizațional” nu derivă exclusiv din realizarea sarcinilor profesionale, ci și din faptul că, prin realizarea lor, el își păstrează statutul de profesionist al acelei organizații sociale. Din această cauză, sistemele care „măsoară” profesionalismul se fundamentează mai mult pe criterii de apreciere socio-economice, decât pe criterii de competență (abilitate) managerială [9].

6. Profesionalismul „politizat”

În sens politonomic, profesionalismul este apreciat numai dacă produce efecte benefice pentru sistemul politic; în acest sens, se afirmă că, dincolo de valoarea profesională a subordonaților, managerii au meritul de a adopta decizii în virtutea autorității conferite în diverse domenii de competență  [10]. Din această perspectivă, s-ar putea crede că valoarea profesională este cu atât mai importantă, cu cât managerul are o poziție ierarhică mai înaltă. În realitate, poziția socială a unui manager nu poate suplini nici lipsa lui de valoare, nici a celorlalți, iar acest lucru este dovedit de falimentul unor organizații în care managerul și subordonații lui erau incompetenți. Tot din perspectiva politonomică, trebuie să facem distincție între puterea pe care o exercită un manager asupra angajaților săi și puterea unei autorități publice asupra cetățenilor: ele diferă pentru că natura socială a puterii nu derivă din modul său colectiv de exercitare, ci din modul în care este percepută valoarea celui care exercită puterea. Altfel spus, puterea se legitimează prin atribuirea unor valori, în concordanță cu normele și principiile sistemului politic; la prima vedere, se poate crede că în ambele cazuri există o valoare „gestională”, sau de management, numai că, în cazul managerului privat, valoarea este subsumată puterii economice, iar în cazul autorității publice, este subsumată atribuțiilor de putere publică. Managementul „politizat” produce un fenomen periculos, prin faptul că valoarea profesională este folosită de managerii unor instituții publice în alte scopuri decât interesul general sau binele public. Deși valoarea profesională presupune corectitudine morală (ideonomic), legitimitate socială (socionomic) și legalitate (politonomic), totuși aceste condiții sunt încălcate și folosite în interes personal de către managerii unor instituții publice. În acest domeniu întâlnim o serie de dispoziții (decizii) ale managerilor de instituții, care impun juriștilor din subordine, să se folosească de labirintul actelor normative, pentru a eluda legea. Într-o situație similar se află avocații, care trebuie să inventeze anumite merite pentru a salva un inculpat, sau părinții, care își laudă progeniturile pentru a le salva de exmatriculare. Aproape că nu există domeniu în care valoarea să nu fie corelată cu interese, sau scopuri, aflate la limita legii; așa se explică faptul că managerul care a reușit în carieră este considerat valoros, chiar dacă reușita lui ascunde încălcarea legii, iar plagiatorii ajung modele de valoare.
La prima vedere s-ar putea crede că valoarea profesională a managerului este efectul reglementărilor juridice, în special a celor contractuale; în acest sens, s-a afirmat că situația managementului este dictată de puterea capitalului, indiferent de conținutul contractului [11]. O analiză mai atentă ne dezvăluie faptul că și la nivelul normelor tehnice – sau a celor contabile – există o condiționare politică, deoarece normele răspund unui anumit model de acțiune, impus de sistemul politic. Cel mai concludent exemplu în acest sens este faptul că în statele liberale s-a impus așa-numitul criteriu al valorii corecte, fair value, chiar și în aprecierea activității instituțiilor sociale. Deși „valoarea” este o noțiune financiar-contabilă, un indicator economic, fără nicio semnificație morală, totuși ea este folosită pentru aprecierea unor valori personale sau de grup. Confuzia dintre profesie și valoare a permis stabilirea unor criterii imorale de apreciere a managerului; de pildă, este apreciată mai degrabă abilitatea unui manager de a juca un rol „profesional”, decât abilitățile lui tehnice, științifice, culturale etc. Impostura nu implică nici valoare profesională, nici valoare socială, ci o tehnică politică de conducere, indiferent de natura instituției; reciproca se referă la faptul că un manager trebuie să-și interpreteze rolul cu atât mai bine, cu cât se situează mai sus pe scara conducerii sociale. Sociocratul (manager, tehnocrat, birocrat, teocrat etc) trebuie să-și aleagă masca în funcție de scopul politic urmărit, nu în funcție de valoarea sa, mai mult sau mai puțin profesională. Managerii instituțiilor sociale sunt mai expuși presiunii publice, din cauză că rolul pe care și l-au asumat nu coincide cu valoarea profesională revendicată; în această situație se află un rector care conduce o universitate, deși nu cunoaște niciuna dintre disciplinele de studiu; un director de instituție sanitară, care nu are nicio specializare medicală; un prefect care conduce servicii publice deconcentrate fără a cunoaște specificul acestora; un primar care-și exercită autoritatea, deși este incompetent în administrație.
După cum au relevat studiile lui Lewin și Perkins, unul dintre motivele care au impus formarea de manageri profesioniști a fost politica de reducere a inechităților sociale și de limitare a conflictele sociale generate de șomaj, sărăcie, tensiuni rasiale și de lipsa de educație etc.[12]. O analiză pertinentă ne arată, însă, că șomajul, sărăcia și celelalte nu semnifică lipsa valorii profesionale, ci lipsa de condiții sociale (egalitate de șanse) pentru recunoașterea lor. De aici apare contradicția între sistemele de apreciere bazate pe criterii morale și celelalte sisteme, bazate pe criterii de eficiență economică sau interese politice. Intervenția puterii politice (a statului) în instituționalizarea valorilor profesionale se realizează direct prin reglementarea condițiilor privind angajarea, salarizarea, migrația sau recalificarea forței de muncă. Pentru a contracara acest fenomen, unii cercetători au analizat efectele produse de înființarea agențiilor autonome și semi-autonome în sectorul public și au constatat că acestea pot modifica semnificativ modul de repartiție a bunurilor și serviciilor [13]. Printre altele, ne interesează, în special, faptul că aceste modificări structurale au instituționalizat alte tipuri de criterii pentru aprecierea valorilor profesionale; de pildă, sistemele tradiționale de salarizare și evaluare a funcționarilor au fost perfecționate prin introducerea de stimulente personalizate și indexate în funcție de valoarea managerială. Necesitatea de a crește eficiența activității de conducere, a impus încredințarea funcțiilor manageriale din instituțiile publice, unor specialiști din sectorul privat, fără a ține cont de cariera lor, ci doar de valoarea lor profesională.
Tehnologizarea, care a pătruns în toate domeniile de activitate, a determinat redefinirea valorii profesionale prin prisma unor criterii politice de apreciere. În primul rând, observăm că semnificația ideonomică a valorii profesionale se modifică permanent; cu cât un manager este mai atașat de ideologia politică oficială, cu atât mai mult „oficialitățile” îl apreciază ca bun profesionist. Faptul că un expert, consilier, tehnician sau funcționar public susține politica oficială se explică, în primul rând, prin dorința lui de a obține beneficii personale. De pildă, pentru a obține produse informatice mai bune și mai ieftine prin subvenții guvernamentale sau pentru a promova în ierarhia puterii. În al doilea rând, în numele unor așa zise valori liberale (care adesea n-au nicio legătură cu valorile liberalismului), sunt instituite norme tehnice care acționează mai puternic chiar decât normele religioase pentru a reglementa (comanda) conduita indivizilor conform voinței puterii politice. Primo, din perspectivă ideonomică, putem afirma că valoarea este „depersonalizată”, întrucât se raportează la cantitatea de probleme sociale soluționate, fără a cunoaște și calitatea acestor soluții; importante sunt valoarea instituției, nu ale managerului sau a funcționarilor. Secundo, în sens socionomic, prin externalizarea serviciilor publice, valoarea profesională se „disipează” asupra unor persoane aflate în afara sistemului de instituții publice. Cu cât o instituție publică este implicată mai puțin într-o activitate socială, cu atât valoarea managementului este mai redusă. Terzo, sub aspect politonomic, sistemul de apreciere a valorii profesionale se îngustează de la bază spre vârf; cu alte cuvinte, valoarea este atribuită exclusiv managerului, numit politic, care girează instituția respectivă, deși el nu are nici o calitate profesională.

7. Instituționalizarea profesionalismului

Preluată din politonomie și transpusă în management, teoria egalității indivizilor a dus la uniformizarea valorii profesionale; acest fenomen este evident mai ales în organizațiile economice în care s-au generalizat drepturile și obligațiile în așa numitele „rețele de întreprindere”. Cu alte cuvinte, între manageri și salariați nu mai există nicio diferență din perspectivă contractuală, pentru că toți sunt obligați să atingă același obiectiv, asumat prin contract; indiferent de poziția pe care o are într-o organizație (instituție), fiecare angajat răspunde conform unor norme „obiective” (ISO) elaborate de experți independenți. Mai mult, respectarea acestor norme inserate în contractele de muncă este, la rândul ei, supravegheată de instituții de control independente. Formele noi de interacțiune dintre managerii și funcționari publici au generat noi criterii, norme și principii de apreciere a valorii profesionale. Plecând de la „postulatele” lui Tichy, putem schița un sistem de apreciere a valorii personale din perspectiva apartenenței managerului la o anumită organizație profesională  [14]. În primul rând, avem în vedere necesitatea responsabilizării și motivării managerului față de instituție; în al doilea rând, trebuie să ținem seama de principiile care permit managerului să interacționeze cu ceilalți și să dobândească aprecierea din partea lor; în al treilea rând, nu putem face abstracție de tipul relațiilor dintre instituții, care asigură evoluția culturii organizaționale.
Apartenența la o organizație este o condiție sine qua non pentru recunoașterea valorii profesionale a oricărui manager. Mai mult decât atât, valoarea profesională a unor manageri, inventatori, tehnicieni au personalizat o organizație (instituție, serviciu, întreprindere etc.), astfel încât numele acestora au devenit simboluri ale organizațiilor respective. Procesul de „personalizare” a avut, inițial, ca temei proprietatea privată, astfel că transmiterea proprietății către urmași a conservat denumirea, chiar și atunci când urmașii erau lipsiți de valoare profesională; un exemplu elocvent este faptul că marile companii, bănci, holdinguri etc. poartă numele fondatorilor. Ulterior, după ce aceste instituții au început să fie conduse de manageri profesioniști, emblema (denumirea, simbolul, logo-ul) a început să fie asociată cu numele acestor tehnocrați. Nu este mai puțin adevărat că personalizarea bazată pe profesionismul unor manageri (ingineri, tehnicieni etc.) produce emulație, îi determină pe angajați să-și augmenteze cunoștințele profesionale pentru a-și perpetua numele într-un domeniu; cu alte cuvinte, „personalizarea” poate fi considerată o expresie a valorii profesionale, din moment ce reflectă capacitatea unui manager de a conduce eficient o organizație [15].
Instituționalizarea valorii profesionale se datorează unor factori economici, sociali și politici, care au impus sisteme de apreciere a managerilor cu caracter juridic și non-juridic, în diverse domenii de activitate. Așa se explică faptul că dreptul muncii a devenit o colecție de statute profesionale sancționate (instituționalizate) juridic; deși raporturile de muncă arată, prin definiție, o relație de subordonare între manager și angajat, în prezent aceste raporturi exprimă din ce în ce mai mult libertatea de acțiune a angajatului [16]. Faptul că tehnologia informației permite unui angajat să muncească oriunde și oricând nu semnifică autonomia, pentru că angajatul poate fi controlat oriunde și oricând de către managerul său. Utilizarea unor criterii pur tehnice, non-umane, de apreciere a valorii profesionale este improprie pentru determinarea unor calități umane [17]. Teoria „reglării” poate fi acceptată numai în sens ideonomic, pentru că a legifera înseamnă a impune norme profesionale din „exterior”, pe când a regla, înseamnă a stabili reguli din „interiorul” unei organizații (instituții) sociale. Analiza sistemelor de apreciere a valorii manageriale demonstrează că reglementarea valorii profesionale nu este efectul tehnolgiei, ci al raporturilor sociale, al medierii sau al negocierilor dintre diferite categorii profesionale și patroni, între salariații publici și stat, între specialiști și instituții de reglementare [18]. Așadar, fie că vorbim în sens ideonomic, fie în sens socionomic, trebuie să avem în vedere faptul că normele (criteriile) instituționalizate în diverse domenii reglementează valoarea cu caracter profesional, nu de altă natură; cu alte cuvinte, valoarea profesională reflectă profesionalismul valoric. Mai mult decât atât, există un terț garant (statul), care protejează politico-juridic sistemul de apreciere a valorilor profesionale; tocmai de aceea au fost legiferate instituțiile juridice ale medierii, ale negocierii și ale contractelor colective de muncă.
Faptul că valoarea profesională aduce profit a creat o industrie de recrutare care s-a extins în toate domeniile: recrutorii devin din ce în ce mai mult factori de instituționalizare a valorii, pentru că ei decid tipul, structura și nivelul competenței pentru managerii din toate organizațiile (instituțiile), de la cel mai mic nivel, până la nivel guvernamental. Se poate spune ironic că „meritul” unui recrutor rezidă în capacitatea de a depista valoarea experților recrutați pentru o anumită firmă privată, ca și pentru o instituție publică. Ceea ce ne interesează este faptul că criteriile după care este apreciată valoarea unui specialist nu iau în considerare normele socio-morale (ideonomice), subordonându-se numai principiilor politice (politonomice). La rândul lor, organizațiile profesionale exercită presiune asupra managementului prin sancționarea unor încălcări ale normelor deontologice. Ele sancționează membrii indisciplinați sau contravenienți; la nevoie, în cazul unor încălcări grave ale regulamentului, ele pot recurge la excluderea din organizație a „profesionistului”, conform unor proceduri disciplinare. Codurile deontologice stabilesc reguli de comportament care au ca scop atât protejarea valorii manageriale, cât și protejarea valorilor sociale. Profesionalismul justifică, cel puțin teoretic, valoarea managerului, iar acest lucru a devenit mult mai evident odată cu stabilirea unor obiective care asigură creșterea eficienței instituționale. Acest tip de valoare se impune în activitatea instituțiilor publice, din mai multe considerente: pentru că asigură formalitatea și celeritatea deciziilor; pentru că permite autonomia, flexibilitatea și integritatea; pentru că satisface la un nivel superior aplicarea principiilor de subsidiaritate, de adaptabilitate și de socialitate.
Ph.d. Anton P. Parlagi
Universitatea Creștină „Dimitrie Cantemir” București

BIBLIOGRAFIE

[1] Criteriile elaborate de sociologi ca Flexner, Durkheim, Parsons sau Herpin pentru definirea profesiei au fost grupate în trei categorii: specializarea, care permite o anumită marjă (libertate) de acţiune; pregătirea intelectuală de nivel superior, recunoscută de societate (stat); idealul profesional, care stă la baza codului deontologic. Herpin N., Jonas N., 2011, „La sociologie americaine”. Paris, La Decouverte.
[2] Moulin Raymonde, 1992, „L’artiste, L’institution et le marché”. Paris, Fammarion, 1992.
[3] Distincţia dintre profesie şi ocupaţie, este evidentă în industria presei, în care responsabilitatea nu revine patronului (editor, producător, jurnalist etc.), ci jurnaliștilor care au redactat articolele, chiar dacă indicaţiile managerului erau greşite. Patronul se ocupă de presă, spre deosebire de jurnalistul care profesează în presă.
[4] Anton Parlagi, 2016, Filosofia meritului. Ideea europeană.
[5] Powell W.Walter şi DiMaggio, 1991, „The New Institutionalism in Organizational Analysis”. University of Chicago Press.
[6] În Austria, de pildă, pentru a face parte din corpul experţilor judiciari trebuie să fie îndeplinite următoarele premise: expertiză şi cunoştinţe referitoare la cele mai importante prevederi ale normelor legale materiale şi formale; dovada privind experienţa minimă necesară (de regulă 5 sau 10 ani înainte de înscriere) într-o poziţie de răspundere, separat de premisele privind educaţia; competenţă legală neîngrădită; capacitate fizică şi intelectuală; credibilitate; cetăţenie austriacă sau cetăţenie într-un alt stat membru UE sau CEE sau Elveţia; situaţie financiară stabilă; dovada existenţei spaţiului necesar, a aparatelor, echipamentelor de laborator, a personalului etc. Prof. Dr. Jürgen Schiller and all., 2007, Ghid informativ privind expertiza tehnică judiciară.
[7] Rowbottom Darrell, 2011, „Popper’s Critical Rationalism: A Philosophical Investigation” Routledge Studies in the Philosophy of Science.
[8] În teoria organizaţională valorile morale au o semnificaţie profesională, în special pentru faptul că ele reflectă respectul faţă de politica (strategia economică) a organizației; această dublă semnificaţie a valorii profesionale este numită de Reicheld „efect de loialitate. Reichheld F. Frederic, 1996, „L’effet loyauté”. Dunod, Paris.
[9] „Omul organizaţional” este un manager care îşi asumă în mod voluntar un rol sau i se impune un rol, privind realizarea sarcinilor sale de muncă. Kinicki Angelo, Kreitner Robert, 2002, Organizational Behavior: Key Concepts, Skills & Best Practices with Student CD. Published by Richard D. Irwin.
[10] Mucchielli Alex, 2011, „Les motivations”. 4ème édition. P.U.F., Paris.
[11] „Principles of Corporate Governance” American Law Institute; „Code of Best Practice”, Great Britain.
[12] Lewin M. şi Perkins D., 1987, „Principles of Community Psihology. Perspectives and Applications”. Oxford University Press.
[13] Pollit Christopher, Talbot Colin, 2003, „Unbundled Government”. Routledge, London.
[14] Tichy M. Noel, 1983, „Managing Strategic Change: Technical, Political, and Cultural Dynamics”. John Wiley & Sons.
[15] Cu privire la leadership, se poate consulta Ford L. Ramona, 1988, Work, Organization, and Power: Introduction to
Industrial Sociology. Allyn Bacon. Despre regimul managerial în societatea postindustrială; vezi Deutschmann Christoph, 2002, Postindustrielle Industriesoziologie: theoretische Grundlagen, Arbeitsverhältnisse und soziale Identitäten. Juventa Verlag.
[16] Această autonomie se datorează mai mult valorii personale, decât condiţiilor tehnice de muncă; există desigur și opinia contrară, conform căreia autonomia nu este posibilă fără microcalculator şi telefon mobil. Ray E. Jean, 1992, „Nouvelles technologies et nouvelles formes de subordination”. Droit Social.
[17] Concepţia susţine că numai o reglare, nu o legiferare, poate proteja societatea de entropie, adică de tendinţa naturală de alterare a ordinii sociale şi de distrugere a comprehensibilului. Wiener Norbert, 2014, ”Cybernétique et société”. Points, Paris.
[18] Acest fenomen este evident în dreptul muncii, unde negocierile colective au modificat radical subiectele, obiectele şi funcţiile activităţii profesionale. Andre Supiot, 1999, „Au-dela de l’emploi.Transformations du travail et devenir du droit du travail en Europe”. Flammarion, Paris.

Coperta revistei

spot_img

Editorial

spot_img
spot_img

Opinii și analiza

spot_img

Recomandate
Recomandate

Abonamentele Netflix bazate pe reclame sunt profitabile

Netflix este incontestabil numărul unu în sectorul divertismentului. Cele...

Consiliul Național al IMM susține orientările politice ale Ursulei von der Leyen

Consiliul Național al Întreprinderilor Private Mici și Mijlocii din...