Peste 500 de reprezentanți ai mediului de business românesc – angajatori, lideri și specialiști în resurse umane – au participat pe 5 februarie 2025 la conferința ReSource by OLX Locuri de Muncă. Evenimentul a reunit importanți profesioniști din domeniu, ce au prezentat perspectivele, tendințele și provocările la care să ne așteptăm în 2025 și au dezbătut cum va arăta viitorul din punct de vedere al generațiilor ce vor ocupa piața muncii în următorii ani și care vor fi competențele necesare actualilor angajați pentru a rămâne relevanți în acest nou context.
Totodată, în cadrul evenimentului a fost lansată și cea de-a IX-a ediție a OLX JOB INDEX, ce oferă o perspectivă detaliată asupra pieței muncii din România, din punct de vedere al cererii și ofertei în 2024, care au fost cele mai căutate profesii, nivelul concurenței pe diferite domenii, rapiditatea cu care se ocupă locurile de muncă vacante, în funcție de categorie, evoluția salariilor, creșterea numărului de angajați la nivel național, statusul privind mișcarea migratorie a populației și care sunt așteptările diferitelor generații de la un loc de muncă.
Conferința a fost deschisă de Christian Gisy, CEO, OLX Group, care a oferit o perspectivă locală și regională asupra pieței muncii, așa cum se reflectă din datele colectate pe platforma OLX Locuri de Muncă, fiind urmat de Cezar Cârligeanu, Head of Sales, Vladimir Desliu, Senior Category Growth Manager și Oana Chiru, Director of Product în cadrul OLX Romania, care au prezentat cele mai importante informații extrase din raportul „Indexul Locurilor de Muncă”.
„Avem de la 5 la 21 de candidați pe anunțul de angajare. În continuare, munca în străinătate are cel mai mare salariu – 2.113 euro pe lună. La polul celălalt avem mediile cele mai mici, dar cu creșterile cele mai mari: 13% pentru sectorul logistică, 9% pentru HoReCa. S-a micșorat gap-ul pentru plata între munca în afară și munca necalificată în România și, atunci, și acesta este un factor pentru care nu mai sunt atât de mulți aplicanți ca în anii anteriori”, a declarat Cezar Cârligeanu, Head of Sales, OLX.
„În 2024, au fost 565.000 de anunțuri publicate. Începutul de an a fost cu valori pe minus, ca urmare a creșterii salariului minim, modificărilor fiscale și încetinirea unor industrii, cum ar fi producția de componente auto. Au fost provocări pe care oamenii de HR le-au întâmpinat. Pentru 2025, așteptările noastre sunt prudente. Există o mare presiune pe costuri și pe eficiență operațională. Starea aceasta este amplificată și de temerile privind o încetinire economică”, a completat, la rândul său, Vladimir Desliu, Senior Category Growth Manager, OLX.
În continuare, Oana Chiru, Director of Product, OLX, a subliniat importanța personalizării anunțurilor de angajare, ținând cont de particularitățile diferitelor tipuri de candidați: „Din punct de vedere al unui angajator, știm cât de important este un anunț bine redactat și cât de mult efort este pentru pregătirea acestuia. Datele ne arată că un anunț, în medie, conține 65 de cuvinte, însă candidații tot nu găsesc informațiile necesare pentru a aplica. Dorim să reducem timpul de redactare a anunțului și să creștem probabilitatea de succes a anunțurilor voastre. Datele ne arată cât de greoi este procesul de selecție al unui candidat: 5 zile este procesul de găsire a unui candidat potrivit, 19 zile durează pentru evaluarea candidaturilor pentru un singur anunț de angajare, iar 30% dintre candidați au un grad semnificativ de compatibilitate cu postul pentru care aplică.”
A urmat o sesiune de prezentări care au adus în discuție subiecte cheie pentru realitatea actuală a pieței muncii din România. Astfel, Corina Neagu, Managing Director, DARE, a subliniat importanța unei culturi ce pune accentul pe siguranța psihologică a angajaților și a explicat de unde provine această necesitate.
„Siguranța psihologică la locul de muncă pune foarte mare accent pe prevenție. Pentru asta, avem nevoie de feedback, la toate nivelurile. Avem nevoie de comunicare. Nu mai avem încredere unii în alții – suntem din ce în ce mai conectați la tehnologie, dar tot mai deconectați la nivel uman. Astfel ne scade calitatea capitalului uman, pentru că și nivelul educațional este foarte scăzut. Scade performanța angajaților, cresc costurile pentru angajator. Oamenii își iau concedii medicale pentru că nu îi lasă angajatorii la cursuri, pentru că sunt în burnout”, a spus ea.
Oana Munteanu, Director, People & Organisation, PwC Romania, a lansat o discuție despre cultivarea gândirii critice ca skill cheie atât în rândul angajaților, cât și a liderilor, subliniind importanța de a identifica elementele de dezinformare și cum se transpune lipsa de încredere la nivel de echipe.
„Toată lumea simte că ceea ce se întâmplă acum, la nivel social, ne afectează foarte mult și ar trebui să ne preocupe tot mai mult. Dezinformarea sau informarea greșită este tot mai greu de combătut, având consecințe sociale grave. Lipsa de încredere nu este doar în instituții, ci și în știință, date, corporații. Există o lipsă de încredere în orice. Încrederea este despre onestitate, despre autenticitate, despre transparență. Cum facem ca toate criteriile de decizie, în compania noastră, care privesc oamenii noștri, să fie cunoscute și înțelese? Ca oamenii să aibă încredere în tine, trebuie să dovedești competența. Sunt multe lucruri prin care poți mima onestitatea, însă competența ține și de modul în care noi putem influența competențele digitale – a înțelege mecanismele de business din spatele companiilor de tehnologiei, elementele etice ale utilizării tehnologiilor pe bază de AI. Este esențial să avem gândire critică”, a explicat ea.
Reprezentanții Gi Group România, Mădălina Soldan, Country Manager și Ștefan Monea, Sales Manager au adus în discuție disponibilizările la nivelul pieței muncii din România și sectoarele cele mai afectate.
„Ordonanța Trenuleț poate afecta aproape 16% din angajații actuali din România. Sunt multe studii care preconizează disponibilizări. La nivelul lui 2025, 150.000 de oameni își vor pierde locul de muncă, la nivelul Europei. Industria de IT începe să se clatine – primele care vor face disponibilizări vor fi firmele de outsourcing IT. Am adunat cifrele și am identificat peste 50.000 de oameni ce vor fi afectați”, a spus Ștefan Monea, Sales Manager, Gi Group .
La rândul său, Mădălina Soldan, Country Manager, Gi Group a completat: „Există riscul de a pierde talente atunci când disponibilizăm. Ceea ce mă îngrijorează profund este că, tot în ultimele luni, statisticile spun că a crescut din nou apetența românilor pentru migrație și aș vrea să nu neglijăm deloc selecția angajaților disponibilizați.”
Pornind de la informațiile cheie din OLX JOB INDEX, Mariana Ștefan, Marius Ciurariu, Ana Lupulescu, Luiza Banyai și Gabriela Iliescu au participat la panelul ”Looking closely. Reading (into) OLX JOB INDEX”, în cadrul căruia au discutat despre: piața muncii din România în 2025, cum arată cererea și oferta, impactul modificărilor fiscale asupra pieței muncii și salarizarea, preferințele candidaților atunci când vine vorba de condițiile angajării și angajatori.
Oferta salarială nu este singurul factor ce determină un angajat să părăsească organizația, au fost de acord invitații de la panel, ce au adus în discuție principalele priorități ale angajaților.
Astfel, Marius Ciurariu, Director Resurse Umane, Provident Financial Romania, a precizat: „Organizațiile trebuie să țină cont că lucrează cu oamenii, ei ar trebui să fie baza. Oamenii își caută de lucru atunci când nu se simt apreciați, când se simt invizibili, când nu există un scop cu care să se identifice. Noi avem undeva la 12% dintre angajați care se întorc în companie – cred că se întorc dacă au o cultură în care să se simtă bine și să progreseze. Mulți dintre ei ne-au spus că nu le-a plăcut cum au fost tratați, chiar dacă erau compensați mai bine.”
„Cred că greșim, de multe ori, când ne gândim că problema este doar salariul. Pe de altă parte, nu intrăm suficient de mult în detaliu pentru a vedea de ce oamenii pleacă. Motive pot fi multiple – poate nu sunt mulțumiți de cultura organizațională. Nu suntem suficient de atenți la ce își dorește angajatul. Poate nu putem întrebările corecte. Dacă o facem, putem găsi și soluțiile, însă important este să avem flexibilitate”, a completat, la rândul său, Gabriela Iliescu, Head of Engagement, Edenred Romania.
Luiza Banyai, People Experience Expert & Companies Transformation Advisor; Member of Romanian Council Board, Carta Diversitatii din Romania, a atras atenția asupra necesității de up- și re-skilling în rândul oamenilor de HR și a middle managerilor, subliniind implicațiile pe care le-ar putea avea asupra retenției și a organizației, în general.
„2025 este un moment care, dincolo de ceea ce înseamnă reorganizări, trebuie să ne uităm spre date, nu doar spre numere, și să facem comparație, să ajutăm managerii să facă reorganizarea în mod corespunzător. Departamentul de HR are puține competențe, iar în zona de HR și de middle management se investește foarte puțin în ceea ce privește dezvoltarea organizațională, L&D și zona de benefits. Fără date, nu veți putea avea argumente în fața managementulului”, a mai spus ea.
Un alt subiect abordat în cadrul panelului a vizat forța de muncă non-UE, în contextul în care România se confruntă cu un deficit de forță de muncă. Astfel, Mariana Ștefan, Director Resurse Umane, CONEST Iași, a împărtășit din experiența sa în ceea ce privește integrarea lucrătorilor străini în companiile din România, precizând: „Lucrăm de 8 ani cu forță de muncă non-UE. Nu suntem pregătiți, în general, ca societate, să îi integrăm. Vorbim de lipsă de inducție, de receptivitate a colegilor, de o barieră lingvistică. Aducem oameni calificați, dar dacă nu îi trainuim nu obținem mare lucru. Trebuie să îi introducem în echipe mixte, pentru ca ei să înțeleagă modul în care lucrăm. Avem 180 de colegi din Sri Lanka, Vietnam și Nepal. E important să comunicăm în mod direct, să îi susținem.”
La rândul său, Ana Lupulescu, HR Manager, ProdLacta, a completat: „În 2025, noi vom avea lucrători străini și îi așteptăm să ajungă în luna mai. Ne pregătim intens. Eu, ca HR, mă simt responsabilă pentru ei. Îi luăm de la familie, vin la noi pentru un trai mai bun, pentru mai mulți bani. Ce ține de muncă este procedurizat. În Brașov, avem asociații și ONG-uri care ne oferă suport pe partea de limbă română, au deja comunitatea lor, se organizează excursii ca să se cunoască, să se integreze și să nu fie ruptura așa mare față de cultura cu care sunt obișnuiți.”
În cea de-a doua parte a conferinței a urcat pe scenă Barbara Zych, PhD, Founder of EBnavi, Employer Branding Stars and Employer Branding Institute, keynote speaker al evenimentului ReSource by OLX Locuri de Muncă. Ea a adus în discuție noua realitate a muncii, ce constă în împletirea dintre capitalul uman și inteligența artificială.
„Fie că ne place sau nu, tehnologia este deja în viețile noastre. Ce implicații are asupra viitorului? 92 milioane de joburi vor dispărea în următorii 10 ani, dar alte 170 de milioane urmează să apară. Lucrătorii din agricultură, șoferii de camioane, vânzătorii, în schimb, nu vor fi înlocuiți prea curând de roboți. Fie că ne place sau nu, avem nevoie de roboți, de Inteligență Artificială, având în vedere scăderea ratei fertilității la nivelul UE. Să nu vă temeți de schimbare, pentru că vă aduce valoare adăugată și, astfel, veți putea atrage tinerii spre companiile voastre. Să nu ne temem să rămânem curioși și să experimentăm prin intermediul VR, AR și AI”, a explicat ea.
În continuare, a urcat pe scena evenimentului Daniela Orășanu, Director Colegiul Tehnic ”Unirea”, Pașcani, care a vorbit despre cum arată talentele viitorului, din perspectiva unui cadru didactic și ce își așteptări au tinerii de la acest viitor.
„În calitate de profesor, văd în fiecare zi ce înseamnă viitorul. Ne este greu nouă, însă lor le este infint mai greu să se adapteze la viitor. Tinerii nu vor un job când vin la interviul de angajare, ci o experiență. Sunt conectați digital, dar sunt mai deconectați ca niciodată. Un tânăr din doi din Generația Z se simte mai însingurat ca oricând. Tinerii își doresc flexibilitate, dar și stabilitate. Vor să aibă și oportunități remote, dar și interacțiuni fizice. Un alt paradox este că visează la autonomie și independență dar, în același timp, se simt nepregătiți pentru piața muncii din viitor. Generația Z este cea care pictează lumea. Își doresc experiențe fizice, își doresc să aibă impact. Generația Z nu știe să învețe – nu sunt vinovați ei, ci școala și noi, ca societate, atunci când punem lumina reflectoarelor pe nota 10”, a spus ea.
La rândul său, Virgil Stănescu, Președinte Executiv, Sports HUB; co-Fondator, GO Scholarship România; co-Fondator, Rethink România; Vice-președinte, CEO Clubs Romania, a împărtășit participanților din experiența sa ca sportiv de performanță, aducând în discuție necesitatea ca liderii să ajute talentele să atingă performanța în organizațiile lor.
„Ideea de future self este această abilitate privind ceea ce trebuie să devii, nu ceea ce ești. Acest future self este bazat pe multă disciplină și pe multă pasiune, iar orice club se uită la un sportiv pentru cine poate să devină și competențe are, iar responsabilitatea clubului și a antrenorului este să îl ajute să ajungă acolo. Astfel, parcursul unui sportiv este acel vis de a deveni cea mai bună versiune a lui. Nu este o gratificare instantă, așa cum suntem obișnuiți. Pornind de la un lucru care este pur pasiune, pur hobby, care a fost parcursul ca să devin acel sportiv de performanță, acel angajat, acel performer? Vorbim despre un domeniu în care dăm 90% din timp pentru 10% performanță. Ce gen de performanță putem cere celor care nu au această educație continuă?”, a spus el.
Sesiunea de prezentări s-a încheiat cu o reprezentantă a Generației Z, Andreea Oancea, Brand Manager, OLX, care a prezentat câteva date privind preferințele a diferite generații la locul de muncă.
„Trăim într-o lume în care putem vorbi despre alte beneficii, însă toți trebuie să punem o pâine pe masă. Pentru gen Z, este mai important programul de lucru decât stabilitatea, punând foarte mare preț pe avansare. Atunci când scrieți un anunț de angajare și vreți să recrutați din Generația Z, să vă gândiți și la ce vor ei și cum puteți să îi atrageți. În general, pentru peste 21% dintre respondenți, lipsa unui echilibru între viața profesională și cea personală este marea provocare la job, urmată de învățarea rapidă a noilor procese și orarul dificil. E important să înțelegem ce înseamnă stabilitatea pentru fiecare generație.”, a spus ea.
Ultima parte a conferinței a fost dedicată panelului ”Looking forward. New generations and the next normal”, ce a pus în lumina reflectoarelor tocmai Generația Z, ce va reprezenta în viitor principala forță de muncă din România, iar Bogdan Băbălău, Daniela Alexandru, Bogdan Cană și Alexandru Cojocaru au discutat despre cum se pot pregăti organizațiile pentru acest viitor.
Alexandru Cojocaru-Tudor, Psihoterapeut ARPA (Asociația Română de Psihologie Analitică) & trainer, a adus în discuție trăsăturile de caracter ale tinerilor din Generația Z, precizând că: „Gen Z sunt o generație destul de directă și nu le place să piardă vremea. Eu lucrez la formate mai scurte, dinamice, cât să nu își piardă atenția. Programul cu o zi – două de training nu va mai funcționa. Vor să se întâmple lucrurile scurt, la obiect, rapid. Este, totodată, o generație care apreciază foarte mult onestitatea, iar dacă nu o găsesc, își pierd încrederea. În plus, dacă nu le place mediul, sunt mai puțin toleranți cu lucrurile care nu li se par ok și care sunt importante pentru ei. Este important, din punct de vedere al leadershipului, să li se acorde încredere și siguranță psihologică.”
„Să încercăm să ne uităm în echipele noastre să vedem care este locul pe care acești angajați îl pot ocupa. Du-te și întreabă colegii ce ar vrea ei să afle atunci când comunici. Este important să înțelegem nevoia din piață ca să pot să o adresez. Astfel, noi am schimbat undeva la 60% din modul în care ne adresăm noii generații, doar pentru că am luat input valoros de la colegi. Este o greșeală să ne poziționăm deasupra, pentru că în câțiva ani vom învăța noi de la ei. Este o gândire eronată să le spunem noi cum să își facă treaba”, a spus, la rândul său, Bogdan Băbălău, Talent Acquisition Manager, Plexus Corp.
În acest context, Alexandru Daniela, Human Resources Manager, Magna Exteriors Craiova, a completat: „Avem nevoie de o comunicare între mentor și mentee, ce presupune parcurgerea a trei pași simpli. Atunci când intru într-o conversație, să înțeleg exact care este scopul ei. Apoi este important să ascultăm fără prejudecăți și cu mult respect. Nu în ultimul rând, trebuie să recunoaștem care este stilul nostru de comunicare și, dacă intrăm într-o zonă de blamare, să înțelegem cum ieșim de acum. Zona aceasta se numește Gentelligence – ne permite să înțelegem cum să comunicăm cu aceste generații. A doua metodă este Gamification – putem transpune obiectivele pe termen scurt, mediu, să avem un feedback imediat.”
Bogdan Cană, Recruitment Coordinator, Kaufland România, a vorbit despre programele organizației pentru tinerii de peste 16 ani, precizând: „Avem, în momentul de față, sute de tineri 16 ani+ și noi i-am întrebat ce își doresc de la locul de muncă. Pentru ei, școala este prioritatea 1 și, atunci, ne-am adaptat programul la două ore de lucru pe zi și nu neapărat zilnic, ci poate grupat într-o singură zi pe săptămână. Își doresc transparență, iar dacă nu o oferi, nu ești relevant pentru ei. Mă gândesc, aici, la transparență salarială. Dacă vorbim de un proces de recrutare, vor să știe ce trebuie să facă, ce se așteaptă de la ei și ce anume li se oferă. Vor transparență inclusiv la nivel de echipă – au nevoie de un scop, să înțeleagă pentru ce lucrează. Vor un mediu în care să crească, să se dezvolte, mai mult decât de bani de buzunar.”
OLX JOB INDEX poate fi descărcat de aici
Evenimentul ReSource a fost organizat cu sprijinul BusinessMark.
Parteneri media: Spotmedia.ro, Ziarul Bursa, AngajatorulMeu.ro, Portal HR, Revista de HR, PRwave, Digital-Business.ro, MATEK, Jurnalul de Afaceri, Global HR Manager, Events Max, SpațiulConstruit.ro, Club Economic, România Durabilă, Business Voice, Business Press
