Nu mai recrutăm din industrii, ci recrutăm mai degrabă profile și dezvoltăm competențe la locul de muncă

Date:

„Nu mai recrutăm din industrii, ci recrutăm mai degrabă profile care să se potrivească culturilor noastre și dezvoltăm competențe la locul de muncă”. Iată cum a fost la prima ediție Magnetico organizată la Iași

Pe 13 octombrie 2022, BusinessMark a organizat cu succes la Iași prima ediție a „MAGNETICO. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices”, eveniment în cadrul căruia specialiști în resurse umane au vorbit despre provocările cu care se confruntă în atragerea de noi talente, compatibile cu valorile organizației.

15 experți în domeniu au abordat teme de mare interes în climatul actual de muncă, precum: noile nevoi ale angajaților în contextul socio-economic actual, așteptările pe care generațiile millennials și z le au de la un nou loc de muncă, importanța sănătății psiho-emoționale și cultivarea unui mediu de lucru sănătos, echilibrul dintre viață personală și job, fenomene globale precum Silent Quitting, Big Resignation și Moonlighting, ce schimbă modul în care angajații se raportează la muncă.

S-a discutat, totodată, despre digitalizarea proceselor din departamentul de resurse umane și felul în care este afectată munca oamenilor de HR, redefinirea valorilor organizației astfel încât să se alinieze la așteptările candidaților, cu accent pe o cultură autentică, leadershipul schimbării și modul în care acesta a fost transformat în contextul muncii remote.

Vă invităm să descoperiți punctele cheie ale evenimentului, ce a inclus sesiuni de prezentări și un panel. Cei care nu au ajuns la eveniment pot solicita înregistrarea conferinței pe site-ul BusinessMark, în secțiunea On Demand.

Prima sesiune a conferinței a fost deschisă de Liana Precup, Human Resources Manager, EVOZON, care a vorbit despre cum pandemia a transformat interacțiunile dintre oamenii din organizație, astfel încât departamentul de HR a fost nevoit să găsească resurse pentru a-i aduce împreună și online, nu doar offline.

În pandemie munca a mers bine, online-ul nu a fost și nu este o problemă pentru echipe de software. Learningul a avut de câștigat iar evenimentele și activitățile distractive au avut de pierdut, nu au fost la fel ca înainte, dar nu s-au oprit. Cine a avut nevoie să vină la birou a venit, oricât de complicat a fost în unele perioade, pentru ei sau pentru noi. 

Acum oamenii pot alege de unde să lucreze, nu avem un număr de zile obligatorii de venit la birou. La birou lucrurile încep să revină la normal, cu un număr mai mic de oameni deocamdată și mai greu previzibil. Am amenajat spațiile comune, avem multe activități cu accent pe wellbeing, apreciate mai ales de generația Z. Am revenit la numere mari de oameni la petreceri și la evenimente cu sens făcute împreună, cum ar fi competiții sportive, o acțiune de împădurire cu plantarea de peste 11.000 de copaci, adunarea de rechizite și ghiozdane pentru copii din medii defavorizate. Au revenit Happy Friday-urile noastre, au revenit internship-urile și team-buildingurile. Este o altă normalitate decât era înainte de pandemie și încercăm să ne adaptăm, chiar dacă e greu pentru un HR să nu ai oamenii aproape, sau măcar cu camera pornită. Dar respect alegerile lor și cel mai mult contează ca angajații să fie mulțumiți unde lucrează. Vorbele astea au două sensuri: dacă lucrează acasă, la birou, în cafenea sau… la ce companie lucrează”, a punctat ea.

Cezar Cârligeanu, Head of Sales, OLX România, Bulgaria și Portugalia a vorbit despre cum a evoluat cererea de locuri de muncă în 2022, comparativ cu anul anterior. Totodată, el a explicat la ce se uită cel mai mult românii atunci când aplică la un job.

Ce legătură are recrutarea cu fericirea angajaților? Dincolo de procesul în sine, care este un factor important pentru angajat – mă gândeam cum sunt impactați angajații de lipsa unor colegi, de exemplu. Cred că este foarte corelată fericirea angajaților cu partea de recrutare. Noi ne-am uitat care este nevoia în piață și am văzut cu aproximativ 75% din joburi sunt în zona blue și grey collar.

Din luna mai, vedem o scădere a ofertelor publicate pe platforma OLX Locuri de muncă față de anul trecut. Comparăm un an standard, fără prea mult impact pandemic cu un an care a fost afectat de pandemie. Ne așteptăm ca în următoarele luni să vedem o revenire pe partea de comerț, pentru că vin sărbătorile de iarnă, vine Black Friday. 

Dacă ne uităm la domenii, pe primul lor a rămas partea de logistică și producție, pe locul doi a revenit partea de servicii auto-curierat. Au revenit în top locurile de muncă în HoReca și partea de comerț – casieri. 

40% dintre ofertele care se găsesc pe platformă au și salariul menționat – topul este condus de șoferi/servicii de curierat (1259 euro), ingineri/construcții (960 euro), personal medical (859 euro), agenți vânzări (847 euro). 

Există mulți români care pleacă și muncesc în străinătate – ofertele au fost pe creștere față de anul trecut, când s-au înregistrat cu 50% mai multe oferte de muncă. Anul trecut a fost unul atipic – mulți nu au mai putut pleca să lucreze în afară. Vedem anul acesta 125.000 de candidați care au aplicat la locuri de muncă în străinătate. Candidații aleg să aplice cât mai simplu, cu un click”, a explicat el.

Prima sesiune a continuat cu un invitat special – Toni Gimeno Solans, Employer Branding & Talent Attraction – Consultant & Trainer, Inbound Recruiting, care a vorbit despre cum pot fi aplicate strategiile de sales & marketing pentru atragerea de noi candidați în organizație.

Candidații sunt precum clienții: ei sunt cei care aleg unde doresc să lucreze. Noi, organizațiile, nu deținem puterea, ei sunt cei care o dețin, astfel că trebuie să acționăm precum persoanele de vânzări dacă vrem să îi atragem în compania noastră.

81% dintre candidați vor să afle totul despre cultura, valorile și reputația companiei înainte să aplice la un job. Oamenii vor să știe cum este să lucreze pentru organizația ta. 67% dintre candidați se așteaptă ca organizația să aibă un scop care îi inspiră. Doi din trei oameni vor să știe dacă vor avea proiecte cu care au o conexiune. 80% dintre candidați vor să știe dacă s-ar simți împliniți la job, înainte să decidă dacă se vor alătura companiei. 

În aceste condiții, putem vedea că actualele strategii de recrutare nu mai funcționează. Oamenii trebuie să ajungă să își dorească să facă parte din companie. Ce putem face? În primul rând, să ne construim strategia de Employer Branding, iar apoi să vorbim despre cum funcționează aceasta. Cheia metodologiei mele este că are focus pe candidat, pentru că ne dorim ca ei să se îndrăgostească de compania noastră.”

Mugur Tolici, HR Director, BNR, a analizat câteva dintre fenomenele globale ce afectează organizațiile în această perioadă post-pandemică.

„S-au schimbat multe lucruri în piața de resurse umane: discutăm despre Quiet Quitting, Great Resignation – lucruri care par înfricoșătoare pentru unii, provocatoare pentru alții. Însă trebuie să ne întrebăm dacă ele sunt noi sau au doar accente noi. 

Ce înseamnă Quiet Quitting: lucrez atât cât mi se cere, în timpul programului, iar apoi pun stop și îmi văd de lucrurile mele. Vă amintiți cum numeam noi acest lucru înainte de pandemie? Îi spuneam disengagement, însă pentru că TikTok-ul atrage tot mai mult atenția noastră, acum acest concept a căpătat mai multă vizibilitate. Reacția la ceea ce se publică pe TikTok vine prin LinkedIn. Credeți că este eficient să răspunzi la provocările din TikTok pe LinkedIn? Rămâne de văzut. Cel mai bine din Europa la engagement stă România, pe primul loc. În România, tinerii încă vor să învețe, încă vor să se dezvolte. Angajații sunt mult mai atașați de locul de muncă față de 2021, lucru valabil atât în cazul millennials, cât și al generației Z, arată studiile.”

Este o adevărată provocare pentru organizații să atragă candidați cu potențial, a subliniat, la rândul său, Alexandru Ungureanu, Implementation Team Leader Charisma HCM, TotalSoft: În 2022, căutăm alte competențe – acestea au fost majorate cu 6,3% în rândul candidaților din domenii precum IT, finanțe sau vânzări, începând cu anul 2018. O competență din trei căutate în 2018 nu mai este necesară în 2022. 

Foarte mulți își doresc flexibilitate la locul de muncă, însă aceasta nu este posibilă pentru toată lumea. În momentul în care vrei să lucrezi de oriunde, oricând, trebuie să vii și cu noi modele de lucru. Într-un mod de lucru fluid, trebuie să vii cu noi metodologii. Noi, în TotalSoft, din martie anul trecut am implementat conceptul team of teams. În momentul în care vorbim de noi metodologii de lucru, trebuie să ai și suport tehnologic. Analizăm foarte mult trendurile la nivel internațional. În momentul în care folosim tehnologii noi pentru a ne eficientiza activitățile, creștem și procentul de a atrage noi talente în organizațiile noastre.”

De aceeași părere este și Mirela Tănase, Senior Partner – Enterprise & Strategic Accounts, Exploratist, care a explicat că organizațiile se confruntă cu o concurență acerbă pentru cel mai bun candidat. 

Nu mai recrutăm din industrii, ci recrutăm mai degrabă profile care să se potrivească cu culturile noastre și dezvoltăm competențe la locul de muncă. Multe dintre organizații se străduiesc să vină în întâmpinarea așteptărilor candidaților lor cu elemente noi, originale și, poate, chiar unice. 

Într-un studiu Gartner citeam de curând că, în momentul în care o organizație se apucă să își definească EVP-ul, 70% recurg la survey-uri ce recurg la așteptările angajaților, la punctele forte, la punctele slabe, însă foarte puțini recurg la focus grup-uri. De ce vin oamenii la muncă? Ce îi motivează? Ce nu îi motivează? Ce putem face pentru a se simți parte din povestea de succes a organizației?

În 2022, avem nevoie de un profil de candidat pe care, după aceea, începem să îl căutăm în strategiile noastre de comunicare și recrutare. Ce ar trebui să cuprindă un EVP în 2022? Elementele vin din misiune, din scop, din oportunitățile de dezvoltare ale brandului, vin și din zona work-life balance, din zona de cultură organizațională, din zona de wellbeing. Practic, ar trebui să coroboreze elemente din zona de organizație și elemente din zona angajaților. 

Nu este un proces ușor – este un proces anevoios, ce presupune de multe ori intervenția unor resurse externe, pentru că e nevoie de multă obiectivitate. Crearea lui aduce la masă o echipă interdepartamentală: HR, marketing, comunicare internă și externă. Uneori ai nevoie chiar și de doi ani să ajungi să îl construiești. Ultimele studii spun că un EVP ar trebui reactualizat la șase luni. Organizațiile trebuie să treacă din zona de business driven în zona de people driven”, a subliniat ea.

George Dragne, Business Growth Manager, SanoPass, a deschis cea de-a doua sesiune de prezentări, care a vorbit despre necesitatea ca angajatorii să fie atenți și la starea psiho-emoțională, ținând cont că ne confruntăm cu o perioadă de incertitudine.

Este foarte important ca, prin anumite lucruri pe care le pot face companiile, să neutralizeze stările de suspans, de incertitudine în rândul angajaților, astfel încât să menținem un anumit de sănătate mintală bună. SanoPass este ca o pastilă de tehnologie pentru sănătate. Noi încercăm să degrevăm presiunea pe sistemul medical din România, dar și pe buzunarul utilizatorului. Noi putem pre-diagnostica anumite cauze ale afecțiunilor pe care le avem și să fim ghidați către medicul de specialitate pe care îl avem. Noi am realizat un studiu, din care reiese că peste 60% dintre situațiile medicale pot fi tratate prin telemedicină, de exemplu. Este importantă și partea de prevenție a bolilor prin sport și nutriție”, a spus el.

Despre siguranța emoțională la locul de muncă a vorbit și Sergiu Ursan, Country HR, camLine: „Începând cu 2020, a crescut tulburarea depresivă cu 28%, tulburările de anxietate cu 26%, iar 70% din cazuri sunt femei. Indivizii mai tineri au fost afectați mai mult decât cei din grupele de vârstă mai înaintate, pentru că tinerii nu au formate încă mecanismele pentru a depăși aceste provocări. Siguranța psihologică la locul de muncă joacă un rol decisiv în performanța angajaților. Cu toții ne dorim un mediu cu angajați mai motivați, mai implicați, mai creativi, însă angajații nu simt că pot să greșească sau nu le sunt încurajate ideile. Noi putem cultiva această sănătate mintală la locul de muncă prin: încurajarea eșecului, cultivarea aprecierii, încurajarea unui echilibru între viața personală și cea profesională. Dacă am reuși să facem aceste lucruri, angajații ar deveni cu 240% mai motivați, arată studiile. Mai mult, ar crește loialitatea față de companie, iar nivelul de implicare al angajaților s-ar dubla”, a arătat el.

Nu doar nevoile angajaților s-au transformat în contextul pandemiei, ci și cele ale departamentului de HR, a explicat Aurelian Chitez, Director of Sales, Romanian Software. „În ultimii doi ani, 30% din companii au adoptat noi soluții de HR pentru a susține munca hibridă și de la distanță. 65% dintre companiile din România oferă soluții pentru self-service-ul angajaților. Încotro ne îndreptăm? În continuare, avem solicitări din piață pentru automatizarea proceselor de HR – companiile încearcă să își automatizeze procesele și nu doar pe cele de Resurse Umane. Sunt 42,2% companii care planifică să adopte noi soluții de HR anul acesta. Apetitul a crescut pe lucrurile care aduc valoare: zona de recrutare, zona de evaluare, zona de training și zona de onboarding. Studiile noastre indică și că 1 din 4 specialiști își dorește mai multe funcționalități în softurile pe care le folosește.”

Alexandru Răduţă, Business Development Manager, Benefit, o companie Edenred,  a vorbit despre cum s-au schimbat nevoile pieței de HR și ce posibile soluții apar. „Semnificația muncii s-a schimbat și nu mai reprezintă ceea ce reprezenta înainte. Acum angajatul își dorește să se simtă valoros la locul de muncă. One size doesn’t fits all. Dacă sala este oferită tuturor ca beneficiu, dar doar jumătate dintre ei folosesc această funcționalitate, directorul financiar al organizației ar putea considera că este o risipă.

O platformă de beneficii flexibile le permite angajaților să aleagă acele beneficii de care au nevoie. Când a fost vorba despre ei, iar angajatorul i-a lăsat pe oameni să își aleagă beneficiile, aceștia au ales cadourile și vacanța. A revenit apetitul angajaților să călătorească. În top sunt și abonamentele medicale, pensiile private, transport, activități culturale. Dată fiind nevoia angajatului de a lucra de acasă, am primit cereri să își plătească angajații facturile, printr-un parteneriat cu Pago. Dacă ne uităm la generația Z, ei sunt atrași de cadouri și mai puțin de pensii private. Pe de altă parte, seniorii consideră că pensiile private ajută la asigurarea unei bunăstări.”

„Încredere”, „autenticitate”, „transparență” sunt doar câteva dintre elementele ce ar trebui să stea la baza unei strategii de Employer Branding de succes, au fost de acord participanții la panelul de dezbatere moderat de Daniel Drăgan, Managing Partner, BusinessMark, la care au fost invitați: Daniela Șerban (HEITS), Daniel Adumitrachioaie (TeraPlast Grup), Sergiu Ursan (camLine) și Beatrice Alexandrescu (Fundația LEADERS).

Este important să nu le promiți oamenilor ceea ce nu poți livra, dacă îți dorești ca aceștia să rămână cât mai mult în organizația ta, a explicat Daniela Șerban, Site Manager, HEITS.

Pandemia ne-a învățat că echipele de marketing și HR trebuie să lucreze cât pot de mult împreună, pentru a transmite o imagine cât mai corectă în piață. Este important să nu promiți ce nu poți livra. Oamenii au nevoie de o setare de așteptări corectă. Oamenii au nevoie de oameni – înainte de beneficii, înainte de absolut orice, ei au nevoie să se simtă înțeleși, să simtă că au suportul echipei și că nu simt că vorbesc în gol. Am nevoie de acel om la care știu că pot merge cu încredere. Trebuie să găsim o modalitate să găsim o conexiune cu oamenii noștri chiar și online.

Este o greșeală să nu îți asculți oamenii. Este extrem de important ca tu, în calitate de organizație, să te uiți la oamenii tăi, la ce își doresc ei, la scopul lor, pentru că, în caz contrar, există riscul de a nu putea să mai lucrăm împreună mai departe. Uneori, realitatea din teren diferă foarte mult de cea pe care tu o ai. Este foarte important să ne conștientizăm problemele. Este o muncă de foarte lungă durată – nu putem schimba percepțiile și cultura foarte repede, de aceea trebuie să depunem un efort susținut. Oamenii au început să se pună pe ei pe primul loc. Cum putem acomoda aceste nevoi în firma noastră?” 

La fel de important este să fim și transparenți cu angajații noștri, a intervenit Sergiu Ursan, Country HR, camLine. Aproape că am ajuns în situația în care angajatorii oferă cam aceleași beneficii și pachete salariale, astfel că aici intervine provocarea legată de cum convingem talentele să se alăture misiunii noastre. Cred că Employer Brandingul este abia la început, însă este o oportunitate pentru noi de a aduce și în România partea aceasta prin care construim o relație sănătoasă cu angajații. 

Cel mai important lucru, încă de la stadiul interviului, ar trebui să fie transparența legată de ce putem oferi din punct de vedere al resurselor, ce variante de dezvoltare au, cu mențiunea că este foarte important să fim realiști și să fim asumați, sinceri. Poate câștigăm un angajat dacă îl păcălim, însă cu timpul acest lucru se va reflecta în piață. Omului trebuie să îi creezi spațiul, locul, pentru a se deschide în fața noastră și pentru a-și putea exprima emoțiile, frustrările, bucuriile pe care le are”, a spus el.

La rândul său, Beatrice Alexandrescu, Director General, Fundatia Leaders, a atras atenția că brandul de angajator este ceva ce se construiește pe termen lung, astfel că este important ca fiecare companie să știe ce fel de candidați își dorește să atragă.

Observ că în prezent au impact companiile care investesc în tineri încă de pe băncile școlii. Împreună cu angajații, sunt companii care dezvoltă proiecte de CSR, iar elevii, studenții au oportunitatea de a lucra cu angajații. În viitor, este posibil că organizația să vină și cu oportunități de joburi pentru acești tineri. Candidații se uită la ce oferă companiile și ce impact pot avea în societate. 

Când vorbim de Employer Branding, ne gândim la ceva ce ne dorim să construim. Brandul de angajator este o investiție pe termen lung, precum este și cea în educație. În funcție de companii, de angajații pe care îi căutăm, lucrurile arată diferit. Unii oameni aleg organizații din care să iasă la pensie pentru că acolo au lucrat și bunicul, mama, și mi-aș dori să am șansa să îmi încep o carieră în comunitatea mea. Există și această tipologie de angajat. 

Cred că e important ca fiecare companie să își cunoască foarte bine mediul în care își desfășoară activitatea. Lucrurile arată diferit în funcție de publicul căruia ne adresăm. E important să ne dăm seama ce este important pentru oamenii de la noi din echipe”, a spus ea.

Nu trebuie să ne temem că oamenii vor părăsi compania, ci să investim în dezvoltarea acestora, a explicat  Daniel Adumitrachioaiei, Director Resurse Umane, TeraPlast.

Employer Brandingul este cu atât mai important cu cât scade numărul de talente disponibile. Cred că unul din factorii cei mai importanți este reputația companiei, iar decizia candidaților de a opta pentru un post depinde foarte mult de această poziționare în piață. Oamenii din HR se focusează din ce în ce mai mult pe Employer Branding, însă cred și că cei mai buni ambasadori ai companiei sunt oamenii care lucrează pentru noi.

Noi încercăm să le arătăm și generațiilor noi că ne transformăm și că devenim tot mai buni în ceea ce le oferim angajaților noștri. Din punctul meu de vedere, pentru partea de blue collar, partea de compensații și beneficii este tot mai importantă. Încercăm să introducem noi metode de compensare a angajaților noștri, să îi ajutăm să treacă peste aceste perioade grele și, în același timp, motivăm tot mai mult performanța. 

Recompensăm oamenii care muncesc mult, recompensăm loialitatea. Nu în ultimul rând, investim în partea de training și pregătire – luăm muncitori necalificați și îi pregătim pentru o meserie care să le aducă un nivel de trai mai bun. Să nu ne fie frică să investim în oameni, să fie tot mai buni, chiar dacă ne asumăm riscul că ei ar putea pleca din companie la un moment dat.”

În ultima parte a conferinței, am avut-o alături pe Eva Baluchova, Employer Branding Strategist, wearebridge.io | Peoplefinders..

Strategia de Employer Branding trebuie să reflecte promisiunile făcute de companie, astfel încât să mențină integritatea brandului. Brandurile trebuie să fie foarte clari în ceea ce privește scopul și valorile lor – este imperativ să facă asta. În contextul schimbării generaționale și având în vedere că generațiile millennial și Z vor reprezenta în curând 50% din forța de muncă, trebuie să ne asigurăm că ei se identifică cu valorile companiei. Astfel, angajatorii trebuie să se întrebe ce direcție vor să aibă, cum se poziționează în piață? 

Multe organizații greșesc, pentru că descriu valorile și direcția companiei, în loc să vorbească din perspectivă de angajator. Primul pas pentru a depăși așteptările talentelor pe care ne dorim să le recrutăm este să știm ce așteptări au acestea. Trebuie să fim relevanți și să ne diferențiem brandul cu acele elemente care chiar contează pentru ei. 

Nu toți angajații apreciază aceleași valori și tocmai de aceea este important să înțelegem ce își dorește audiența noastră. Experiența pe care angajații o au în companie este ceea ce ne face unici.

Dacă vrem să construim o strategie de Employer Branding solidă, trebuie să prioritizăm experiența umană. În primul rând, mesajul companiei trebuie să fie autentic. Mai mult, ceea ce spui și cum o spui pate influența impactul pe care îl ai asupra oamenilor. Acordă atenție la ce strategie de Employer Branding au competitorii tăi, dar în același timp nu uita că trebuie să fii prezent ca brand”, a explicat ea.

Prima ediție Magnetico Iași a fost încheiată de Irina Butnaru, Practice Director – HRO Europe, Wipro, care a insistat asupra necesității ca organizația să pună angajatul pe primul loc. „Când vorbim despre mediu, despre investiții în educație, despre wellbeing în companie, omul este beneficiarul direct sau indirect al acestor activități. 

Fenomenul de Moonlighting este fenomenul prin care o persoană lucrează pentru mai mulți angajatori în același timp, însă atunci când are trei contracte de câte opt ore nu mai este în regulă. A început să apară fenomenul atunci când lumea s-a mutat acasă și angajații au început să nu își mai dorească să se întoarcă la birou. Noi am descoperit în India câteva sute de astfel de cazuri. Legat de acest lucru, este foarte importantă etica pe care o insuflăm angajaților, dar și cât de etici suntem noi, ca lideri. 

Un studiu PwC indică faptul că peste 50% dintre angajați se tem de automatizare. Se vorbește, totodată, despre existența unei cantități impresionante de date. Nu mai este o problemă legată de cine o interpretează, însă poți folosi angajații pentru a automatiza procesele cu ajutorul lor, după care să îi recalifici. Trebuie să investim în oameni, să îi tratăm cu respect, pentru că în viitor vom avea nevoie de ei”, a conchis Irina.

Distribuie:

Coperta revistei

spot_img

Editorial

spot_img
spot_img

Opinii și analiza

spot_img

Recomandate
Recomandate

TikTok actualizează sistemul de evaluare a conturilor

TikTok este o platformă de divertisment susținută de creativitatea,...

Colliers: 2022, cel mai bun an din ultimii 15 pentru piața de investiții din România

Tranzacțiile au depășit 1,25 miliarde de euro, capitalul românesc...

Cum facem posibilă victoria Ucrainei

| de Josep Borrell, Înaltul Reprezentant al Uniunii pentru afaceri externe și politica de securitate și vicepreședinte al Comisiei Europene.

Studiu: Oamenii devin mai precauți atunci când fac cumpărături, iar achizițiile spontane devin din ce în ce mai rare

Starcom România lansează cea de-a noua ediție a compendiumului...