„Magnetismul brandului începe și se termină cu magnetismul echipei”. Principalele concluzii ale conferinței „Magnetico” organizată la București

Economistul
-
0
„Magnetismul brandului începe și se termină cu magnetismul echipei”. Principalele concluzii ale conferinței „Magnetico” organizată la București

Lideri din departamentul de resurse umane s-au reunit, pe 13 iunie 2025, la JW Marriott Grand Hotel din București, pentru a analiza și dezbate cele mai eficiente strategii prin care organizațiile pot atrage candidații potriviți, într-un context de muncă definit de numeroase transformări. De la transformarea modul și a spațiului tradițional de lucru, la inserarea inteligenței artificiale în activitățile zilnice, actualizarea skill-urilor, la diversitatea de nevoi și așteptări ale angajaților din cele 5 generații prezente pe piața muncii, toate acestea transformă relația dintre angajator și angajat. În acest context, cum mai poate un brand de angajator să devină „magnetic” în ochii talentelor și a angajaților actuali?

Aceasta a fost tema principală a conferinței „MAGNETICO. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices” organizată de BusinessMark la București și care a reunit 19 profesioniști din importante companii naționale și internaționale. Evenimentul a inclus două sesiuni de prezentări și un panel, moderator fiind Daniel Drăgan, Managing Partner, BusinessMark.

PRIMA SESIUNE

Luiza Banyai, Member of Romanian Council Board, Romanian Diversity Charter, People Experience Expert & Companies Transformation Advisor, a deschis prima sesiune a conferinței, vorbind despre cum ar trebui să se transforme organizațiilor în contextul în care pe piața muncii sunt 5 generații de angajați care lucrează împreună.

„Avem provocări, avem 5 generații, însă nevoile sunt aceleași. Diferă percepțiile și limbajul, avem contexte diferite. Percepțiile diferă și pentru că suntem unici și diferiți, iar percepția e dată de multiculturalitate – cultura de țară creează mindset-ul, iar datorită particularităților individuale pot să apară și conflicte. Eu le spun managerilor să îi trateze pe oameni așa cum sunt. Experiența trecută influențează percepția și așa apare și un mindset incluziv. Incluziunea este de a îi face pe ceilalți să se simtă incluși, valoroși, fără să etichetăm”, a spus ea.

În continuare, Alina Andrei, Head of Internal Communication & Employer Branding, Auchan România, a prezentat proiectul uman „Te bucuri de viață”, sloganul mărcii de angajator. 

„Pilonii noștri fundamentali sunt produsele noastre, dar și emoția. Suntem responsabili pentru 7.000 de colegi și, în spate, de familiile lor. Ne mândrim cu peste 50 de meserii, iar 140 dintre colegi sunt persoane cu dizabilități. Avem o vechime medie în companie de 8 ani. Sensul muncii, al meseriei, este esențial în compania noastră. Ne dorim ca fiecare coleg să fie mulțumit de locul lui de muncă și să contribuie la proiectul uman: «Te bucuri de viață». Vorbim de acest proiect din 2022-2023, timp în care am făcut 500 de ateliere de lucru cu focus pe emoții. Din acestea, a reieșit că 32% dintre angajați, ca să se simtă câștigați în companie, au nevoie să se simtă apreciați. Totodată, ei își doresc să se simtă respectați și susținuți. În cadrul atelierelor, i-am provocat pe colegii noștri să se gândească și la soluții: acțiuni concrete pe care să le facă în echipele lor pentru mai multă apreciere sau pentru scăderea emoțiilor negative care pot apărea. Aceste ateliere au avut loc în toată țara, iar oamenii au venit cu multe idei de acțiuni. În 2025, am decis să facem un refresh acestui proiect, iar tema din acest an a proiectului uman este atmosfera plăcută și eficiența”, a precizat ea.

Lavinia Rașcă, Antreprenor, Manager, Profesor, Co-fondator, ASEBUSS, EXEC-EDU, PWN Romania, a adus în discuție subiectul fericii la locul de muncă.

„Această temă este foarte sensibilă și personală, iar pentru a afla răspunsul trebuie să te cunoști personal cu omul de la care dorești să afli răspunsul. Sinceritatea este foarte importantă pentru a obține încredere. Fericirea poate să fie obținută. Și, de fapt, aceasta este ceva diferit pentru fiecare în parte. Pentru mine, este acel moment de grație în care ești împăcat și calm pentru că viața merge în direcția pe care ți-ai ales-o. Fericirea nu este o emoție și nu ține nici de succes, ci apare atunci când te poți baza pe ceva mai mare, care te ajută în cele mai grele momente și atunci când poți fi alături de cei dragi. Fericirea este o alegere, pentru că toți trăim în aceeași realitate. Unii consideră că realitatea e frumoasă și plină de oportunități, alții consideră că este urâtă și periculoasă. Pentru a fi fericiți, trebuie să fim atenți și activi. Când obținem ce ne dorim, de multe ori dorim mai mult și de aceea nu mai suntem fericiți. Nu în ultimul rând, bucuria trebuie împărtășită. Este important să setăm planuri realiste pentru a ne atinge obiectivele și să ne bucurăm împreună cu cei care au contribuit alături de noi la obținerea succesului, să învățăm din succes și din insucces, să fim recunoscători și să mergem mai departe”, a explicat ea.

A urmat Mihaela Colesnic, Tax & Legal Manager, colorful.hr – an SD Worx company, care a oferit o perspectivă privind impactul modificărilor legislative asupra activității oamenilor de resurse umane.

„Noul REVISAL va aduce, teoretic, transparență atât pentru angajați, cât și pentru angajatori. Partea de acces angajat este funcțională. Puteți să vă faceți cont și să descărcați raportul per salariat din sistem și să verificați dacă datele sunt corecte. Vom avea de introdus suplimentar tipul de handicap al persoanelor. Vom avea de introdus și concediile medicale, cu dată de suspendare, la 3 zile de la data primirii la angajator a certificatului de concediu medical. Va trebui să avem registrul de primiri, cât să putem dovedim că l-am primit în termen.”

Marina Gainova, Director People and Culture, Coca-Cola HBC, a prezentat călătoria prin care a trecut echipa de vânzări și lecțiile învățate din acest proces.

„La Coca-Cola HBC, echipa de Vânzări reprezintă sufletul, motorul business-ului. Călătoria noastră a început înainte de pandemie, când ne-am confruntat cu provocări complexe, de la fluctuația mare de personal, rata de engagement scăzută și scăderea performanței. Pandemia nu a făcut decât să scadă moralul oamenilor, amplificând scăderea performanței din echipa de vânzări. România, care timp de mulți ani a păstrat prima poziție printre cele mai de succes țări din Grupul CCHBC în ceea ce privește execuția, a început să rămână în urmă. Așadar, a fost momentul să ne oprim și să evaluăm situația în mod onest, astfel încât să resetăm mentalitatea privind performanța la nivel înalt. Am stabilit priorități și așteptări clare pentru Business Developerii, am redefinit procesul de management al performanței în întreaga divizie de vânzări, cu rutine revizuite de sus în jos, cu discuții privind acei KPI de prioritizat. Am creat un proces de certificare pentru toți liderii cu privire la modul de gestionare a rutinei și coaching-ului pentru performanță. În plus, am simplificat și realiniat schema de bonusuri. Am redus supraîncărcarea cu KPI-uri, am crescut accentul pe execuție și am conectat eligibilitatea la rezultatele reale de pe piață.

Lucrul ca o singură echipă, reconstruind încrederea în leadership, fiind agili și încorporând feedback-ul constant în abordarea noastră – toate acestea au făcut o diferență reală, deoarece oamenii noștri s-au simțit implicați și ascultați. Concluzia noastră cheie este că schimbarea nu este un proiect care să se facă o singură dată. Călătoria noastră se simte ca un joc infinit. Regulile se schimbă, contextul se modifică, dar trebuie să continuăm să ne adaptăm. Și, mai presus de toate, în centrul transformării de succes se află oamenii care o conduc”, a explicat ea.

Reprezentanții D&B David și Baias, Sonia Bălănescu, Avocat specializat in dreptul muncii, Managing Associate și Marius Barbu, Avocat specializat în dreptul muncii, Senior Associate, au vorbit despre transparența salarială la granița dintre conformitate legală și transformare organizațională.

„Să vorbim despre conceptul de egalitate de șanse și remunerare. Nu este un concept nou – acest principiu a fost reglementat din 1957, la nivel european. În cadrul tratatului era prevăzută obligația de avea criterii obiective pentru a justifica diferențele de salariale. Conform noii directive, trebuie să vedem dacă remunerația salarială este făcută în acord cu prevederile actuale”, a spus Sonia Bălănescu.

„Pornind de la acest istoric putem constata că avem o obligație de a asigura egalitatea de tratament. Astfel, în momentul de față ar trebui să vorbim despre transparentizare, însă noi propunem trei etape prin care să treacă orice companie. Prima este de a revizui sistemul de reenumerare actual, astfel încât să ne uităm la toate posturile din organigramă și să stabilim care reprezintă muncă de aceeași valoare. Pentru a stabili valoarea muncii fiecărei persoane, trebuie să stabilim anumite criterii. În a doua etapă, trebuie să ne uităm la politica pe care am construit-o și ce avem în practică, iar dacă există decalaje să construim un plan. În cea de-a treia etapă, vorbim despre comunicare și transparentizare, din două perspective: relația cu candidații și cea cu angajații actuali. Putem transforma această obligație de conformare într-o oportunitate de employer branding”, a continuat Marius Barbu.

„Deci, practic, directiva nu vine să aducă lucruri noi, ci vine să pună la dispoziția angajaților instrumentele necesare pentru a putea beneficia de remunerația la care sunt îndreptățiți”, a adăugat Sonia Bălănescu.

Prima sesiune a continuat cu Alexandru Răduță, Key Account Manager, Edenred, care a prezentat analiza anuală a tendințelor în beneficii, recunoaștere și recompense pentru angajați.

„Angajații din România își doresc timp, conform studiului Benefit – acesta este cel mai dorit beneficiu de către angajați. Performanța crește prin acordarea beneficiilor, iar în proporție de 65%, timpul impactează performanța. Doar unul din 5 angajați consideră, însă, că pachetul de beneficii este satisfăcător. Dincolo de tichetele de masă, angajații se așteptă la alte beneficii. Cum faci diferențierea? Angajatul își dorește să aleagă ce i se potrivește cel mai bine – vacanță, pensie, beneficii culturale. În ultimii 5 ani, bugetul pentru beneficii s-a dublat. Am ajuns la peste 1.000 de lei buget pentru o paletă de beneficii din care angajații să își aleagă ceea ce își doresc. Prin investiție constantă, este important să ținem colegii performanți și să atragem talentele din piață. Această poveste de succes vine și din bugetul de beneficii, ținând cont de nevoi, de dorințele angajaților”, a explicat el.

Cosmina Ciulei, Senior HR Professional, Adient Automotive Ploiești, a prezentat programul de diversitate al organizației și strategiile pentru a pregăti următoarele generații de angajați.

„Scopul final pentru toți angajații este să cream un mediu de lucru favorabil, în care să se simtă incluși, Avem 1.200 de angajați și am ales să ne concentrăm atenția pe trei direcții, prima vizând învățământul liceal. Avem un parteneriat cu un liceu pentru învățământ dual. A doua direcție pe care am mers în comunitate a vizat învățământul universitar. În 2015 am lansat primul internship, iar acum am ajuns la cel de-al 81-lea intern ca parte din programul «Start your Career». Lucrul cu care ne mândrim este că, la finalul unui stagiu de liceu sau internship, tinerele talente sunt valorizate. Cea de-a treia inițiativă este cea privind angajarea persoanelor cu dizabilități. În 2016, am început colaborarea cu Asociația Națională a Surzilor, iar în locația din Ploiești avem acum 25 de angajați. Colaborăm cu un specialist în limbajul mimico-gestual în comunicarea cu colegii noștri, pentru a le comunica diverse informații, pentru a înțelege cu ce probleme se confruntă sau a face training-uri specifice cu ei. Dizabilitățile le vedem ca fiind diferite abilități, de fapt. Considerăm că fiecare persoană cu dizabilități are un talent excepțional.”

A DOUA SESIUNE

Gabriela Spătaru, Employer Branding Manager, Systematic, a deschis cea de-a doua sesiune a conferinței vorbind despre proiectul prin care organizația și-a definit identitatea ca angajator.

„În 2022, ne-am dezvoltat organizația. Până atunci, formatul nostru de comunicare către candidați era printr-o comunicare corporate standard, însă după pandemie a apărut nevoia de a ne crea o identitate de angajator și de brand de angajator, în așa fel încât să ne definim cultura în toate birourile. A trebuit să reluăm poziționarea și să conturăm relevanța și conexiunea pe care le avem cu industria de IT. După 2022, în urma unui studiu amplu pe care l-am făcut, am conturat EVP-ul: «Never Stop Developing». Asta ne poziționează și în calitate de companie de IT, dar și ca promisiune de angajator ce investește în dezvoltarea angajaților. În companie avem peste 50% dintre angajați absolvenți de master și de doctorat, deci un făgaș cu experți în diverse domenii. Am lucrat și la identitatea vizuală dedicată pe zona de Employer Branding și am venit cu elemente care să ne ajute să ne diferențiem din punct de vedere vizual”, a spus ea.

Invitată specială a ediției „Magnetico” organizată la București a fost Eva Baluchova, Global Employer Branding Lead, Danfoss. Ea a vorbit despre importanța unei strategii de Employee Advocacy ca element de bază pentru construirea unui brand de angajator solid.

„Employee Advocacy nu este o strategie de LinkedIn. Sau o strategie de social media. Este o strategie umană. Este despre apartenență. Despre încredere în locul de control. Despre a le permite oamenilor să împărtășească povești care par adevărate – nu scrise după un scenariu.

Pentru că cei mai buni povestitori pe care îi vei avea vreodată… sunt deja în statele tale de plată. Așa construiești mai mult decât o campanie! Construiești o cultură organizațională care să fie în concordanță cu brandul„, a spus ea.

A urmat Iulia Kolesnicov, Employer Brand Manager, Radiometer, care a vorbit despre strategiile de recrutare și de onboarding. „Noi lucrăm cu metodologia lean japoneză – am avut un workshop de o săptămână, prin care am adus la un loc ingineri, hiring manageri, recrutori, oameni din HR, oameni care abia au început să lucreze în companie, oameni cu experiență. Scopul a fost ca, după acea săptămână, să avem un toolbox astfel încât să creștem la 20% numărul candidaților diverși care aplică la un loc de muncă. Scopul nostru era să urmărim aplicațiile persoanelor de culoare. Am construit un toolbox în care am avut un ghid de coaching pentru etapa de intake, care să includă fiecare pas pe care să îl discute un hiring manager și un recruiter atunci când deschid un post nou. Am măsurat impactul în fiecare lună. Am făcut focus pe două tipuri de indicatori: leading indicators și lagging indicators. Ne-am uitat foarte mult la acei leading indicators: avem aplicanți? Aplicanții trec mai departe în interviu? Fără acești indicatori nu am fi reușit să trecem mai departe.”

Ana-Maria Diceanu, Founder & CEO, Brain4Strategy, a adus în discuție necesitatea ca oamenii de HR să aibă instrumentele și abilitățile necesare pentru a gestiona o situație de criză.

„Comunicarea de criză nu mai este doar job-ul omului de PR sau a managerului. Am învățat că, în criză, e frumos să fii creativ, chiar dacă e un stres foarte mare. Noi toți ne aflăm, acum, într-un moment de liniște înaintea furtunii – nu știi de unde și ce te lovește. Sunt tot mai multe direcții în care se fac scenarii, la nivel de organizații, astfel că este foarte important să fim atenți la ceea ce se întâmplă în jurul nostru. Toate situațiile negative implică și un om de HR, pentru că în spatele organizației sunt acei angajați care, fie postează, fie discută cu rudele despre ceea ce se întâmplă, astfel că trebuie să fim atenți și la ei”, a avertizat ea.

Andrei Breahnă, Managing Partner, Galeria de artă contemporană Gaep, Creator, Art Set by Gaep, a vorbit despre strategiile prin care organizațiile pot crește performanța la birou.

„În România, am văzut că suntem dezavantajați cultural. La nivelul Uniunii Europene, suntem pe ultimul loc și pentru că se investește foarte puțin în cultură. În țările în care se investește mult în educație, în cultură și în artă, vedem un efect accelerator asupra economiei, productivității. Am observat că și în companiile unde oamenii sunt împinși să fie creativi nu există activități culturale. S-au făcut multe studii despre impactul artei la locul de muncă. În SUA și Europa de Vest, arta este prezentă în spațiile de lucru încă din anii ’50. 34% din angajații din birouri se simt inspirați când participă la evenimente culturale, iar când au birouri îmbunătățite cu artă, ei devin mult mai productivi. În UK, a existat această preocupare în strategia culturală a țării și s-au investit bani în asta. Există o corelare destul de mare între noțiunea de eficiență și prezența artei.”

Ultima parte a conferinței a fost dedicată unui panel la care au participat: Ramona Puia (IKEA România), Loredana Gîlmeanu (Nestlé România), Diana Novac (Sezamo), Nicoleta Mihaiu (Smartree) și Marian Văduva (Nagarro).

La ce se uită, în prezent, organizațiile atunci când doresc să ocupe rolurile disponibile? Este una dintre întrebările la care au răspuns invitații din panel. În acest context, Nicoleta Mihaiu, CEO, Smartree, a precizat că: „Dinamica, în compania noastră, este destul de mare și a devenit o normă, nu o excepție. Trebuie să înțelegem ceea ce are sens și să găsim acea intersecție între valorile pe care le are candidatul și cele pe care le are organizația. Magnetismul este la această intersecție, pentru că oamenii vin după oameni. Dincolo de orice experiență, trebuie să ne uităm și la potențialul oamenilor, să le lăsăm spațiul să crească în organizația noastră. Pentru că suntem o companie care oferă servicii oamenilor, pentru noi este foarte importantă calitatea serviciilor pe care le facem. Înainte de orice expertiză tehnică, vorbim despre deschiderea la schimbare – pentru că fiecare dintre noi trăim în povestea asta, iar frica la schimbare ne face să devenim reticenți. Astfel, când recrutăm, ne uităm la dorința lor de a face parte din poveste, de a crește, să fie curioși. Acest lucru vine la o intersecție cu experiența.”

La rândul său, Ramona Puia, People & Culture Manager, IKEA, a intervenit precizând că: „Piața muncii de astăzi este foarte dinamică, totul se schimbă rapid. Acest tumult economic, social, partea de tehnologizare – toate acestea ne schimbă, iar munca ia o altă formă. Noi ne dorim să găsim acei candidați flexibili, care își doresc să învețe. Noi ne uităm mai mult la partea de mentalitate, de potențial și la alinierea valorilor personale pe care candidații le au și posibilitatea de a se întrepătrunde cu valorile organizației noastre. Căutăm oameni simpli, care își doresc să crească alături de noi. Rolul nostru, ca specialiști de HR, împreună cu echipele, este să identificăm acest potențial și să îl aducem la lumină, astfel încât ei să devină, în cele din urmă, colegii noștri.”

„Este o piață foarte dinamică, poate și cu așteptări mai mari din partea candidaților. Agilitatea este pe primul loc, din toate punctele de vedere. Cred că ne reinventăm aproape în fiecare zi, în calitate de companie. Nevoia noastră de a ne reinventa, fie că vorbim de HR sau de procesele de business, se resimte din ce în ce mai acut. Când vine vorba de atragerea de talente și de angajați, ne uităm și la abilitățile tehnice, ne uităm la un fit cultural, la soft skills, dar punem accent foarte mare și pe transparență. Fiind o companie foarte complexă, această complexitate trebuie conștientizată încă din primul contact cu potențialii angajați și continuând acest lucru prin transparență și comunicare, în partea de onboarding”, a precizat, la rândul său, Loredana Gîlmeanu, HR Country Lead Romania & HRBP Romania, Bulgaria, Adriatics, Nestlé România.

„Suntem un business tânăr, suntem încă start-up și, cu atât mai mult, este extrem de important să construim un brand care să spună adevărul și să aducă valoare. Magnetismul brandului începe și se termină cu magnetismul echipei. Într-un start-up nu vin și nu rămân orice fel de oameni. Echipa noastră este una de oameni entuziaști și curajoși, ceea ce induce și brandului aceleași calități. Ceea ce propunem este extrem de direct și încercăm să ne ținem de promisiunile pe care le facem. Discutăm de o volatilitate și o diversitate a așteptărilor angajaților cu care predecesorii noștri nu s-au confruntat. Discutăm despre nevoi și așteptări care depășesc zona de pachet, care se duc spre dorința de muncă cu sens. Retenția acestor profiluri este, pentru noi, un imens succes”, a spus, în continuare, Diana Novac, HR Director, Sezamo.ro.

Marian Văduva, Delivery Manager | Global Director of Delivery BFSI, Nagarro, a intervenit precizând că: „AI-ul este un tren, este un factor care ne influențează job-ul actual. Ne-am orientat căutările către candidați care să cunoască domeniul, dar să fie și flexibili în a acumula noi cunoștințe. Astăzi punem accent pe un mix între soft-skills și hard skills. O tehnologie se poate învăța, trendurile se schimbă, și noi căutăm colegi cu un mindset antreprenorial, care să dorească o schimbare. E un lucru greu. Nu plecăm din prima cu premisa că vom găsi pe piață tot ceea ce ne dorim, astfel că investim și în programe de re-skilling, pentru a avea colegi care să răspundă tendințelor în fast-forward.”

Evenimentul a fost organizat de BusinessMark

Această conferință face parte din seria de evenimente „Magnetico. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices” ce se desfășoară pe parcursul anului în 10 orașe și vizează: HR Managers, HR Directors, HR Business Partners, Talent Acquisition Managers, Employer Branding Managers, Culture Managers, Talent Acquisition Managers, Internal & External Communication Managers, HR, PR & employer branding consultants, General Directors, Team Leaders. Proiectul va continua pe parcursul anului în Brașov (16 octombrie), Galați (octombrie), Oradea (23 octombrie), Timișoara (12 noiembrie) și Sibiu (26 noiembrie).

Parteneri:  colorful.hr – an SD Worx Company, Auchan, Blue Colibri, Coca-Cola HBC, Macromex, Smartree, EXEC-EDU, Edenred, Well Massage, ALMA Health & SPA Retreat, World Class România

Partener de tehnologie: SCS, 4pay.ro

Traducere oferită de: Biroul de Traduceri Champollion

Partener de monitorizare: mediaTrust

Parteneri media: spotmedia.ro, IQads, SMARK, Ziarul Bursa, Portal HR, Revista de HR, AngajatorulMeu.ro, PRwave, Digital-Business.ro, Debizz, MATEK, Transilvania Business, Jurnalul de Afaceri, Global HR Manager, EventsMax, Spațiulconstruit.ro, Club Economic, România Durabilă, Economistul, Business Voice, Business Press

„AI promite eficiență, perfecționism, viteză, dar, în cele din urmă, cei care ajung să utilizeze aceste tool-uri se simt copleșiți, obosiți și nesiguri în timpul utilizării”. Principalele concluzii ale conferinței Magnetico Cluj-Napoca

Economistul
-
0
„AI promite eficiență, perfecționism, viteză, dar, în cele din urmă, cei care ajung să utilizeze aceste tool-uri se simt copleșiți, obosiți și nesiguri în timpul utilizării”. Principalele concluzii ale conferinței Magnetico Cluj-Napoca

Liderii din departamentul de resurse umane s-au reunit, pe 3 iunie 2025, la Cluj-Napoca pentru a discuta despre cele mai eficiente strategii prin care organizațiile pot deveni mai atractive în ochii talentelor, într-un context dinamic și definit de prezența a cinci generații în piața muncii. 

Evenimentul „MAGNETICO. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices”, organizat de BusinessMark la Hotel Courtyard by Marriott, a adus pe scenă 22 profesioniști din domeniu, ce au discutat despre cum poate fi actualizate brandul de angajator și cultura organizațională, astfel încât să poată răspunde nevoilor în schimbare ale potențialilor candidați. 

De pe agenda conferinței nu au lipsit nici discuțiile despre transformarea departamentului de HR prin folosirea de soluții ce au la bază inteligența artificială, necesitatea de a investi în viitoarele generații de angajați, prin programe de internship, burse și învățământ dual, dar și în formarea continuă a actualilor angajați, prin programe de re- și up-skilling, astfel încât aceștia să se poată adapta la noua realitate a muncii. 

PRIMA SESIUNE

Adriana David, Learning & Development Lead, Bosch Engineering Center Cluj, a deschis prima sesiune a evenimentului vorbind despre cum pot susține organizațiile talentele prin învățare continuă.

„Ceea ce au în comun atât datele interne, cât și externe, este confirmarea puternică a faptului că existența unui framework solid de învățare este la baza deciziei colegilor de a sta și a se dezvolta în cadrul companiei. Prin campania de învățare începută în 2024, targetăm atât publicul extern – pentru a înțelege ce se întâmplă la Bosch, care sunt pilonii de dezvoltare, cât și intern, ca angajații să înțeleagă că suntem o companie care oferă cadrul de dezvoltare în ceea ce privește competențele și nivelul de expertiză. O altă provocare este de a oferi resurse pentru colegii la început de carieră și vrem să ducem rolul lui spre partea de expertiză. Am încercat să creștem mindset-ul de învățare continuă încă din etapa de induction”, a spus ea.

În continuare, Mihaela Colesnic, Tax & Legal Manager, colorful.hr – an SD Worx company, a vorbit despre legislația muncii și cum poate digitalizarea să rezolve provocările specialiștilor HR în 2025.

„Știm cu toții că noul REVISAL este în curs de implementare și avem termen până la 30 septembrie pentru a ne loga în noul sistem. Trebuie să adăugăm informații noi, legate de concediile medicale, de tipul de dizabilitate și gradul de handicap al angajaților. În partea de program, nivelul studiului este obligatoriu, ceea ce mă  duce cu gândul că trebuie să fac o evaluare a nivelului studiului fiecărui salariat, pentru a importa datele în sistem. Procedura de logare a apărut. Când vorbim de beneficii fiscale, motivăm atât prin salariu, cât și prin beneficiile acordate salariaților. De-a lungul timpului, acestea au suferit modificări. Din feedback-ul clienților noștri, este destul de greu a gestiona aceste beneficii. Avem destul de multe audituri pe care le efectuăm pentru partea de beneficii în natură. Tot ce oferiți extra pentru angajații voștri dincolo de salariu trebuie să intre sub întrebarea: este sau nu beneficiu în natură supus taxării?”, a spus ea.

A urmat Ioana Barboș, Founder & Data Scientist, Giraffa Analytics, care a vorbit despre cum ne pregătim real pentru a utiliza AI-ul în procesele de HR.

„0% este procentul candidaților informați cu privire la utilizarea inteligenței artificiale în procesele de recrutare. 80% dintre aceștia declară că ar dori măcar să știe atunci când AI-ul este utilizat asupra datelor lor, dar mai ales să știe cum este folosită inteligența artificială. Vă mai dau un număr, care va schimba modul în care dvs. și echipele lucrați: 100%. Începând cu 2026, apare declarația de transparență cu privire la inteligența artificială, astfel că toți candidații asupra cărora veți utiliza inteligența artificială vor trebui informați. Managementul și liderii își doresc utilizarea AI și acționează în această direcție. AI promite eficiență, perfecționism, viteză, dar, în cele din urmă, cei care ajung să utilizeze aceste tool-uri se simt copleșiți, obosiți și nesiguri în timpul utilizării. Oamenii nu știu să spună ce se întâmplă cu datele din CV-ul analizat cu chatGPT sau cum sunt procesate informațiile din interviurile video, iar dacă nu înțelegi aceste rezultate nu ai cum să ai încredere în ele sau în rezultatele pe care le produc. Utilizarea acestor sisteme în mod frecvent și constant diminuează încrederea în propria noastră gândire critică, la o diminuare a creativității, iar supradependența de aceste tool-uri dăunează autonomiei. Pe termen lung, nu mai suntem capabili să ne descurcăm, să operăm fără ele”, a atras ea atenția.

Un alt subiect abordat în prima sesiune a fost legat de cum se pot pregăti organizațiile pentru alinierea la sistemul REGES Online. Astfel, Ana Maria Ivanov, Key Account Manager, Smartree, a precizat: „Avem un termen la care să ne aliniem – toți angajatorii vor trebui să migreze către REGES Online. Se încearcă o digitalizare completă a sistemelor de HR; comunicarea se va face automat, iar sistemul va putea fi accesat web și mobile, prin intermediul unei aplicații. La această platformă vor avea acces și angajatorii și prestatorii și angajatul, iar cel din urmă va fi notificat ori de câte ori vor exista modificări asupra dosarului său. Până pe 30 septembrie va trebui să audităm întreaga bază de date, să verificăm dacă avem toate informațiile, dacă trebuie să facem modificări, să facem acte adiționale. O altă etapă este aceea a familiarizării cu noile câmpuri și noile date pe care trebuie să le completăm. Va trebui să raportăm și timpul de lucru, pentru toate tipurile de contract. În cazul concediilor medicale, vom raporta intervalul de suspendare, temeiul de suspendare, iar temeiul este de 3 zile lucrătoare. Trebuie să avem în vedere că REGES ONLINE nu este un soft de administrare de personal.”

Ce presupune a rămâne contactat, la nivelul echipelor, într-un context de muncă hibridă, s-au întrebat Anca Bosinceanu, HR Manager, UCMS by AROBS, și Roxana Turos, Chief People Officer, RebelDot, în dialogul lor.

„Ultimii ani au fost foarte interesanți. Cu siguranță, cu toții ați simțit niște câștiguri date de mediul de lucru hibrid. Observ și o tendință de o flexibilizare mai mare a locului din care lucrăm;  avem inclusiv angajați care se întorc în orașul natal, ceea ce ne permite să recrutăm candidați din alte zone. Însă cred că și biroul are rolul său, iar dacă nu avem obiceiuri sănătoase, ajungem la depersonalizare, la o deconectare de colegi, la o lipsă de motivație”, a spus Roxana Turos

„Apartenența nu mai vine de la sine când colegii lucrează predominant de acasă. Ce inițiative ați propus voi pentru a vă conecta cu colegii?”, a întrebat Anca Bosinceanu.

„Noi am mizat mult pe conectivitate, iar când am trecut de 50-100 de colegi, am vrut să ne concentrăm pe echipe mai mici: echipe de proiect, echipe de comunități tehnice. Avem 33 de cluburi pentru diverse hobby-uri, conduse de colegi voluntari din interiorul companiei. Pe noi ne ajută foarte mult și biroul, pe care îl folosim ca pe un instrument. Colegii nu au obligația de a veni la birou, însă l-am creat și l-am organizat cât să fie centrat pe spații sociale. Când vorbesc despre birou, mă refer la nevoia de a te conecta cu colegii – nu e nevoie să existe biroul clasic; avem nevoie să ne întâlnim cu ceilalți din când în când. Văd biroul ca pe un spațiu de apartenență, de conectare”, a răspuns Roxana.

În încheierea primei sesiuni de prezentări, Marius Maier, Partener, Director General, CMC GRUP RISK ADVISOR, a subliniat necesitatea ca liderii organizațiilor să se pregătească pentru situații de risc, astfel încât să poată reacționa rapid.

„Să încercăm să avem pregătite soluții pentru situații neprevăzute sau insuportabile. Fie că discutăm de ce se poate întâmpla în afara programului sau în activitatea operațională, nivelul asumat de risc poate să ducă la un rezultat care nu este cel scontat. Potrivit unui studiu, 82% din clienți pleacă din cauze interne și, destul de des, vorbim despre angajați ca fiind clienții interni ai companiei. Dincolo de soluțiile care vin din piața de asigurări, sunt extrem de importante măsurile proactive și o organizare destul de bună în gestionarea crizelor. Ar trebui să luați în calcul ceea ce poate să ajute un om în situații nesuportabile sau neprevăzute. În România, asigurările de viață cumpărate de companii pentru angajați sunt la un nivel nesemnificativ”, a explicat el.

A urmat un panel la care au participat Sînziana Mureșan (Emerson Cluj), Alina Vicol (Nagarro), Oana Popa (Rețeaua de sănătate Regina Maria) și Gabriel Chirvase (Cemacon), moderator fiind Daniel Drăgan, Managing Partner, BusinessMark.

Una dintre problemele cu care companiile se confruntă este lipsa de competențe ale candidaților pentru anumite roluri, au explicat invitații din panel. În acest context, Sînziana Mureșan, HR Director, Emerson Cluj, a precizat: „Cea mai mare provocare este, pentru noi, să găsim pe cineva care are competențe ce nu se formează în școlile din România. Cineva care să aibă gândire critică, să aibă hard skills, soft skills, competențe digitale și dorința de a învăța. Atâta timp cât cineva are dorința, curiozitatea de a învăța, lucrurile sunt mult mai ușoare. Ne dorim ca persoanele angajate să se calibreze, să respecte valorile companiei. Ne dorim și să existe o dorință de a crește și de a învăța. Astfel, lucrurile se petrec de la sine – de la onboarding, la coaching, proiecte trans-corporatiste, unde oamenii pot învăța prin cât mai multă experiență.”

„În ultimii ani, retenția nu a fost o provocare pentru noi. Principala provocare legată de talente este să ne dăm seama de ce anume avem nevoie. Am crescut foarte mult în ultimii ani – în 2023-2024 am achiziționat un business, am deschis fabrici noi. Ne-am recunoscut limitele, iar asta a venit cu un nivel foarte mare de claritate. Astfel, am început o călătorie pentru a înțelege de ce competențe are nevoie organizația noastră pentru a le putea atrage. Facem workshop-uri de inteligență emoțională, de managementul stresului, investim și în zona de prevenție, însă când vorbim de siguranță psihologică, încercăm pe cât se poate să o creăm. Cum? Încercăm să oferim predictibilitate. Implicăm foarte mult oamenii în luarea deciziilor, încercăm să reducem elementele care aduc presiune nenecesară, astfel încât să nu simtă că le este monitorizat fiecare pas”, a precizat, la rândul său, Gabriel Chirvase, Human Resources Manager, Cemacon.

„Căutăm profiluri cât mai specializate, cu o abordare de tip T-shape – profesioniști care combină expertiza profundă într-un domeniu cu competențe complementare din arii diverse. Intern, ne concentrăm tot mai mult pe dezvoltarea programelor de advocacy, iar contextul extern actual ne determină să fim și mai atenți la modul în care construim și consolidăm comunitățile tehnice. Punem accent pe community building, iar colegii noștri sunt activ implicați – aduc alți profesioniști în această zonă de colaborare și engagement, contribuind activ la dezvoltarea unei culturi organizaționale solide.

În ceea ce privește recrutarea, suntem în căutare de profiluri din zona de Data Engineering și AI, însă apreciem în egală măsură competențele de tip soft skills, un mindset proactiv și dorința reală a noilor colegi de a-și construi și dezvolta cariera. Pentru colegii actuali, dezvoltăm constant programe de upskilling și reskilling, menite să răspundă atât nevoilor business-ului, cât și aspirațiilor individuale de carieră. Comunicăm constant cu echipele și leadership-ul pentru a înțelege provocările cu care se confruntă și pentru a oferi suport adecvat. În acest moment, cea mai mare presiune este resimțită la nivelul middle management-ului, motiv pentru care direcțiile noastre de dezvoltare sunt calibrate în mod specific și pentru a susține această categorie-cheie din organizație”, a completat Alina Vicol, Head of Employer Branding & Communications, Nagarro.

Dincolo de abilitățile angajaților actuali și viitori, organizațiile trebuie să acorde mai multă atenție și siguranței psiho-emoționale a acestora la locul de muncă, a explicat Oana Popa, Health & Wellbeing Lead și Psiholog, Rețeaua de sănătate Regina Maria.

„Observăm în organizații – și lucrurile au evoluat destul de mult – că programele de wellbeing s-au dezvoltat accelerat după pandemie. Când vorbim de sănătate, avem componenta de sănătate fizică și psiho-emoțională. Ce se schimbă este modul în care sunt adresate, în funcție de sector. Noi, în România, nu stăm bine în ceea ce privește sănătatea și prevenția. Avem nevoie de educație în zona aceasta; avem persoane care nu au fost la medic decât pentru a face medicina muncii. Desfășurăm programe de screening și descoperim în zona de producție femei care nu au făcut niciodată ecografie mamară. Este mai important să prevenim decât să tratăm. Când vorbim de sănătatea psiho-emoțională, nu există foarte multe date în România. La noi, nivelul raportat de stres în rândul angajaților este spre 40-50%, iar în echipele de top management este și mai mare. Cineva care este în stres cronic nu poate fi creativ sau implicat. Totodată, afecțiunile care nu au cauză patologică sunt corelate cu stresul”, a spus ea.

A DOUA SESIUNE

Mădălina Hurducaș, Head of People Office, Accesa, a deschis cea de-a doua sesiune a conferinței vorbind despre mindest ca primul pas spre adopția AI.

„Inteligența artificială nu este doar despre tehnologie în sine și nu reprezintă orice tool de automatizare. Are un potențial foarte mare în a transforma extrem de mult modul în care desfășurăm munca și cum putem aduce valoare, în calitate de HR professionals. Este important să discutăm despre mindset-ul pe care noi și organizațiile ar trebui să îl avem pentru a genera schimbarea. 71% din companiile din România explorează AI sau au proiecte pilot în desfășurare, conform unui barometru AI. La nivel de tehnologie HR, 43% dintre departamentele de HR la nivel global utilizau deja o formă de inteligență artificială în 2024, iar până în 2026, 90% dintre organizațiile mari și-au propus să folosească AI în HR”, a spus ea.

Raluca Lefter, Senior Growth Advisor, Benefit Romania, a prezentat analiza anuală a tendințelor în beneficii, recunoaștere și recompense pentru angajați, precizând că: „La nivel global, cel mai important beneficiu este timpul liber. În România, 91% își doresc în primul rând beneficiul financiar. La nivel internațional, 54% își doresc o săptămână de lucru de patru zile, pe când, la noi, angajații își doresc mai mult timp liber, adică un work-life balance mai mare. Cum simt angajații că, dincolo de salariul pe care îl primesc lunar, sunt apreciați pentru ce fac în companie? Datele globale indică faptul că 49% se simt apreciați nu doar pentru muncă, pe când în România, 60% se simt apreciați doar uneori, rar sau niciodată. Doi din 5 angajați își doresc acces la cursuri de dezvoltare profesională, ca parte din pachetul de beneficii.”

Invitata specială a ediției „Magnetico” organizată la Cluj-Napoca a fost Eva Baluchova, Global Employer Branding Lead, Danfoss, care a vorbit despre transformarea brandului de angajator, care pornește din interior.

„Cel mai bun marketing pe care compania ta l-ar putea avea vreodată nu este o campanie, ci sunt poveștile angajaților despre cum este în cadrul organizației tale. Într-o companie mare, precum Danfoss, privim vizibilitatea ca pe un bun. Oamenii vor să fie văzuți, să fie auziți, să simtă că munca lor contează. Când m-am alăturat companiei, ne-am confruntat cu trei provocări. În primul rând, nu aveam un brand de angajator puternic. A doua a fost legată de industrie, care nu este foarte atractivă, iar a treia a fost lipsa unui buget. Cum am rezolvat aceste provocări? Ne-am concentrat pe ceva mai mic, dar mult, mult mai puternic – oamenii, vocile lor, poveștile lor. Dacă te gândești la angajații tăi ca la o mașinărie de conținut, aceștia se vor retrage. Dacă îi tratezi ca pe o comunitate, vei construi ceva durabil. Employee Advocacy trebuie să înceapă prin încredere. Employee Advocacy nu prosperă prin teamă și control, ci are nevoie de libertate”, a spus ea.

Petru-Iulian Mureșan, Antreprenor, Consultia – platforma SSM.ro, a vorbit despre strategiile și tool-urile prin care departamentele de HR pot facilita activitatea în ceea ce privește protecția muncii.

„Din experiența pe care o avem, am observat că toată lumea are un dispozitiv electronic – dacă știu să scrolleze pe Facebook, cu certitudine vor ști și să semneze un document electronic. De două săptămâni, am primit un document oficial prin care eram informați că IGSU primește documentele electronice și putem semna electronic documentele, cât să putem închide tot acest ciclu. Urmează ca aplicația de la Inspecția Muncii să primească informațiile după ce lucrătorul ssm / conducătorul locului de muncă face instruirile de securitate a muncii. Astfel, această instruire nu se va mai putea face ulterior. Fie că vrem sau nu, va trebui să trecem către digitalizare, exact ca la facturi. Autoritățile primesc documentele electronice fără nicio problemă. Zilele trecute am primit primul proces verbal de cercetare a unui accident de muncă semnat electronic. Inclusiv controalele ITM-ului se fac în platforma noastră”, a explicat el.

A urmat o discuție 1-to-1, în care Alexandra Tudor, Senior Change Manager, Genpact, a vorbit cu Daniel Drăgan, Managing Partner, BusinessMark, despre strategiile din coaching ce pot fi transpuse în organizații.

„Mi-ar plăcea tare mult să ne raportăm la coaching ca la arta de a pune întrebări. Nu este mentoring, nu este terapie, nu este psihoterapie. La bază, coaching-ul vorbește despre alinierea dintre partea lingvistică, rațională și emoțională. Un beneficiu al coaching-ului ar fi diferența dintre realitate și perspectivă, iar al doilea ar fi cel de calitate a obiectivelor. Trainuim oamenii să ajungă manageri, avem așteptarea ca ei să aibă maturitatea de a gestiona situații complexe, însă trebuie să înțelegem că managerii nu sunt superoameni. Asta înseamnă că managerii vin cu un bagaj în spate, în care au experiențele lor – cu bucurii, tristețe, dezamăgiri. Astfel, când un manager intră într-o discuție 1-on-1 cu un stakeholder, cu un angajat, nu vine cu o perspectivă obiectivă. Coaching-ul ne ajută să ne putem într-o poziție neutră atunci când intrăm într-o conversație. Încurajez mult managerii să întrebe: ce te-a făcut să ajungi la concluzia asta? Care este perspectiva ta pe acest subiect?”

A doua sesiune de prezentări s-a încheiat cu Anca Gurzu, Key Account Manager, Bringo, care a subliniat necesitatea ca organizațiile să ofere soluții flexibile angajaților, astfel încât aceștia să se bucure de mai mult timp liber petrecut alături de cei dragi: „Am plecat de la nevoia clientului de a avea nevoie de mai mult timp pentru el, pentru hobby-urile sale. Și câți dintre noi ne întrebăm, la final de zi, cât timp mai rămâne pentru relaxare, pentru work-life balance-ul nostru? Oferim inclusiv servicii din categoria de pet shop, flori, farmacii, unde păstrăm aceleași promoții ca în magazine. Oferim livrarea redusă la cumpărături de peste 300 de lei. Din această reducere de taxe, se economisesc până la 720 lei/an. Clientul nostru comandă săptămânal produse pentru întreaga familie. Partea de volume, baxuri cu apă, nu reprezintă o problemă pentru noi.”

Ultima parte a evenimentului a fost dedicată unui panel la care au participat: Gyöngyi Hunyadi (VCST Automotive Production), Luiza Banyai (Companies Transformation Advisor), Teodora Voila (Capgemini Engineering Romania), Alina Bîrsan (Vertiv) și Codruța Belea (MassMutual România), moderator fiind Daniel Drăgan, Managing Partner, BusinessMark.

În începutul discuției, invitatele de la panel au fost provocate să răspundă la întrebarea: „Cum definiți talentul în organizație?” În acest context, Alina Bîrsan, Customer Excellence Director EMEA, Vertiv, a răspuns: „Au fost 6 luni în care foarte mulți dintre noi au așteptat să vadă ce se întâmplă cu contextul economic, politic. Astfel, am încercat să ne redefinim ca organizație, să înțelegem cum vrem să fim în contextul AI, de ce avem nevoie și cum să ajungem în zona respectivă. Angajatul, omul cu care lucrăm zi de zi este foarte important. Ce înseamnă talentul pentru noi? Ca să atragem talente, încercăm să facem proiecte cu universitățile, să atragem junior talents, pentru că e o industrie specifică. Să îi creștem, să îi ducem într-o zonă de care să fie și ei pasionați. Încercăm să avem proiecte pe această zonă, să atragem cât mai mulți tineri. Pe de altă parte, încercăm să ținem seniorii din companie, cei care îi trainuiesc și pe juniori și care deschid foarte mult orizonturile. Ce facem pentru talentele noastre interne: vrem să înțelegem zona în care ei vor să crească. Ca într-adevăr ei să dea ceea ce e mai bun, trebuie să le descoperim pasiunile și să lucrăm împreună cu ei.”

„Este nevoie să facem un reframe; este important să redefinim talentul. Vorbim de talent, vorbim de engagement, de atragere de talente, însă nu știu câți dintre noi mai știm ce înseamnă talent. Să reclarificăm partea de roluri organizaționale, pentru că ele dau claritate unei companii. Claritatea rolurilor organizaționale dă șansa oamenilor din organizație și celor din afara ei să înțeleagă mai bine framework-ul, le dă siguranță. Recrutarea nu o fac pentru HR, ci pentru business. Această relaționare, acest reframe privind rolul fiecăruia în organizație, este importantă, la fel cum este ca HR-ul să ceară dezvoltare. Ce se întâmplă acum este că se pierd multe CV-uri prin filtrări. Vă încurajez să cereți să puteți accesa training pe zona de big data. Să înțelegeți cum se scot filtrările din LinkedIn. Sunt filtre care vă pot pune blocaje când vine vorba de cum să ajungeți la talente și este important să știți cum le puteți gestiona. Este important și să lucrați împreună cu middle management-ul”, a spus în continuare, Luiza Banyai, Member of Romanian Council Board, Romanian Diversity Charter, People Experience Expert & Companies Transformation Advisor.

La rândul său, Gyöngyi Hunyadi, HR Manager, VCST Automotive Production a precizat: „Valorile noastre sunt: TRUST, EMBRACING DIVERSITY, WINNING WITH US și PASSION TO EXCEED ș diversitatea, winning with us și passion to exceed și aș vrea să vă spun ce facem noi pentru a vedea dacă acestea sunt acolo. Când vorbim despre încredere, totul începe de la top management și este important să ajungem la un numitor comun. Noi, cu angajații noștri, avem o comunicare bidirecțională. Ușile noastre sunt deschise către oameni. În ceea ce privește diversitatea, aceasta este mai mult decât benefică. Avem o gândire diferită, avem concepte diferite, însă ceea ce ne unește este că putem comunica unii cu ceilalți. Dacă vorbim de diversitatea de gen, avem un raport de 58% / 42%. Dacă vorbim despre generații, avem și Gen Z, chiar dacă majoritari sunt cei din generația Y. WINNING WITH US se referă la relația cu furnizorii și clienții noștri. Știm că locul acela de muncă pe care îl creăm împreună este pentru fiecare dintre noi. Când vine vorba de PASSION TO EXCEED, împreună creăm pasiunea, iar rezultatele se văd.”

„Compania noastră a intrat pe piață în pandemie. Era foarte dificil să atragem noi talente, să ne facem cunoscuți. Pentru noi, cel mai mare challenge a fost și rămâne în zona de diferențiere, întrucât zona de IT a rămas una extrem de competitivă. Este importantă diferențierea autentică, iar noi punem foarte mult accentul pe consolidarea echipelor. Nu mai căutăm foarte mult să creștem, ci să consolidăm echipele, ca ei să înțeleagă rolurile, scopul final în organizație, obiectivele la care ne dorim să atingem. E important și să îi ascultăm, să aflăm ce își doresc și ei și cum îi putem susține să se dezvolte profesional, să poată pună în aplicare ce au învățat”, a intervenit Codruța Belea, PR and Communication Senior Specialist, MassMutual România.

În tot acest context, în viitor organizațiile vor trebui să regândească relația cu angajații, astfel încât să devină un parteneriat între cele două părți, au mai fost de acord invitatele. Astfel, Teodora Voila, Talent Acquisition Lead, Capgemini Engineering, a explicat: „În continuare, noi ne confruntăm cu o lipsă a specialiștilor pe anumite zone de business care nu sunt așa populare în România, cum ar fi linia de semiconductori. În ultimii ani, direcția tinerilor ingineri a fost spre software, astfel că devine foarte dificil pentru noi să găsim talentele de care avem nevoie. În ceea ce privește retenția și păstrarea colegilor, eu percep o schimbare în ceea ce privește așteptările candidaților. Dacă până acum focusul era pe salariu, pe beneficii, vedem la categoria de seniori o nevoie a candidaților de a lucra pe proiecte care le aduc autonomie. Să aibă libertatea să vină cu soluții inovative, să facă o diferență. Vor să facă parte din proiecte care au un scop mai mare ca ei. Dincolo de provocarea de a găsi specialiști în piață și cea privind scopul, cred că acestea ne vor duce, pe termen lung, într-un context în care relația angajator-angajat pe astfel de roluri va deveni un fel de parteneriat.”

Evenimentul a fost organizat de BusinessMark

Partenerii evenimentului au fost:  colorful.hr – an SD Worx Company, Macromex, OLX Locuri de Muncă, UCMS by AROBS, Rețeaua de Sănătate Regina Maria, Edenred, Smartree, CMC Grup Risk Advisor, Consultia – platforma SSM.ro, Bringo, World Class România

Partener de tehnologie: 4pay.ro

Partener de monitorizare: mediaTrust

Parteneri media: spotmedia.ro, IQads, SMARK, Revista de HR, Portal HR, angajatorulmeu.ro, PRwave, digital-business.ro, Debizz, MATEK, Transilvania Business, Jurnalul de Afaceri, Global HR Manager, Events Max, spațiulconstruit.ro, Club Economic, România Durabilă, Business Voice, Economistul, Ziarul Clujean, Arad24.net, Express de Banat, All About Jobs, Business Press, Bănățeanul

Delegație a Camerei de Comerț Torbali la sediul Camerei de Comerţ si Industrie București

Florin Antonescu
-
0
Delegație a Camerei de Comerț Torbali la sediul Camerei de Comerţ si Industrie București

Camera de Comerţ si Industrie a Municipiului Bucureşti (CCIB) anunță că, la sediul său, „a avut loc o întâlnire a dr. ing. Octavian Stocklosa, vicepreședinte al Camerei București, cu o delegație de oameni de afaceri turci, condusă de Abdulvahap Olgun, președintele Consiliului de Administrație al Camerei de Comerț Torbali (TCC). La întrevedere au mai participat Corneliu Samoilă, vicepreședinte și Catalin Roman, președinte Sectiunea Servicii, din partea CCIB, precum și Barbaros Destroys, secretarul general al Asociației Oamenilor de Afaceri Turci din România (TIAD)”.

După cum informează CCIB, „în prima parte a întrevederii, dr. ing. Octavian Stocklosa a vorbit despre potențialul economic al Capitalei – oraș în care se realizează un sfert din PIB-ul României, precum și despre activitatea Camerei București, cu accent pe strategia sa de relatii externe. În acest context, vicepreședintele CCIB a punctat orientarea către dezvoltarea relațiilor economice și comerciale cu țările din afara spațiului comunitar, subliniind faptul că Turcia constituie o zonă prioritară în strategia Camerei București, o dovadă în acest sens fiind cele 10 memorandumuri de înțelegere încheiate de CCIB cu organizații similare din această țară, și acordul de colaboare cu TIAD, în baza cărora sunt organizate evenimente menite să contribuie la o mai bună cunoaștere a celor două comunități de afaceri și la valorificarea oportunităților de afaceri și investiționale oferite de România și Turcia”.

„Piața este în continuă schimbare și cred că mediul de afaceri are nevoie de astfel de evenimente, care contribuie în mod real la o mai bună cunoaștere reciprocă si la un dialog pragmatic între oamenii de afaceri”, a afirmat vicepreședintele CCIB, exprimând întreaga disponibilitate pentru cooperare a echipei Camerei București.

La rândul său, Abdulvahap Olgun „a făcut o prezentare extinsă a punctelor forte ale comunității de business a districtului Torbali, situat în provincia Izmir, subliniind potențialul economic și investițional al regiunii. Totodată a vorbit despre modalitățile concrete în care antreprenenorii pot primi sprijin din partea TCC, pentru dezvoltarea afacerilor. În context, președintele Consiliului de Administrație al Camerei de Comerț Torbali a punctat interesul pentru dezvoltarea cooperării cu parteneri de afaceri români și pentru identificarea unor proiecte commune, în beneficiul ambelor părți”.

CCIB reamintește că „Republica Turcia este principalul partener comercial al României între statele din afara Uniunii Europene. În 2024, comerțul bilateral a ajuns la aproape 11,3 miliarde USD, în creștere cu 11% față de 2023. Exporturile românești către Turcia s-au cifrat, anul trecut, la 3,6 miliarde USD (+ 9%), iar importurile au ajuns la 7,7 miliarde USD (+11,9%).

În primul trimestru al anului 2025 (date disponibile), comerțul bilateral total a înregistrat 2,7 miliarde USD (+9,5% față de perioada similară din 2024), exporturile românești fiind de aproape 1 miliard USD (+ 14%), iar importurile de 1,8 miliarde USD (+7%).

La 31 decembrie 2024, în România erau înregistrate 19.255 companii cu capital turcesc, cu un capital social subscris în valoare de 1,1 mld. USD, care plasează Turcia pe locul 15 între statele investitoare în țara noastră”.

Situația execuției bugetare la 5 luni în 2025, analizată de IMM România

Florin Antonescu
-
0
Situația execuției bugetare la 5 luni în 2025, analizată de IMM România

Confederația patronală națională IMM România prezintă o serie de constatări pe baza execuției bugetului general consolidat în primele cinci luni ale anului 2025, publicată de Ministerul Finanțelor:

Veniturile totale încasate la 5 luni au fost de 256 mld lei,  mai mari cu 13,6% față de anul anterior, fiind reprezentate în principal de  impozitul pe salarii și venit, contribuții de asigurări, accize și veniturile din fonduri europene. Exprimate ca pondere în PIB, veniturile au crescut cu 0,7%.

Veniturile au provenit în principal din:

  1. Încasările din impozitul pe dividende au crescut cu 86,3% pe seama dividendelor distribuite în anul 2024, cu reținerea cotei de impozit de 8%;
  2. încasările din impozitul pe salarii au crescut cu 21,3%, peste dinamica fondului de salarii din economie (12,1%), evoluția fiind influențată de eliminarea facilităților fiscale acordate salariaților din sectorul construcții, agricol, industria alimentară și a activităților de creare de programe pentru calculator;
  3. impozitul pe profit a însumat 10,50 mld lei, consemnând o creștere de 4,1% (an/an);
  4. Încasările nete din TVA au înregistrat 48,99 mld lei, în creștere cu 2,3% (an/an);
  5. Veniturile din accize au însumat 18,51 mld lei, consemnând o creștere de 17,1% (an/an);
  6. Veniturile nefiscale au însumat 21,01 mld lei, în creștere cu 19,3%;
  7. Sumele rambursate de Uniunea Europeană în contul plăților efectuate și donații au totalizat 21,98 mld lei, în creștere cu 32,8% (an/an).

Cheltuielile bugetului general consolidat la 5 luni au fost de 320,23 mld lei, mai mari cu  12,2% față de anul anterior.

Cheltuielile au fost reprezentate în principal de:

  1. Cheltuielile de personal au însumat 71,07 mld lei, în creștere cu 11,3% comparativ cu aceeași perioadă a anului precedent, respectiv 3,8% din PIB, cu 0,2 puncte procentuale mai mari față de aceeași perioadă a anului precedent;
  2. Cheltuielile cu dobânzile au fost de 22,86 mld lei, cu 6,86 mld lei mai mari față de aceeași perioadă a anului precedent;
  3. Cheltuielile cu asistența socială au fost de 106,21 mld lei, în creștere cu 15,2% comparativ cu aceeași perioadă a anului precedent;
  4. Alte cheltuieli  au fost de 7,73 mld lei, reprezentând burse pentru elevi și studenți, susținerea cultelor, alte despăgubiri civile;
  5. Cheltuielile pentru investiții au fost în valoare de 40,57 mld lei, cu 7,33% mai mari față de aceeași perioadă a anului precedent, când au fost în valoare de 37,80 mld.  

Pe această bază, IMM România evidențiază următoarele concluzii:  

Raportat la măsurile preconizate a fi luate pentru creșterea încasărilor pentru bugetul de stat, IMM România atrage atenția asupra efectelor care se vor produce în activitatea economică privată:

  1. Mărirea TVA-ului va conduce la creșterea prețurilor produselor și serviciilor, generând o scădere a consumului și implicit o diminuare a sumelor colectate din TVA;
  2. Creșterea impozitului pe dividende, de la 8% la 16%, va determina antreprenorii să evite acordarea dividendelor în perioada următoare, încasările prognozate din această sursă având șanse mari să fie mult diminuate;
  3. Creșterea accizei la combustibil va genera o creștere în lanț pentru toate produsele și serviciile oferite pieței;
  4. Mărirea TVA-ului de la 9% la 19%, în sectorul turismului, va duce la scăderea competitivității unui sector întreg al economiei naționale, în condițiile existenței contractelor semnate în perioada noiembrie 2024-martie 2025 și a concurenței făcute de turismul din Bulgaria, Turcia și Grecia în special.
  5. Măsurile preconizate de creștere a fiscalității vor determina o restrângere a activității economice, o diminuare a veniturilor publice și creșterea șomajului.

Vizita la Ankara a președintelui CCIB, dl. Iuliu Stocklosa și a delegației de afaceri din România

Florin Antonescu
-
0
Vizita la Ankara a președintelui CCIB, dl. Iuliu Stocklosa și a delegației de afaceri din România

În continuarea demersurilor de valorificare a potențialului de cooperare economică bilaterală între România și Turcia, în perioada 25-27 iunie 2025, președintele Camerei de Comerț și Industrie a Municipiului București, dl. Iuliu Stocklosa, a condus misiunea economică multisectorială organizată la Ankara în colaborare cu Ambasada României în Republica Turcia, prin Biroul de Promovare Comercial-Economică. Programul delegației, structurat pe parcursul celor trei zile, a inclus contacte și discuții consistente privind viitoare proiecte comune, precum și vizita la principala zonă industrială organizată din Ankara. 

Cu acest prilej, Camera de Industrie din Ankara (ASO) a găzduit evenimentul „Oportunități de investiții și cooperare în România”, în cadrul căruia companiile din România și-au prezentat activitatea și au avut ocazia să poarte discuții concrete cu reprezentanții firmelor turce membre ale ASO, în sesiuni B2B dedicate.

În prezența ambasadorului României la Ankara, E.S. Ștefan-Alexandru Tinca, președintele CCIB, dl. Iuliu Stocklosa, și președintele ASO, dl. Seyit Ardıç, au semnat un protocol de cooperare, extinzând și aprofundând ariile de colaborare convenite între cele două entități camerale prin Memorandumul de Înțelegere semnat în 2022 la Istanbul, în cadrul Forumului de Afaceri din Marja Comisiei Mixte Interguvernamentale JEC România – Republica Turcia.

În cadrul vizitei de lucru la Ankara, președintele CCIB a fost primit de viceministrul comerțului din Republica Turcia, dl. Mustafa Tuzcu. Discuția a fost centrată pe volumul consistent al schimburilor comerciale bilaterale, în creștere constantă în ultimii ani, dar și pe necesitatea de a susține împreună proiecte menite atât să echilibreze balanța comercială, cât și să consolideze cooperarea economică durabilă, multidimensională.

Vizita la Ankara a continuat cu primirea dlui Iuliu Stocklosa la SSB (Biroul pentru Industriile de Apărare din cadrul Președinției Republicii Turcia). În cadul discuției cu echipa condusă de Ayşegül Tokatlı, manager regional al Departamentului de Cooperare Internațională America și Europa, precum și cu reprezentanți ai unor companii importante din industria turcă de profil, a fost evidențiat potențialul de colaborare sectorial. 

Delegația română a vizitat, de asemenea, Zona Industrială Organizată AOSB 1. și compania Akdaş Döküm, care operează în cel mai mare parc industrial din regiunea Ankara. Discuțiile cu președintele Niyazi Akdaş au relevat interesul mediului de afaceri turc pentru cooperarea cu România în domeniile industriei și investițiilor.

Republica Turcia este principalul partener comercial al României între statele din afara Uniunii Europene. În 2024, comerțul bilateral a ajuns la aproape 11,3 miliarde USD, în creștere cu 11% față de 2023. Exporturile românești către Turcia s-au cifrat, anul trecut, la 3,6 miliarde USD (+ 9%), iar importurile au ajuns la 7,7 miliarde USD (+11,9%).

În primul trimestru al anului 2025 (date disponibile), comerțul bilateral total a înregistrat 2,7 miliarde USD (+9,5% față de perioada similară din 2024), exporturile românești fiind de aproape 1 miliard USD (+ 14%), iar importurile de 1,8 miliarde USD (+7%).

La 31 decembrie 2024, în România erau înregistrate 19.255 companii cu capital turcesc, cu un capital social subscris în valoare de 1,1 mld. USD, care plasează Turcia pe locul 15 între statele investitoare în țara noastră.

CNA interzice farmaciilor să publice promoții la suplimentele alimentare: Care ar putea fi efectele 

Economistul
-
0
CNA interzice farmaciilor să publice promoții la suplimentele alimentare: Care ar putea fi efectele 

de Lucian Bozian, Avocat D&B David si Baias și
Andreea Toncu, Avocat D&B David si Baias 

 Consiliul Național al Audiovizualului (CNA) a adoptat în data de 25 iunie 2025 un nou Cod de reglementare a conținutului audiovizual care interzice, printre altele, publicitatea efectuată de farmacii la promoțiile aferente suplimentelor alimentare: „Art. 154 – (1) Este interzisă (…) promovarea farmaciilor prin asocierea acestora cu promoții la medicamente, tratamente medicale, produse homeopate, dispozitive medicale și suplimente alimentare.” CNA pare să acționeze contrar scopului protejării publicului, liberei concurenței și recomandărilor Consiliului Concurenței, deși a furnizat acestuia informații în cadrul studiului privind piețele medicamentelor OTC și suplimentelor alimentare și chiar a fost supusă în trecut unei investigații a autorității de concurență.  

Măsura de interzicere a reclamei pentru promoții la suplimente alimentare prezente în farmacii ar putea genera efecte contrare scopului său declarat, inclusiv efecte de distorsionare a concurenței libere. Crearea unui mediu concurențial corect și transparent duce la scăderea prețurilor pentru consumator, ceea ce este în interesul acestuia. Conform regulilor concurențiale, dar și în contextul economic actual, orice măsură care ar putea conduce la reducerea competitivității și la posibila creștere artificială a prețurilor trebuie cântărită cu atenție. 

  

  1. Poziția Consiliului Concurenței cu privire la publicitatea aferentă suplimentelor alimentare  

În 2022, Consiliul Concurenței a publicat un amplu raport în urma studiului efectuat cu privire la producția și comercializarea medicamentelor OTC și suplimentelor alimentare. În acest context, autoritatea de concurență a subliniat următoarele: „în majoritatea piețelor de medicamente şi în cazul majorității brandurilor de suplimente analizate, publicitatea din domeniul audiovizualului este cea mai importantă formă de publicitate(…) Prin intermediul unei reclame difuzate pe un canal național de televiziune companiile pot disemina informații cu privire la caracteristicile, calitatea şi chiar prețurile produselor într-un mod eficient, acoperind tot teritoriul țării.” 

  Considerând că publicitatea este un factor esențial atât pentru corecta informare sau educare tehnică a publicului larg, cât și pentru ca operatorii economici să își facă produsele cunoscute în mod eficient, Consiliul Concurenței a recomandat autorităților competente modificarea cadrului legislativ în sensul de a permite existența unui număr cât mai mare de canale de publicitate pentru medicamente OTC și suplimente alimentare (inclusiv platforme online și aplicații mobile), cu reglementarea conținutului permis, a frecvenței și/sau a succesiunii de difuzare a mesajelor.   

  1. Statutul juridic reglementat și controlul promovării suplimentelor alimentare   

Comercializarea suplimentelor alimentare este supusă unui set de norme stricte care reglementează atât punerea pe piață, cât și corecta informare a consumatorilor. Concret, suplimentele alimentare promovate sunt deja supuse unui control tehnic și sanitar prealabil cu privire la conținut, dar și cu privire la materialele publicitare asociate (aviz ANMDMR pentru materiale, obligația avertismentelor standard etc.).   

  1. Rolul farmacistului în consilierea preventivă   

În farmacie, recomandarea suplimentelor alimentare se face de specialiști licențiați, asigurând claritatea mesajelor și corecta informare a pacientului. Promovarea ofertelor prin canale audiovizuale ori online orientate către farmacii ajută populația să se adreseze unui canal de vânzare pregătit din punct de vedere profesional să le acorde consultanță și îndrumări de specialitate, adaptate atât nevoilor pe care consumatorii doresc să le adreseze, cât și stării lor generale de sănătate, cu scopul prevenirii interacțiunii cu alte produse (medicamente sau suplimente alimentare).   

  1. Impactul negativ asupra consumatorilor  

Interzicerea comunicării promoțiilor va împiedica pacienții să beneficieze de reduceri de preț și va crea confuzie în rândul acestora cu privire la existența unor prețuri competitive în farmacii. O promoție care nu poate fi promovată nu va avea sens economic și nu va ajunge la cunoștința consumatorului, care ar putea achiziționa aceleași produse la prețuri mai mari. În contextul economic actual, o astfel de măsură este inoportună și contradictorie interesului public, putând să limiteze accesul persoanelor cu venituri mici la suplimente alimentare. 

  1. Principiul de tratament egal pentru toate unitățile comerciale   

Din punct de vedere legal, suplimentele sunt alimente speciale și pot fi comercializate prin orice magazin alimentar, magazin naturist, benzinarii sau orice alt timp de unitate comercială (inclusiv magazine online). Interdicția aplicată exclusiv farmaciilor produce discriminare nejustificată între canalele de vânzare, deoarece comunicarea promoțiilor prin farmacie se face deja sub incidența unor reguli mai stricte decât pentru alte canale de vânzare (aviz ANMDMR pentru materiale, obligația avertismentelor standard). Pe baza celor de mai sus, introducerea unei interdicții suplimentare aplicabilă exclusiv farmaciilor nu pare să aibă un fundament de siguranță medicală, ci este de natură să îndepărteze pacientul de un mediu concurențial și profesional corect. 

Din considerente legate de identificarea unor reclame la promoții pe alte canale de vânzare (e.g. din magazine online, magazine naturiste etc.) consumatorii ar putea fi stimulați să achiziționeze suplimente din surse unde calitatea informației, originea sau veridicitatea produsului nu sunt supuse unui control suficient de strict și unde nu beneficiază de consultanță de specialitate, aceste aspecte fiind de natură să producă grave prejudicii asupra sănătății consumatorului.  

Tendințe în soluțiile de ambalare și etichetare dedicate sectorului retail și FMCG

Florin Antonescu
-
0
Tendințe în soluțiile de ambalare și etichetare dedicate sectorului retail și FMCG

Compania Rottaprint, caracterizată drept „cea mai mare tipografie flexografică producătoare de etichete autoadezive și folii imprimate în România, companie de familie cu acționariat 100% local”, identifică „principalele tendințe de anul acesta în soluțiile de ambalare și etichetare dedicate sectorului retail și FMCG. Creșterea cererii pentru ambalaje sustenabile, etichete specializate și soluții cu impact vizual ridicat reconfirmă rolul strategic al designului și inovației în decizia de cumpărare a consumatorului”.

Creștere pe segmente cheie din FMCG

Rottaprint arată că, „în 2024, a crescut cererea pentru ambalaje Private Label în industriile cărnii, lactatelor și produselor tartinabile, unde sunt preferate etichetele autoadezive, sleevurile și capacele de aluminiu sau PET. Pe zona de folii imprimate, top foil-urile pentru caserole, plicurile pentru ketchup și maioneză sau foliile pentru ambalarea batoanelor de suplimente alimentare sunt cele mai solicitate. 

Inovație și sustenabilitate în materialele folosite

Nevoia de diferențiere, sustenabilitate și funcționalitate a dus la o creștere a cererii pentru materiale speciale. În prima parte a anului, Rottaprint a înregistrat o creștere semnificativă pe segmentul etichete termocontractibile, alimentată de introducerea unor materiale inovatoare. De exemplu, rPET, cu 30% conținut reciclat post-industrial, dar și post-consumator sau OPS – apreciat pentru aspectul premium și aplicabilitatea facilă sau etichetele termocontractibile cu barieră de lumină sunt tot mai solicitate pentru băuturile proteice. 

Pe alte segmente se remarcă o creștere a blisterelor pentru suplimente sub formă de pilule și a etichetelor wrap-around pentru bidoanele de 5L – un format tot mai des ales de consumatori pentru eficiența sa logistică și lipsa taxei SGR”. 

Ambalajul ca factor decizional

Rottaprint evidențiază „și rolul etichetei în atragerea atenției la raft, în special pentru categoriile unde diferențierea vizuală este esențială. Eticheta, pe lângă funcția sa informativă, joacă un rol esențial în captarea atenției, stârnirea curiozității și declanșarea interesului de a încerca un produs. În ceea ce privește tipurile de etichete, în cazul celor înnobilate, folosite în special de segmentul vinurilor, a crescut varietatea, în linie cu solicitările clienților. Astfel, se folosesc mai multe tipuri de înnobilări pe aceeași etichetă, cu mai multe detalii, dintr-o varietate de materiale speciale sau materiale diferite plasate pe aceeași sticlă. 

Totodată, etichetele pentru copii sunt gândite cu elemente vizuale ludice, personaje licențiate și culori vibrante. În zona suplimentelor alimentare, securizarea produsului prin coduri QR, scratch-off și coduri alfanumerice crește încrederea consumatorului în autenticitatea produsului.

Optimizarea costurilor fără compromisuri de calitate

În contextul economic actual, brandurile caută soluții eficiente, dar fără a face rabat la calitate. Rottaprint oferă soluții de etichetare la viteze foarte mari, care cresc productivitatea în linie, dedicate industriei preparatelor din carne. Totodată, reducerea numărului de etichete, cum ar fi folosire unei singure etichete față-verso în locul etichetei frontale, plus a contraetichetei la vinuri și Cwrap, pentru etichetarea caserolelor, contribuie la eficiența operațională.

Sustenabilitate: provocări și soluții reale

Sustenabilitatea este un criteriu esențial în fiecare etapă, începând de la designul ambalajului și până la procesul de reciclare. În practică, adoptarea unor materiale reciclabile presupune adesea adaptări semnificative ale echipamentelor de producție, ceea ce implică investiții suplimentare. Cu toate acestea, Rottaprint se angajează activ în identificarea și implementarea de soluții care sprijină economia circulară și reduc impactul asupra mediului.

Astfel, compania dezvoltă și optimizează următoarele soluții sustenabile:

  • Etichete washable, cu adeziv care permite dezlipirea ușoară a etichetelor în procesul de spălare; acest adeziv este pe bază de apă, mult mai prietenos cu mediul față de adezivii clasici;  
  • Etichete cu detașare ușoară, concepute pentru a permite separarea eficientă a componentelor în vederea reciclării;
  • Ambalaje de tip monomaterial, fabricate din BOPP (polipropilenă biorientată), sau PE, care contribuie activ la economia circulară, deoarece sunt materiale reciclabile;
  • Shrink sleeve-uri din OPP, un material care are proprietatea de a pluti și de a fi ușor separabil în instalațiile de reciclare” 

Rottaprint subliniază că, în acest context, „așteaptă publicarea normelor de aplicare a Regulamentului nr. 40/2025, care transpune în legislația națională prevederile Regulamentului european privind ambalajele și deșeurile de ambalaje (PPWR). Aceste norme vor oferi un cadru clar pentru ecoproiectarea ambalajelor, astfel încât soluțiile propuse clienților să fie aliniate cerințelor de sustenabilitate și să contribuie eficient la atingerea obiectivelor de mediu. 

Etichete antifurt – tot mai frecvente în FMCG

Etichetele cu sistem antifurt integrat rămân o soluție solicitată, mai ales în retailul alimentar, în contextul inflației și al scăderii puterii de cumpărare. Produse precum preparatele din carne, brânzeturile, băuturi alcoolice sau chiar ciocolata sunt tot mai frecvent protejate, iar eticheta devine și un instrument de securitate, nu doar unul de marketing.

Tendințe emergente în retail și FMCG

Rottaprint urmărește cu atenție evoluțiile de pe piața locală și internațională, adaptându-și constant portofoliul la noile obiceiuri de consum. Printre formatele inovatoare nou introduse, care câștigă tot mai mult teren se numără vinurile și apa îmbuteliate la doză – ideale pentru festivaluri și evenimente outdoor –dar și ambalajele creative pentru gheață, vândută direct la pahar sigilat pentru consum imediat. De asemenea, se remarcă diversificarea semnificativă a sortimentelor de șervețele umede, care extind utilizarea dincolo de zona personală, către segmente precum home care și produse pentru îngrijirea animalelor de companie”.

Digitalizarea nu aduce profit companiilor din industria auto, dar crește rapid eficiența utilizării activelor

Economistul
-
0
Digitalizarea nu aduce profit companiilor din industria auto, dar crește rapid eficiența utilizării activelor

Utilizarea tehnologiilor digitale moderne nu contribuie la creșterea profitabilității companiilor din industria auto, dar ajută semnificativ la îmbunătățirea eficienței utilizării activelor, cu efecte vizibile aproape imediat, arată un studiu finanțat de Uniunea Europeană prin PNRR și realizat de cercetătorii Facultății de Științe Economice și Gestiunea Afacerilor (FSEGA) din cadrul Universității Babeș-Bolyai (UBB) din Cluj-Napoca, împreună cu cercetători ai Universității Corvinus din Budapesta (Ungaria) și ai Universității Aalborg (Danemarca). 

Cercetătorii au analizat impactul financiar al digitalizării pe diferite orizonturi de timp, investigând efectul imediat (în același an), respectiv, pe o perioadă de un an și doi ani. Rezultatele arată că digitalizarea nu generează un impact asupra profitabilității  nici după doi ani, în schimb contribuie aproape instant la creșterea eficienței activelor care includ, pe lângă altele, mașinile, echipamentele și tehnologia folosită de aceste companii. 

„Industria auto a fost întotdeauna printre primele care au implementat tehnologiile moderne în cadrul revoluțiilor industriale anterioare, iar acest lucru se confirmă și în cazul tehnologiilor digitale din cadrul celei de-a patra revoluții industriale. Rezultatele studiului sunt surprinzătoare: creșterea intensității utilizării acestor tehnologii nu conduce la o creștere a profitabilității nici pe termen scurt (în același an) și nici pe termen mediu (1-2 ani), chiar și în contextul în care cercetarea a fost realizată în cadrul celor mai performante companii din industria auto globală. Pe de altă parte însă, eficiența utilizării activelor crește atât în același an, cât și pe un orizont de timp de 1-2 ani”, spune prof. dr. Levente Szász (foto), prorector UBB, coordonatorul proiectului de cercetare.

Astfel, potrivit cercetătorilor de la UBB, rentabilitatea tehnologiilor digitale nu este, pentru moment, clar conturată: digitalizarea are un impact scăzut, dar pozitiv asupra rentabilității financiare, efectul fiind vizibil abia la cel puțin doi ani de la implementare. 

Proiectul cercetătorilor UBB s-a concentrat asupra tehnologiilor digitale tradiționale apărute în precedenta revoluție industrială, odată cu dezvoltarea calculatoarelor electronice și a automatizării în producție (Industrie 3.0), care  includ robotizarea și automatizarea în producție, telecomunicațiile, precum și executarea unor operațiuni în mediul online. De asemenea, studiul a analizat explicit și tehnologiile cele mai moderne din cadrul celei de a patra revoluții industriale (Industrie 4.0), precum sensorii, cloud computing, inteligența artificială sau nanotehnologii.

Cercetarea UBB-FSEGA a fost realizată în cadrul proiectului Strengthening the digitalization of businesses în Eastern Europe – a micro and macro-level approach, în valoare de 1.415.964,77 euro (6.993.450 lei), finanțat de Uniunea Europeană, prin Programul Național de Redresare și Reziliență (PNRR) și derulat între 23 mai 2023 și 30 iunie 2026. Obiectivul principal al acestui proiect este să ofere o înțelegere mai profundă a modului în care tehnologiile digitale pot fi integrate în activitățile de afaceri, identificând provocările și soluțiile specifice implementării, care pot contribui la consolidarea digitalizării întreprinderilor din Europa de Est.

Proiectul de cercetare a inclus în analiză companii din top 30 producători auto și top 100 de furnizori auto, fiind selectate doar firmele care aveau cel puțin cinci ani de rapoarte anuale disponibile în mod public pentru perioada 2012-2022. În total, studiul UBB a inclus 495 de rapoarte anuale publicate de 54 de companii mari din industria auto globală. Eșantionul de cercetare include branduri cunoscute și în regiunea noastră, precum Volkswagen AG, Toyota Motor Corp, Stellantis sau grupul Mercedes Benz. Rapoartele anuale ale acestor companii au stat la baza calculării unor indici de digitalizare (Industrie 3.0 și Industrie 4.0), utilizând tehnici de text mining, bazate pe un algoritm de machine learning, respectiv pe o analiză pe baza unor cuvinte cheie. Indicatorii financiari au fost extrași din rapoartele financiare auditate și publice ale acestor companii. Profitabilitatea a fost măsurată prin indicatorul marjei profitului operațional (marja EBITDA), eficiența activelor prin viteza de rotație a activelor (cifra de afaceri/active), iar rentabilitatea prin rata de rentabilitate a capitalului propriu (ROE).

RomaniaActive și EuropeActive aduc la Timișoara CEE Health & Fitness Summit – cel mai important eveniment regional dedicat industriei de fitness și wellness revine pe 3 iulie

Economistul
-
0
RomaniaActive și EuropeActive aduc la Timișoara CEE Health & Fitness Summit – cel mai important eveniment regional dedicat industriei de fitness și wellness revine pe 3 iulie

RomaniaActive, în parteneriat cu EuropeActive, anunță ediția 2025 a CEE Health & Fitness Summit, cea mai importantă conferință regională dedicată industriei de fitness și wellness din Europa Centrală și de Est. Evenimentul va avea loc joi, 3 iulie, la Iulius Congress Hall, Timișoara, și va reuni peste 200 de lideri de top, antreprenori și factori de decizie din regiune.

Ediția din acest an are tema „The Health & Fitness Evolution: Shaping Tomorrow, Today” și se concentrează pe modul în care industria se transformă – prin digitalizare, personalizare, inovație în modele de business și politici publice mai inteligente – pentru a răspunde noilor așteptări ale consumatorilor și nevoilor societății.

Pe agendă: inteligență artificială, engagement inteligent și viitorul industriei de fitness

Summitul din 2025 va aborda unele dintre cele mai actuale și relevante teme pentru evoluția industriei. Vor avea loc discuții despre integrarea inteligenței artificiale în operațiunile cluburilor, noi strategii de engagement al membrilor prin date și conținut personalizat, precum și despre apariția unor modele de business și servicii inovatoare care redefinesc experiența de fitness. Un accent important va fi pus pe creșterea nivelului de profesionalism în industrie, prin stabilirea unor standarde comune, analiza datelor de piață la nivel CEE – în parteneriat cu Deloitte – și colaborarea internațională. Reprezentanți ai asociațiilor naționale din Cehia, Ungaria și Letonia se vor alătura discuțiilor, pentru a împărtăși bune practici privind modul în care poziționează industria de fitness ca pilon esențial în strategiile de sănătate publică. Aceste conversații reflectă evoluția rapidă a sectorului și eforturile constante de adaptare la un mediu legislativ dinamic și la așteptările în schimbare ale consumatorilor.

„Conferința de anul acesta se construiește pe succesul ediției din 2024, organizată la București, care a reunit peste 180 de participanți din sectoarele public și privat. A generat discuții esențiale despre viitorul industriei în România, Polonia, Cehia și nu numai. Ce a făcut-o specială a fost combinația dintre dialogul strategic cu sectorul public, colaborarea regională și o atmosferă deosebit de dinamică. Misiunea RomaniaActive este să susținem toate organizațiile care contribuie la un stil de viață activ, constant. Ne dorim să unificăm industria de Health & Fitness și să creăm condițiile necesare pentru creșterea sustenabilă a sectorului,” a declarat Kent Orrgren, Președinte RomaniaActive și CEO World Class.

Program exclusiv de trei zile, dedicat liderilor din industrie

Pe lângă ziua principală de conferință, summitul include un program special de trei zile, desfășurat între 1-3 iulie, conceput exclusiv pe bază de invitație pentru un grup select de operatori, furnizori și lideri din industrie. Programul cuprinde un tur privat al orașului, cine de networking, vizite ghidate în cele mai importante cluburi de fitness din Timișoara și mese rotunde tematice, axate pe inovație, colaborare regională și creștere sustenabilă. Acest format creează cadrul ideal pentru dialog autentic și parteneriate strategice pe termen lung.

Vocea celor mai influenți lideri din Europa

Printre speakerii confirmați se numără personalități de renume din domeniul leadershipului de business, transformării digitale și politicilor publice: Kai Troll, CEO EuropeActive; Kent Orrgren, Președinte RomaniaActive și CEO World Class; Alexandru Lascăr, Președinte Executiv RomaniaActive și CEO Stay Fit Gym; Vlad Ronea, CEO & Fondator 18GYM și Vicepreședinte RomaniaActive; George Damian, CEO UPfit.cloud; Steffen Gausselmann, Senior Manager Deloitte; Cristian Ignat, Fondator & CEO Canopy & Aggranda; George Byers, Consultant pentru David Lloyd Leisure, Aspria și Virgin Active; Gints Kuzņecovs, CEO Gfitness / G Kolizejs și Președinte al Asociației Letone pentru Industria de Fitness și Sănătate; Espen Arntzen, CEO Wellness Education and Technology și Președinte al Consiliului E&K Holding AS; precum și Tilemachos Koukouflis CO-Founder Alterlife, Tomasz Napiórkowski, CEO & Founder of Fitness Consulting Group, Horia Grozea, Director Online & Mobile Payments la NETOPIA Payments.

Summitul din acest an este posibil datorită sprijinului oferit de unii dintre cei mai importanți furnizori din industrie. UPfit.cloud, Technogym și 7card by Wellhub s-au alăturat ca sponsori principali, susținând inovația, wellbeing-ul și dezvoltarea sustenabilă a industriei de fitness în regiune. Participanții vor putea interacționa direct cu tehnologiile și serviciile care modelează viitorul cluburilor și al experienței membrilor.

CEE Health & Fitness Summit este organizat de RomaniaActive, vocea oficială a industriei de fitness din România, în parteneriat cu EuropeActive, principala organizație europeană care promovează activitatea fizică și sănătatea prin fitness.

„Modelul 3B” – Biodiversitate, Bioeconomie, Beneficii climatice – Cheia pădurilor reziliente este gestionarea activă, nu iluziile birocratice

Economistul
-
0
„Modelul 3B” – Biodiversitate, Bioeconomie, Beneficii climatice – Cheia pădurilor reziliente este gestionarea activă, nu iluziile birocratice

de Ciprian-Dumitru Muscă,
președinte, ASFOR

Ultimul raport publicat de UNECE – Forest Tracks 2024–2025 – confirmă ceea ce sectorul forestier din România susține de ani de zile: pădurile Europei se află într-un moment critic, prinse între cerințe contradictorii, politici fragmentate și o realitate climatică din ce în ce mai dură. UNECE, Comisia Economică pentru Europa a ONU, sprijină dezvoltarea politicilor forestiere durabile în regiune printr-un program integrat de lucru realizat în parteneriat cu FAO.

Un echilibru fragil: conservare, utilizare și reziliență

Raportul avertizează că pădurile europene trebuie să îndeplinească simultan cel puțin trei misiuni uriașe:

  1. Să reziste impactului tot mai intens al schimbărilor climatice – secete, incendii, furtuni și dăunători (precum Ips typographus), care afectează anual mii de hectare;
  2. Să stocheze carbon și să protejeze biodiversitatea, dar, în același timp, să furnizeze lemn pentru bioeconomie – construcții, energie, produse durabile;
  3. Să funcționeze într-un mediu instituțional dezechilibrat, în care politicile climatice și economice europene rareori sunt armonizate.

Este un echilibru precar. Volumul de lemn recoltat în UE a crescut cu 20% în ultimele două decenii, în mare parte ca urmare a doborâturilor provocate de furtuni și a atacurilor dăunătorilor. Peste 60% din pădurile europene sunt în proprietate privată, însă politicile publice se concentrează preponderent pe cele de stat și obligă proprietarii să adopte politici specifice proprietății publice. În același timp, 10 milioane de locuri de muncă în Europa depind direct sau indirect de sectorul forestier – locuri reale, nu ipotetice.

România: contribuții esențiale, constrângeri disproporționate

România este un furnizor strategic de biomasă și produse lemnoase, având un rol esențial în prelucrarea unui volum semnificativ de lemn afectat de atacuri de insecte din alte regiuni europene. În 2023, am contribuit substanțial la aprovizionarea partenerilor din UE cu resurse necesare pentru energie și industrie. Prin acest aport, sprijinim concret securitatea energetică și materială a Uniunii Europene. Cu toate acestea, România se numără printre statele cele mai afectate de strategii de reînsălbăticire și restricții administrative asupra recoltelor.

În același timp, lipsa unor politici naționale coerente blochează sectorul privat. Nu avem un sistem eficient de sprijin pentru gestionarea activă a pădurilor – nici prin subvenții, nici prin facilități fiscale sau fonduri dedicate infrastructurii forestiere. Această lipsă de sprijin descurajează atât micii proprietari, cât și antreprenorii care ar dori să lucreze în continuare în sectorul forestier.

Modelul „3B” – un cadru de politică, nu un slogan

Raportul Forest Tracks evidențiază nevoia unui echilibru între cele trei dimensiuni esențiale ale politicii forestiere europene: conservarea biodiversității, dezvoltarea bioeconomiei și contribuția pădurilor la atenuarea schimbărilor climatice.

Pornind de la această trilemă, propunem asumarea unui model integrator – Modelul 3B (Biodiversitate – Bioeconomie – Beneficii climatice). Este un instrument practic de orientare pentru politici publice, strategii economice și inițiative antreprenoriale. În esență, el extinde principiul clasic al silviculturii durabile (satisfacerea celor trei nevoi – economică, socială și de mediu), oferind un cadru coerent pentru luarea deciziilor și evitarea conflictelor artificiale între obiective.

Ce înseamnă aplicarea Modelului 3B?

Pentru politicile publice:

  • Reformarea modului de finanțare – sprijin real pentru lucrările silvice active, nu doar pentru conservarea pasivă (și aceasta cu întârzieri mari la plată);
  • Simplificarea procedurilor pentru amenajamentele silvice și dezvoltarea unor mecanisme de finanțare (Rabla Sobe, Rabla Utilaje, plăți pentru lucrări nerentabile);
  • Bonificații pentru pădurile gestionate multifuncțional – care produc lemn și furnizează servicii de mediu;
  • Promovarea activă a lemnului în construcții și produse durabile, înlocuind materiale cu amprentă mare de carbon.

Pentru sectorul privat – proprietari de păduri, antreprenori, investitori:

  • Diversificare inteligentă: lemn rotund, dar și servicii ecosistemice, bioenergie și ecoturism;
  • Investiții în tehnologie de prelucrare superioară și produse cu valoare adăugată mare, durabile;
  • Digitalizare și trasabilitate – nu ca povară birocratică, ci ca avantaj pe piețele externe.

Modelul „3B” nu oferă un compromis fals, ci o viziune echilibrată. Biodiversitatea nu este amenințată de gestionarea rațională. Bioeconomia nu este inamicul pădurii, ci instrumentul prin care o menținem vie și valoroasă. Iar beneficiile climatice reale nu vin din inacțiune, ci din substituirea materialelor fosile cu resurse regenerabile.

Gestionare activă, nu contemplare pasivă

O tranziție verde autentică nu poate exclude forestierii. Nu se poate construi pe păduri abandonate sau pe emoții ideologice. Avem nevoie de știință, de experiență practică și de oameni care trăiesc din și cu pădurea – nu doar de cei care o privesc de la distanță.

De aceea:

  • Modelul 3B trebuie să devină pilonul politicii forestiere europene și naționale;
  • Finanțarea gospodăririi active a pădurilor trebuie să devină o prioritate publică, la fel ca și infrastructura forestieră;
  • Forestierii trebuie incluși în deciziile de politică, nu tratați ca simpli executanți.

Aceasta este direcția inevitabilă dacă ne dorim păduri reziliente, comunități prospere și o bioeconomie de succes.

România are nevoie de politici care să-i sprijine pădurile, nu doar să le reglementeze. Iar pădurile noastre au nevoie de oameni care le cunosc, nu doar de reguli care le limitează.

1...345...1.959Pagina 4 din 1.959