- O comunicarea internă eficientă este esențială pentru a păstra angajații motivați și implicați. Studiile arată că peste 50% dintre angajați nu cunosc obiectivele și viziunea companiei, deci nu pot contribui în mod eficient.
- HR-ul trebuie să devină un partener strategic în transformarea modelului de lucru hibrid, oferind o experiență holistică angajaților și implicându-se în proiectarea noii strategii de prezență la birou.
- Brandingul de angajator și identificarea influencerilor interni sunt cruciale pentru a atrage și reține talentele în contextul pieței dinamice a muncii.
- Wellbeing-ul angajaților, sănătatea emoțională și echilibrul între viața profesională și personală trebuie să fie priorități majore pentru lideri și organizații.
- Integrarea inteligenței artificiale în organizații trebuie făcută cu atenție, pentru a elimina activitățile repetitive fără a pierde, însă „esența umană” a companiei.
17 profesioniști din domeniu au discutat, pe 24 octombrie 2024, la ediția de la Oradea a proiectului „MAGNETICO. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices” despre cum pot brandurile să rămână atractive în ochii candidaților, într-o piață a muncii definită de numeroase transformări – de la modelele de lucru la schimbarea priorităților și așteptărilor oamenilor și până la diversitatea generațională care este prezentă în organizații. Invitații au analizat strategiile cele mai eficiente pentru atragerea și păstrarea de talente în acest context, dar au privit și spre zona de leadership și transformare a organizațiilor.
Conferința a inclus sesiuni de prezentări, o discuție 1-to-1 și un panel de dezbatere, moderator al evenimentului fiind Daniel Drăgan, Managing Partner, BusinessMark.
SESIUNEA I
Bogdan Băbălău, Talent Acquisition Manager, Plexus Corp, a deschis prima sesiune a evenimentului vorbind despre motivație și employee engagement.
„Gallup a făcut un studiu din care relevă că orice angajat are 12 întrebări. Știu ce se așteaptă de la mine la locul de muncă? Am echipamentul și materialele necesare pentru a-mi face munca? La locul de muncă am posibilitatea de a face în fiecare zi ceea ce știu să fac cel mai bine? În ultimele 7 zile am fost lăudat(ă) pentru munca bine făcută? Șefului sau altei persoane îi pasă de mine ca persoană? Există la locul de muncă cineva care să mă încurajeze să mă dezvolt? La locul de muncă părerile mele par să conteze? Misiunea sau țelul companiei mă fac să cred că munca mea este importantă? Colegii mei sunt adepții unei munci de calitate? La locul meu de muncă am un prieten foarte bun? În ultimele 6 luni a discutat cineva cu mine despre progresul meu? În ultimul an am avut posibilitatea de a învăța și a mă dezvolta? Vă încurajez să faceți acest test – l-am aplicat de multe ori în companii și am constat că realitatea bate filmul. De multe ori, un lucru este reflectat în exterior și altceva se întâmplă în interior. Google și-au studiat cei 66.000 de angajați, timp de doi ani, pentru a vedea care sunt elementele care definesc cele mai bune echipe din compania. Ei au ajuns la concluzia că sunt 5 aspecte cruciale: siguranță psihologică, asumare, structură și claritate – hai să fim reali când vorbim de responsabilitățile oamenilor, nu o fișă de post care nu are legătură cu realitatea. Alte aspecte sunt și semnificația, scopul – oamenii să mai facă și altceva decât munca în sine și să aibă un impact”, a spus el.
A urmat Tímea Mozgirs, Head of Sales and International Expansion, Blue Colibri, care a adus în discuție importanța comunicării interne și modalitățile prin care aceasta poate deveni un instrument eficient în păstrarea angajaților motivați și implicați.
„Este foarte important să acordăm atenție comunicării interne. Conform unui studiu USC, mai mult de jumătate dintre colegii voștri nu au idee despre obiectivele sau viziunea companiei. Deci cum vă așteptați ca ei să contribuie? 71% au spus că, în situația în care procesele de comunicare internă sunt pe placul lor, nu le place calitatea conținutului. Observăm că oamenii vor pleca dacă nu le spunem ce să facă, însă vedem și că nevoia de conținut s-a schimbat. Ei au nevoie de un conținut ce poate fi consumat ușor. Trebuie să învățăm să cultivăm o frică de a rata ceva (engl. FOMO) în cadrul organizației. Pentru asta, trebuie să identifici care sunt influencerii tăi, acei oameni care sunt un fel de staruri, precum Taylor Swift, să spunem, și să încurajezi acești oameni să interacționeze cu conținutul tău. Fă-i parte din strategie – pune-i să vorbească despre acele subiecte pe care tu, ca organizație, vrei să le comunici”, a spus ea.
În continuare, reprezentanții Romanian Software, Aurelian Chitez, Director of Sales, și Mihaela Colesnic, Tax & Legal Manager, au adus în discuție provocările, conformitatea și adaptabilitatea prin soluții HR digitale.
„Am făcut un studiu la peste 800 de clienți și 1000 de respondenți, în care am colectat cele mai mari provocări legate de modificările legislative, impactul asupra soluțiilor noastre și modificările ce ar putea să apară în viitorul imediat”, a spus Aurelian.
„Se tot vorbește despre impozitarea progresivă, degresivă. Am auzit zilele trecute unele declarații care spuneau că s-ar păstra cota unică, însă rămâne de văzut – aceasta ne-ar impacta foarte mult. Vorbim și despre alternativele pentru taxarea persoanelor cu venituri mici. Zilele trecute, a fost publicat un Proiect de Hotărâre de Guvern în ceea ce privește salariul minim brut pe țară garantat – trebuie transpusă și directiva europeană care prevede ca salariul minim să nu fie mai mic de 50% din salariul mediu brut. Au fost discuții, însă vom vedea începând cu 1 ianuarie 2025, unde ne vom situa cu salariul minim. Știm că se va schimba și sistemul REVISAL. Va trebui să introducem și nivelul de studii pentru fiecare salariat în parte. Vom vedea exact cum – sunt propuneri de modificare și în ceea ce privește datele”, a continuat Mihaela.
„Cel mai important este că partea de transmitere a informațiilor care ajung spre REVISAL se va face în timp real. Un aspect important va fi preluarea de istoric – anterior, era un aspect destul de dificil. Vei avea acces în timp real la tot ce înseamnă istoric și vei putea schimba furnizorul de pe o zi pe alta”, a intervenit Aurelian.
Nicoleta Sotoc, HR Manager, Golde Oradea, a discutat în cadrul prezentării sale despre rolul pe care managerii îl joacă în păstrarea angajaților motivați și implicați. Astfel, ea a precizat: „Noi, în calitate de manageri, putem influența mai mult decât ceea ce înseamnă partea profesională, însă suntem atât de prinși în activități operaționale, strategie, raportări, discuții cu furnizori, încât pierdem din timpul dedicat oamenilor noștri. Suntem adânc implicați în taskurile pe care le avem și pierdem elementul esențial: colegii din echipele noastre. Să vorbim și despre propria noastră persoană – e destul de greu să te ocupi de alții când ție nu îți e bine. Studiile spun că un lider inspirațional poate influența cu până la 70% nivelul de angajament al colegilor din echipa sa. Un procent foarte ridicat. Tot studiile spun că nivelul de angajament al angajaților din poziții non-manageriale crește, se dublează, când nivelul de angajament al managerilor este ridicat. Noi suntem primii care pot influența nivelul de implicare al colegilor noștri. Ca manageri, trebuie să fim alături de angajații noștri, să aflăm ce nevoi au și să îi sprijinim.”
Eduard Pînzariu, Delivery Director, Smartree, a prezentat rezultatele unui studiu privind evoluția salarială și fluctuația personalului.
„În primăvară, am făcut un studiu cu privire la evoluția HR-ului în România și cum văd ei perspectivele viitoare. Ne-am gândit cum să continuăm și am concluzionat că trebuie să facem un studiu pe istoric. Ne-am uitat la un eșantion de 400 de companii, pe o perioadă de trei ani și jumătate și am acoperit un număr de peste 2 milioane de fluturași de salariu. Studiul nu este gata – ne-am dat seama că avem din ce în ce mai multe lucruri de spus, astfel că încă lucrăm la el. Studiul acoperă cinci mari industrii, senioritate, regiuni, vârstă și categorii de angajați (white și blue collar). S-a vorbit foarte mult despre engagemnent și ne-am uitat la cât reprezintă veniturile extrasalariale raportate la salariul de bază. Vedem industrii fruntașe, precum: oil & gas, servicii medicale, telecom. Cel mai mare procent în oil & gas a fost în 2022, iar de atunci a scăzut. Valoarea beneficiilor, prin raport cu salariul de bază, este undeva între 0 și 12%, însă 12% este o excepție. Ce am reușit să extrag din analiza noastră este faptul că în 2021, angajații profitau la maximum de abonamentul de wellness, lucru ce a scăzut dramatic în următorii ani. În ceea ce privește creșterile salariale, observăm creșteri salariale în zona de retail. Pe zona de white collars, creșterile salariale au fost mai accentuate față de zona de blue collars. Este interesant că o majoritate a măririlor salariale este în cazul angajaților cu o vechime între 0 și 5 ani.”
Adriana Șicon, Group HR Manager, CargoTrack, a vorbit despre cum se construiește o comunitate care atrage și păstrează talentele, subliniind importanța ambasadorilor de brand.
„De ce este un ambasador de brand important? Ei ne oferă autenticitate și credibilitate – atunci când cineva ne recomandă un serviciu, credibilitatea crește la 92%. Acest lucru face diferența, mai ales atunci când ne promovează în comunitate, în familie. Ambasadorii de brand ne ajută și să îmbunătățim imaginea de angajator. Totodată, ei ne ajută să creăm o cultură organizațională puternică – aduc coeziune în interiorul echipelor. Când îi identificăm, trebuie să avem grijă de ei, să îi motivăm, să îi ghidăm și să le recunoaștem contribuția. Cum ajungem să creăm acel climat din care reușim să identificăm, să creștem, ambasadorii de brand? Am avut sesiuni cu întreaga echipă, pentru a identifica valorile și principiile noastre. Am dat o importanță majoră, pentru că face claritate în ceea ce privește comportamentele. Am fost, totodată, atenți la atmosferă și la mediul de lucru, astfel încât colegii să poată performa. Acordăm o importanță majoră și coeziunii și spiritului de echipă. Noi am creat contexte de interacțiune, situații în care să ne asigurăm că discută unii cu alții, că se cunosc, că eliminăm din barierele de comunicare”, a spus ea.
Prima seisiune a conferinței a fost încheiată de Leonard Rizoiu, Fondator & General Manager, LEOHR, care a adus în discuție stay interview-ul și cum poate fi folosit ca instrument la intersecția dintre employee experience și employee retention.
„Am adus în România stay interview-ul acum 10 ani și îl folosim pentru diverse nevoi ale organizațiilor: de la retenție la motivație, diagnoză. Mă bucur să văd că organizațiile sunt interesate a lua pulsul, a face o diagnoză clară. Trebuie să le oferim oamenilor oportunitatea de a comunica fără să se teamă de represalii. Sunt generații care încă se tem de represalii și, ca atare, confidențialitatea, siguranța oferită de acest instrument, cu consultanți externi, ne-a făcut pe noi să fim destul de prezenți în multe organizații. Dacă vorbim de retenție, nu mai vorbim despre vremurile în care organizația poate aduce beneficii fără a ține cont de nevoile oamenilor. 2025 nu va fi un an ușor – vedem că oamenii sunt mai așezați, pentru că știu că nu vin vremuri foarte bune, indiferent de ce nivel vorbim. Să nu mai spun că există proiecte de outplacement în piață – vorbim de sute de oameni cărora nu li se mai prelungesc contractele sau se fac concedieri colective. Stay interview-ul nu este doar un mecanism de feedback, ci și un instrument predictiv puternic, ceea ce ne ajută la adaptarea la schimbările din piața muncii”, a spus el.
SESIUNEA A II-A
Cea de-a doua sesiune a fost deschisă de Angelique Slob, Founder, Management Consultant, Future of Work Strategist, Hello Monday Club, invitată specială a ediției, care a vorbit despre politicile pentru munca în format hibrid și cum ar trebui să se transforme locurile de muncă.
„Există multe dezbateri, dacă ne uităm la știrile despre obligativitatea prezenței la birou. Dacă analizăm cum arată modelul hibrid de lucru pentru departamentul de HR, putem observa o transformare a rolului spre unul de partener strategic în organizarea locului de muncă. HR-ul va deveni parte din experiența holistică a angajaților. Noul rol va necesita implicarea HR-ului în proiectarea unei noi strategii pentru prezența la birou. De asemenea, HR-ul analizează posibilitatea de a oferi o experiență de lucru mai personalizată, mai ales că nevoile angajaților sunt tot mai diverse. Ne îndreptăm și spre locuri de muncă integrate, întrucât ar trebui să existe o cooperare mai strânsă între departamentele de HR, departamentul imobiliar și cel de facilități. Dacă vrem să îi aducem pe angajați la birou, ei vor avea nevoie de un loc de muncă unde să poată prospera, dar unde să și poată colabora, face brainstorming și inova. Dincolo de a conduce discuția privind strategia, trebuie să îmbrățișăm datele și tehnologia. HR-ul care folosește date în timp real poate lua decizii informate, bazate pe nevoile angajaților. Depășim stadiul unei simple politici de lucru hibrid, astfel că HR-ul devine, de fapt, liderul strategic al soluțiilor hibride holistice. Rolul crucial al HR-ului în experiența holistică hibridă a angajaților va defini viitorul brand al companiei”, a spus ea.
În continuare, Cătălina Breukers, Business Development Manager, UCMS by AROBS, și Olivia Pocioian, HR Service Manager, Global Payroll Operations Europe, Celestica Romania, au discutat despre modul în care se realizează operațiunile de payroll în România, dar și în alte state europene.
„Dincolo de țări și limite geografice, politice, există și diferențe culturale și există numeroase spețe care se nasc din asta. Concediile medicale cresc în perioada culesului, la noi. Cum procedezi când trebuie să faci corecții, în contextul în care fiecare țară are specificul său?”, a întrebat-o Cătălina.
„La noi, concediul medical este lăsat în speța angajatului, însă în Spania sau în Cehia ne putem conecta la o bază de date în care medicul introduce concediul medical și de unde noi putem descărca documentele. În Canada, sistemul în ceea ce privește concediile medicale e total diferit – seamănă cu ce avem în UK sau Germania. Nu au concedii medicale, ci o asistentă care lucrează în companie și care aprobă concediul medical în sistem – sună angajatul, îl întreabă cum este. Asta scade frecvența concediilor medicale. Acestea sunt decontate și plătite de asigurator și de către guvern”, a răspuns Olivia.
„Anul trecut am avut undeva la 80 de update-uri în sistemul nostru software. Ne-ar ajuta să fie comunicate din timp, să avem timp să le implementăm, însă ce cred că este în folosul omului de HR ar fi să ai o soluție, un software, un tool ușor adaptabil, flexibil. Cred că ar fi bine dacă s-ar putea digitaliza multe procese repetitive, care consumă timp. Știm că REVISAL este în schimbare… ar ajuta ca furnizorii de soft să vină în sprijinul utilizatorilor prin adaptarea cât mai rapidă la cerințele statului”, a spus Cătălina.
Ultima parte a evenimentului a fost dedicată unui panel la care au participat: Oana Todan (PGS SOFA & CO), Teodora Marinescu (H. Essers România), Bogdan Băbălău (Plexus Corp), Georgiana Andrei (Rețeaua de sănătate REGINA MARIA), Delia Pușcă (AstorMueller), Claudia Vidican (iwis mobility systems), Luiza Bijan-Costin (VERDUM ROMANIA).
Invitații la panel au subliniat necesitatea ca organizațiile și liderii din organizații să acorde o atenție sporită wellbeing-ului angajaților. În acest context, Claudia Vidican, Human Resources Manager, iwis mobility systems, a precizat: „Brandul de angajator este despre cine ești tu ca angajator. Trebuie să fii autentic, să evidențiezi ce ai bun, dar să pui clar pe tapet și ce ai ca minus. Cred că trebuie să identifici foarte clar cine este publicul tău țintă. Trebuie să fiu autentic, să mă orientez spre ceea ce știu că va rămâne cu mine în companie. Dacă iau talente care rămân 2 ani în companie, trebuie să adaptez procesul de training la această așteptare. Trebuie să alegem strategia potrivită pentru cultura, pentru compania noastră. Am observat un shift – raportul de forțe din ultimii ani este diferit astăzi. Din ce în ce mai mulți oameni cu experiență se află în situația de a-și căuta un loc de muncă (…) Rolul managerului în ceea ce ține de wellbeing este să dea o direcție foarte clară cu privire la ceea ce au de făcut oamenii. Să știi pentru cât timp faci activitatea, cum, de ce, te ajută să înțelegi mai bine care este rolul tău. Asta aduce claritate angajaților. Sănătatea psihologică a angajaților este în rolul managerilor. Trebuie să ascultăm ce spun oamenii, să vedem ce nevoi au ei. Este important să ai la locul de muncă și pe cineva în care să ai încredere.”
La rândul său, Delia Pușcă, HR Manager, Talent Acquisition and Engagement, AstorMueller, a intervenit precizând: „Am luat pulsul pentru a vedea câți dintre colegi se simt stresați și ce îi face să se simtă stresați? Când ne uităm la wellbeing, trebuie să ne uităm și la cauză, nu doar la efect. Ar trebui să existe mai multe discuții cu angajații, din care putem să aflăm și lucruri legate de zona aceasta de sănătate emoțională, în care ar trebui să facem mai multe (…) Pentru noi, comunitățile, networking-ul intern funcționează foarte mult în atragerea de talente. Comunitățile foarte strânse care s-au format aici, dar și dincolo de granițe, conduc spre un sentiment de apartenență. Ca specialist în recrutare, pe mine m-a ajutat foarte mult. Am făcut comparații cu recrutarea prin LinkedIn, la noi varianta câștigătoare sunt recomandările care vin din interior.”
„Conform unui studiu, beneficiile medicale sunt cele mai dorite beneficii non-cash de către angajații din România. Avem discuții cu partenerii noștri legate de cum îi putem ajuta pe zona de wellbeing. Un program prin care noi am văzut că angajații din fabrici sunt transformați în ambasadori a fost un screening pentru cancer. Când oamenii trec prin astfel de programe, oamenii simt că angajatorului lor le pasă de ei ca oameni. Încă o discuție pe care o vedem cum se schimbă – pentru că acum bătălia pe talente nu mai este atât de mare în unele regiuni – este și discuția legată de cum faci, în contextul, în care trebuie să reduci numărul de angajați, ca oamenii care rămân să fie în continuare concentrați pe job-ul lor, pe productivitate. Avem programe construite împreună cu angajatorii, prin care să țină mai aproape de angajați. Nu mai vorbim despre one-size-fits-all. Trebuie să înțelegem cu ce se preocupă fiecare companie și a vedea cum putem construi lucruri care să ajute creșterea brandului de angajator, să ajute companiile ca angajații lor să simtă că liderilor le pasă de ei (…) Experiența noastră, atunci când lansăm serviciul de terapie la o companie, este să facem mai întâi partea de conștientizare și normalizare. Oamenii nu știu ce să facă în acea primă interacțiune. Trebuie vorbit mai mult despre aceste servicii oferite, pentru ca oamenii din companie să ajungă să acceseze aceste servicii”, a explicat, la rândul său, Georgiana Andrei, Director Comercial, Divizia Abonamente, Rețeaua de Sănătate Regina Maria.
Piața muncii este una dinamică, competitivă, astfel că brandul de angajator poate reprezenta un diferențiator în atragerea de noi talente, au mai agreat invitații.
„Suntem într-o piață dinamică, mereu competitivă și în dezvoltare. La noi în companie, este o provocare să angajăm șoferi – aplicăm tot felul de resurse pentru a atrage candidați. Este din ce în ce mai greu. Cum bine știm, angajații din România merg spre Vest, astfel că noi am început să angajăm șoferi non-EU, ca în momentul de față să avem și șoferi georgieni, ucraineni, din Republica Moldova. Însă birocrația este foarte mare și durează foarte mult să îi atragem în industria logistică – undeva între 3 și 8 luni. Noi am identificat două mari categorii de candidați: generația Z, cu candidați care vin la interviuri și întreabă dacă au drept la munca remote, fără să știe care sunt atribuțiile job-ului, salariul și care sunt preocupați de când vor putea deveni manageri – și acea categorie mai experimentată, care e preocupată de echilibrul dintre viața privată și personală, dacă compania are perspective și oferă stabilitate pe termen lung. Este foarte important de a atrage talente noi prin branding-ul companiei, însă eu, personal, cred și încerc să lucrez mai mult pe retenție și mai apoi să atragem noi talente. Retenția poate deveni un puternic magnet pentru angajator”, a spus Teodora Marinescu, HR Manager, H.Essers România.
„Teoria și practica ne spun că, pentru a atrage talente, avem nevoie să acționăm în mai multe direcții: te folosești de brandul de angajatori, de tehnologie, site-uri de recrutare, recomandări, participarea la târguri de job-uri. Însă ce facem în situația în care nu ai resurse pentru a-ți construi brandul de angajator? Să nu uităm că HR-ul este o funcție suport. Din punctul meu de vedere, HR-ul nu ar trebui să știe și să le facă pe toate – este ok să cerem ajutorul. În momentul în care ai de angajat volume, nu mai poți să o faci singuri. Eu am cerut suportul colegilor din alte departamente și m-am bucurat când ei au înțeles că a aduce oameni în companie este și contribuția lor. Ambasadorii de brand ne-au ajutat să angajăm 100 de oameni, dintre care 80% au venit ca urmare a recomandărilor interne”, a spus, la rândul său, Oana Todan, Manager Resurse Umane, PGS SOFA & CO.
Totodată, este important ca atunci când căutăm noi talente să ne uităm și la potențialul pe care îl avem în interiorul companiilor, a punctat, în continuare, Bogdan Băbălău, Talent Acquisition Manager, Plexus Corp.
„Pentru a recruta, noi ne uităm mai întâi intern. La numărul mare de oameni din companie, nu ai cum să nu ai talent acolo. La un moment dat, aveam o rată de ocupare a pozițiilor de first line manager în proporție de 72% din intern. Am mers într-un târg de vechituri, am mers în mall, am distribuit fluturași în cutiile poștale, pentru ca oamenii să fie familiarizați cu compania noastră atunci când avem primul interviu cu noi. Trebuie să fim umani în procesul de recrutare. Eu, în primul rând mă uit la om, să înțeleg dacă există vreo posibilitate să vină la noi în companie. Anul trecut nu am fi putut face asta, pentru că nu aveam timp să stăm, să luăm absolut toate CV-urile la rând. Avem pentru fiecare rol cel puțin 30 de aplicații. Colegele mele aveau, anul trecut, între 30-50 de roluri active pe care recrutau. Cred că trebuie să te uiți dincolo de ceea ce se vede, pentru că, realistic vorbind, e posibil să găsești ceea ce nu ai găsi în altă parte”, a explicat el.
Invitații la panel au abordat, totodată, subiectul implementării inteligenței artificiale în organizații. Astfel, Luiza Bijan-Costin, HR Manager, Verdum Romania, a punctat că: „Este foarte important să înțelegem cu ce avem de-a face, atunci când implementăm inteligența artificială. Noi suntem în faza în care, atât eu, cât și colegii din zona de management, participăm la tot felul de conferințe din domeniu, pentru a înțelege cât mai bine cu ce avem de-a face, înainte să promovăm intern aceste soluții. Desigur, ne dorim să eliminăm task-urile repetitive, inclusiv din zona de recrutare, payroll, activități administrative. La noi a funcționat tot abordarea directă și esența umană. În celelalte departamente văd o foarte mare importanță acordată AI-ului. Departamentul economic se află într-un proces de implementare a unui roboțel pentru procesarea facturilor, pentru ca oamenii din departament să nu se mai ocupe de acele activități care nu aduc valoare muncii. Noi îi dăm, de fapt, inteligenței artificiale informațiile. Dacă toți am folosi doar AI-ul, am ajunge să ne limităm.”
Evenimentul a fost organizat de BusinessMark
Partenerii evenimentului: colorful.hr, OLX Locuri de Muncă, Macromex, Smartree, Rețeaua de Sănătate Regina Maria, UCMS by AROBS, Blue Colibri, Chocolissimo
Eveniment susținut de: Asociația Firmelor Bihorene, British Romanian Chamber of Commerce
Partener de monitorizare: mediaTrust
Parteneri media: spotmedia.ro, IQads, SMARK, Ziarul Bursa, Revista Cariere, Portal HR, Revista de HR, AngajatorulMeu.ro, PRwave, digital-business.ro, Debizz, Transilvania Business, MATEK, Jurnalul de Afaceri, EventsMax, Global HR Manager, Revista Piața, spațiulconstruit.ro, România Durabilă, Economistul, Club Economic, Business Voice, Femei în Afaceri, Bănățeanul, Express de Banat, Arad24.net
