Deciziile angajaților români de a renunța la job sunt asumate și au la bază echilibrul emoțional și pragmatismul financiar.

Dacă 2021 poate fi considerat un an de sedimentare a schimbărilor apărute după debutul pandemiei, 2022 a adus noi provocări și incertitudini. Cu toate acestea, pe plan profesional, 37% dintre angajații români consideră că nu au fost mari diferențe față de anul anterior, 26% au perceput acest an ca fiind mai rău, în timp pe pentru 31% a fost chiar mai bun, după cum arată cel mai recent sondaj efectuat de platforma de recrutare online BestJobs. 

După toate schimbările din anii precedenți, angajații români s-au concentrat cel mai mult în acest an pe creșterea veniturilor pentru a face față scumpirilor (25%), pe găsirea unui nou job (20%), pe dezvoltarea profesională în cadrul poziției actuale (13%), pe regăsirea satisfacției la job (10%), pe evitarea burnout-ului (8%) și pe păstrarea jobului actual (6%).  

„Anul 2022 a găsit angajatul român epuizat după atâtea schimbări, dar totodată alert și dornic să reia controlul asupra viitorului său profesional. Cele mai mari provocări din acest an au fost date de contextul economic și de starea de sănătate mintală și emoțională. Tocmai de aceea, observăm că obiectivele sale au fost între a-și crește veniturile și a-și asigura echilibrul emoțional. Datele sondajului arată că nu pare să fie cazul să vorbim despre «quiet quitting», care ar reprezenta o renunțare tacită la job, ci mai degrabă despre reevaluarea priorităților, despre nevoile ce trebuie îndeplinite și despre decizii asumate. Mai concret, angajații au fost cât se poate de transparenți atunci când și-au dorit un job nou, mai multă flexibilitate sau un salariu mai mare, și nu au decelerat doar pentru a declanșa o astfel de reacție de la angajator”, spune Ana Vișian, Marketing Manager BestJobs România. 

Totodată, 34% dintre angajații care au răspuns la sondajul BestJobs declară că au reușit în acest an să restabilească echilibrul dintre viața profesională și cea personală, în timp ce 28% și-au crescut veniturile. Pentru alții, important a fost să obțină o promovare (14%) sau să ducă la bun sfârșit un proiect dificil (10%). 

65% dintre respondenții la sondaj sunt de părere că un angajat ar trebui să își caute un job care să îi aducă satisfacție astfel încât să își dorească să evolueze, în timp ce 25% consideră că trebuie să fie tot timpul proactiv și să încerce să își depășească atribuțiile și numai 7% au spus că trebuie îndeplinite doar sarcinile din fișa postului și nimic în plus. 

În perspectivă, o treime dintre angajați spun că și-ar pierde motivația dacă angajatorul nu le-ar mări salariul astfel încât să compenseze scumpirile. Ceilalți au menționat lipsa aprecierilor (17%), stresul (16%), lipsa de împlinire la job (11%) și volumul prea mare de muncă (7%) printre cauzele demotivării. 

În ultimele trei luni, pe platforma BestJobs, s-au înmulțit căutările după cuvântul cheie „flexibilitate”, atunci când vine vorba despre noi oportunități de lucru. Întrebați ce reprezintă pentru ei flexibilitatea în raport cu jobul, jumătate dintre respondenți au menționat un program pe care să și-l adapteze după nevoi, cu condiția să termine toate sarcinile la timp. Pentru alți 25%, flexibilitatea are legătură cu relația cu angajatorul, așteptându-se să obțină mai multă înțelegere din partea acestuia, iar pentru ceilalți, acest concept se traduce în posibilitatea de a lucra de oriunde și oricând.  

Sondajul a fost realizat în luna octombrie, pe un eșantion de 1.325 de utilizatori de internet. 

Iată cum a fost la prima ediție Oradea HR Vibes

Pe 7 octombrie 2022, BusinessMark a organizat cu succes prima ediție HR Vibes ce a avut loc la Oradea, eveniment dedicat specialiștilor de resurse umane locali. Am avut alături de noi 17 profesioniști din companii naționale și internaționale, alături de care am dezbătut principalele provocări cu care se confruntă departamentele de resurse umane și organizațiile și cum putem atrage și păstra angajații în companie.

Am vorbit despre digitalizarea proceselor de HR, despre strategii pentru atragerea talentelor și retenția lor în companie, fundamentele unei culturi organizaționale sănătoase, digitalizarea proceselor de HR ca facilitator în activitatea departamentului, despre tendințele actuale de pe piața  muncii din România. 

Vă invităm să descoperiți punctele cheie ale evenimentului, ce a inclus sesiuni de prezentări și un panel. Cei care nu au ajuns la eveniment pot solicita înregistrarea conferinței pe site-ul BusinessMark, în secțiunea On Demand.

Prima sesiune a conferinței a fost deschisă de Minola Jac, Group Change and Organization Development Lead, Syngenta Group (Basel, Elveția), care a vorbit despre managementul schimbării și importanța sa.

„Tot ce ține de schimbare și, în special, ce ține de partea umană a schimbării este realizată de cei din resurse umane – există această bucată de muncă, managementul schimbării, care vine peste tot ceea ce se întâmplă în mod obișnuit. Când oamenii aud de change management, se gândesc că li se va întâmpla ceva extrem de tranzacțional, ce implică folosirea unor metodologii, a unor instrumente. Ne concentrăm atenția mult prea mult pe partea de management și prea puțin pe partea de schimbare. Ar trebui să ne punem întrebări precum: «Ce gândim?», «Ce simțim?», «Care sunt percepțiile din organizație pe care vrem să le schimbăm?» Sunt trei instrumente fundamentale, care niciodată nu dau greș: curiozitatea, curajul și compasiunea. Restul ține de logistică”, a explicat ea.

În continuare, Cezar Cârligeanu, Head of Sales, OLX Romania, Bulgaria și Portugalia, a vorbit despre tendințele de pe piața de muncă din România.

„În ultimul an, au fost 155.000 de companii care au recrutat activ prin intermediul OLX – Locuri de muncă. Dacă ne uităm la candidați, am avut 400.000 de candidați unici din 1.2 milioane de utilizatori unici care vizitează lunar platforma OLX – Locuri de muncă.  Conform unui studiu pe care l-am făcut anul trecut, aproximativ 75% din angajații din România sunt blue și grey collar – acoperim cele două segmente importante din piața de recrutare din România. 

Să vedem cum stăm anul acesta cu ofertele de muncă postate pe OLX: recrutarea a fost un punct sensibil și înainte de pandemie, iar post-pandemie cu atât mai mult. Anul acesta, în primele 9 luni, avem cu 5% mai multe oferte ca anul trecut. În topul domeniilor cu cele mai multe oferte, putem observa o revenire în top a personalului HoReCa, cu o creștere de la 6.400 pe lună până la 8.000 de oferte lunar. Anul trecut se căutau bone, menajere, persoane care să stea cu copiii – anul acesta vedem că aproape de top regăsim partea de lucrători comerciali, casieri.

Dacă ne uităm la interesul candidaților, putem observa un interes ridicat pe partea de servicii auto – șoferi, personalul hotelier – aici s-a înregistrat o cerere și un număr de aplicanți mai mare ca anul trecut, casieri și lucrători comerciali, lucrători producție. Este interesant că un candidat vizualizează în medie 11 anunțuri pe platformă, iar timpul mediu de aplicare la un job este de 23 de ore de la publicare.

Un subiect interesant este legat de salarii, așa cum sunt ele comunicate de angajatori – în jur de 40% din locurile de muncă au salariul inclus în anunț – acestea înregistrează în medie cu 65% mai multe aplicări.

Și numărul locurilor de muncă în străinătate disponibile pe platforma OLX a crescut undeva cu 30% comparativ cu anul trecut, an marcat de probleme pandemice și restricții, pentru că mulți nu au mai putut pleca în afară. Sunt 125.000 de candidați care au aplicat la aceste locuri de muncă în 2022.”

Flexibilitatea este un element cheie pentru angajați în 2022, a subliniat Alexandru Ungureanu, Implementation Team Leader Charisma HCM, TotalSoft: „În perioada prin care am trecut, tehnologia este un suport care ne-a ajutat – trebuie să vedem cum o putem folosi în continuare pentru a ne eficientiza activitățile. Am ales câteva subiecte cu care ne confruntăm cu toții în activitatea de zi cu zi, atât ca manageri, cât și ca oameni de resurse umane. Unul din cele mai discutate subiecte este cum să atragem candidați cu potențial. Competențele s-au schimbat sau au apărut altele. 

Practic, în jurul nostru este o schimbare continuă – trebuie să fim foarte atenți la un aspect extrem de important: cu cât solicităm mai multe competențe pe care ni le dorim să le îndeplinească un coleg, ne limităm potențialul de candidați eligibili. Patru competențe pe care le solicităm colegilor de la recrutare ne pot exclude până la 98% din pool-ul de candidați. La rândul lor, și candidații își doresc o companie unde să învețe lucruri noi și să aibă potențialul de a se dezvolta. Foarte mulți angajați își doresc să găsească un echilibru între viața personală și profesională. În afară de oportunitățile de dezvoltare în companie, foarte mulți ne întreabă despre flexibilitate. Este important să vedem cum măsurăm flexibilitatea în muncă.”

La rândul său, Diana Năstase, HR Director, FLEX, a atras atenția asupra muncii flexibile ca diferențiator în atragerea candidaților. „Cei care recrutează sunt în asentimentul meu și pot spune că nu pot discuta nicio ofertă în momentul de față cu candidații, dacă nu includ partea de muncă flexibilă în pachet. Vorbim de transformare – nu vorbim doar despre transformarea spațiului sau modelului de lucru, ci vorbim despre mari transformări. 

Ce mai înseamnă munca astăzi? Cum ne raportăm la muncă? Care sunt tendințele pe piață? Ce facem noi, ca HR, pentru a ne adapta la noua lume, care presupune un alt model de muncă? Trăim într-o lume în plină schimbare și, astfel, trebuie să ne întrebăm cum ne implicăm și ne reținem oamenii. Cum funcționăm? Vă invit să reflectăm la toate aceste aspecte, pentru că adevărul este că toate revoluțiile industriale au adus schimbări și în modul de lucru.

Tehnologia ne-a ajutat să facem lucrurile mai bine, mai eficient, mai ieftin, mai sistemic, mai organizat. Tehnologia are avantajele ei atât pentru business, cât și pentru angajați – joburi plictisitoare, rutiniere, mai periculoase pot fi înlocuite prin automatizare, prin mașini, făcând loc pentru oportunități mai avansate pentru oameni și care sunt mai bine plătite. Eu văd cu optimism aceste schimbări.

Astăzi vorbim despre roboți, despre inteligență artificială, de realitate virtuală, de drone… Viitorul nu este clar și e greu să planificăm ce nu știm. Nu există o soluție unică pentru fiecare. Orice schimbare, pentru a se întâmpla, trebuie să fii conștient de ea”, a explicat ea.

Invitată specială a primei ediții a Oradea HR Vibes a fost Victoria Bacon, Senior Global Talent & Culture Manager, SilverRail, care a vorbit despre necesitatea ca organizațiile să fie cât mai autentice pentru a reuși să atragă candidații potriviți în echipele lor.

„Candidații caută flexibilitate, caută un mod în care munca și viața personală sunt complementare, dar își doresc, totodată, o aliniere între valorile personale și cele ale organizației din care fac parte.  Vedem multe schimbări, multe perspective – astfel că, pentru companii, este foarte dificil să navigheze aceste transformări și să fie cu un pas înaintea competiției. 

Îmi place mult un citat: «Să scăpăm de competiție fiind autentici». Eu cred că organizațiile ar trebui să se uite mai mult spre echipe, spre cultura organizațională, spre misiune și valorile interne și să învețe să fie autentice. Cu toate acestea, nu putem să ne aliniem cu fiecare angajat din companie – unii oameni vor pleca, dar asta nu este neapărat un lucru rău. Să nu uităm de strategia de Employer Branding: arată lumii cine ești ca organizație, pentru că asta va atrage oameni care sunt aliniați la valorile companiei și va asigura succesul companiei. Nu trebuie să te temi dacă nu ai toate răspunsurile; arată-le oamenilor tăi că ești vulnerabil. Fii onest cu privire la cum este compania ta – dacă vei reprezenta brandul așa cum este el în realitate, vei atrage candidații potriviți.”

Ce pot face organizațiile pentru a eficientiza activitatea departamentului de HR? Am aflat răspunsul de la Aurelian Chitez, Director of Sales, Romanian Software, care a precizat că pandemia a accelerat digitalizarea proceselor de resurse umane.

„Două treimi din companiile din România utilizează cel puțin un soft dedicat proceselor de resurse umane, în timp ce 30% din companii au adoptat noi soluții de HR în ultimii doi ani, pentru a susține munca hibridă și de la distanță. Totodată, 42% dintre companii planifică să adopte noi soluții de HR în 2022.

În pandemie, departamentele de resurse umane au fost foarte pregătite pentru implementarea de soluții de HR – ei știau punctual de ce au nevoie și care este rezultatul. Cel mai mult s-a căutat managementul online al documentelor, ce presupune zona de semnătură electronică. Următoarea soluție care a fost în topul căutărilor a fost partea de soluții de administrare de personal, care automatizează atât partea de recrutare, dar și partea de transmitere a Revisalului. 

Când vine vorba de analiză de date de HR – aceasta este pe un trend ascendent; îmi pot colecta în timp real date, le consolidez și am acces în timp real la toate. Pentru că tot am vorbit despre evaluarea personalului, exista un interes pentru acest aspect și înainte de pandemie, însă interesul a venit spre definirea de obiective, competențe. Din experiența noastră, niciun proces de evaluare nu seamănă de la o companie la alta. Ultima zonă este cea de salarizare – generale de pachete de livrabile în mod automat, generare fișier de reținere”, a explicat el.

Anca Becherescu, People Operations Manager, Tremend Software Consulting, a încheiat prima sesiune a conferinței vorbind despre provocările cu care se confruntă o organizație atunci când are parte de o creștere semnificativă a echipei – de la 30 de angajați la 1000.

„Noi le-am oferit oamenilor autonomie, flexbilitate, le-am oferit feedback constant. Am creat o comunitate în care să învețe ceea ce le place, dar să se și distreze. Ar mai fi un ingredient: o echipă de HR care a creat procese, alături cu leadershipul din organizație, prin care să acordăm atenție la nevoile oamenilor. Am realizat că nu poți face performanță făcând de toate, astfel că au apărut primele echipe dedicate, acordând totodată dezvoltării profesionale din cadrul echipelor, prin 3 abordări: coaching (dezvoltarea abilităților tehnice și de comunicare), training (dezvoltare de noi abilități) și mentorat (împărtășirea experienței). Am ajuns de la 30 la 1000 prin dragul față de oameni, atenția la nevoile lor, creativitate și perseverență.

Cel mai greu a fost să ne dăm seama că noi chiar nu putem să le facem pe toate. Atunci când le pui pe hârtie, taskurile par foarte ușor de făcut. În realitate, sunt multe discuții cu oamenii, multe discuții cu managerii, feedback constant. Trebuie să înțelegem că uneori ceea ce facem ar putea să ne depășească – trebuie să cerem ajutor, să mergem la management și să cerem oameni noi, pentru a ne face cât de bine putem treaba”, a punctat Anca.

Codruț Nicolau, Director General, Edenred Romania şi Benefit Systems, a deschis cea de-a doua sesiune de prezentări a evenimentului, prezentând rezultatele studiului anual Benefit & Edenred privind beneficiile extrasalariale din România în semestrul 1, 2022.

„Noi facem anual un studiu și încercăm să ne uităm cum se mai mișcă piața. Se vorbește despre Great Resignation, despre Quiet Quitting, se vorbește despre semnificația muncii. Categoric, trăim într-un mediu inflaționist absolut abominabil și ne confruntăm cu o creștere de costuri care impactează enorm angajații, dar și angajatorii.  

Cele mai mari beneficii flexibile sunt în zona de software, iar cele mai puține în zona de call center. Ce anume își doresc angajații cel mai mult? Partea de cadouri pentru ocazii speciale și beneficii în natură sunt în continuare cele mai căutate. Noi am crescut enorm pe carduri de vacanță în ultimele 12-14 luni. Totodată, angajații își mai doresc servicii de sănătate, pensii private, transport.

Studiul îți arată că, mai ales în segmentul de vârstă de peste 23 de ani până la 45 de ani, angajatul nu mai vrea ca zona de HR să hotărască ce anume să primească ca beneficii. Există o nevoie majoră de flexibilitate – angajatul își dorește să aleagă ceea ce este relevant pentru el. În contextul în care trăim într-un mediu inflaționist, putem plăti prin platforma Benefit, cu fiscalitate zero, facturile de utilități. Cererea a venit din zona de IT, dar a fost adoptată și în zona de producție. Creșterea folosirii aplicației Pago, prin care îți poți plăti utilitățile, este semnificativă, iar cei din generațiile Baby Boomers și X o folosesc tot mai mult.”

Departamentul de HR este într-o continuă adaptare, a punctat Liana Precup, Human Resources Manager, evozon, care a vorbit despre strategiile prin care reprezentanții organizației au reușit să rămână conectați cu angajații, în ciuda muncii remote.

„În pandemie munca a mers bine, online-ul nu a fost și nu este o problemă pentru echipe de software. Learning-ul a avut de câștigat, iar evenimentele și activitățile distractive au avut de pierdut, nu au fost la fel ca înainte, dar nu s-au oprit. Cine a avut nevoie să vină la birou a venit, oricât de complicat a fost în unele perioade, pentru ei sau pentru noi. 

Acum oamenii pot alege de unde să lucreze, nu avem un număr de zile obligatorii de venit la birou. La birou lucrurile încep să revină la normal, cu un număr mai mic de oameni deocamdată și mai greu previzibil. Am amenajat spațiile comune, avem multe activități cu accent pe wellbeing, apreciate mai ales de generația Z. 

Am revenit la numere mari de oameni la petreceri și la evenimente cu sens făcute împreună, cum ar fi competiții sportive, o acțiune de împădurire cu plantarea de peste 11.000 de copaci, adunarea de rechizite și ghiozdane pentru copii din medii defavorizate. Au revenit Happy Friday-urile noastre, au revenit Internship-urile și Team-Building-urile. Este o altă normalitate decât era înainte de pandemie și încercăm să ne adaptăm, chiar dacă e greu pentru un HR să nu ai oamenii aproape, sau măcar cu camera pornită. Dar respect alegerile lor și cel mai mult contează ca angajații să fie mulțumiți unde lucrează. Vorbele astea au două sensuri: dacă lucrează acasă, la birou, în cafenea sau… la ce companie lucrează”, a spus ea.

Companiile se implică tot mai mult în educarea angajaților pe zona de prevenție, a explicat George Dragne, Business Growth Manager, SanoPass. 

„Astăzi voi încerca să furnizez o pastilă de tehnologie pentru sănătate, dar o să fac un mix cu zona de educație. Consider că sănătatea și educația sunt doi piloni importanți pe care trebuie să stea o societate și cred că România are nevoie de progres pe ambele direcții. SanoPass e o platformă digitală care ne învață să avem un stil de viață sănătos. 

În platforma SanoPass sunt 10.000 de medici, ceea ce ne-a permis să lansăm un studiu prin care să înțelegem cum putem degreva sistemul medical. A rezultat că în jur de 60% din consultații se pot face online – nu trebuie să mai mergem neapărat la medic, deci nu trebuie să mai consumăm timpul medicului generalist pentru un consult inițial. Mergem la medic, dar în majoritatea cazurilor plecăm cu două recomandări: să mâncăm mai sănătos și să facem mai mult sport. 

Noi observăm o maturizare a zonei de beneficii medicale – vedem o implicare a companiilor în educarea angajaților în zona de prevenție. Noi credem cu tărie că soluțiile digitale vor influența perioada următoare. Ne-am obișnuit ca lucrurile să devină mai simple, iar tehnologia ne poate ajuta în acest sens în a oferi un acces mai facil la serviciile medicale”, a spus el.

Cea de-a doua parte a Oradea HR Vibes a fost dedicată unui panel de dezbatere moderat de Daniel Drăgan, Managing Partner, BusinessMark, la care au participat: Mugur Tolici (BNR), Alexandra Drăghiciu (Celestica), Daniel Adumitrachioaiei (TeraPlast Grup), Daciana Trifa (SMA Metalltechnik RO), Loredana Suiugan (PGS Sofa & CO), Bogdan Băbălău-Maghiar (Action Mind) și Claudia Vidican (iwis mobility systems).

În contextul actual, oamenii au nevoie de stabilitate și siguranță dar, în același timp, vor să simtă că sunt apreciați pentru munca pe care o depun, a explicat Daniel Adumitrachioaiei, Director Resurse Umane, TeraPlast Grup. 

„Pandemia a adus o schimbare foarte importantă în cultura organizațională TeraPlast. Noi am început să ne dăm seama că suntem toți în aceeași oală, am înțeles că putem lucra mai bine ca echipe. Nevoia de siguranță exista și înainte, dar nu se punea un accent pe ea – nu doar siguranța fizică, ci și a locului de muncă, având în vedere contextul în care ne aflăm. 

Noi am observat că există o nevoie de apartenență în TeraPlast, dar și o nevoie de recunoaștere care înainte nu exista înainte. Pentru mine, a fost o oarecare surpriză – chiar și pentru cei din producție a devenit important să fie apreciați că au vechime, că au experiență, că își pot împărtăși cunoștințele. Ei simt nevoia să se vadă că și ei pun umărul ca fabrica să meargă înainte și să se dezvolte. 

Pe de altă parte, eu cred că și ce s-a întâmplat cu echipa de HR e interesant – având în vedere că nevoile s-au schimbat, și echipa de HR trebuie să se adapteze. Niciodată un departament de HR nu va putea schimba organizația în totalitate. Da, e nevoie de noi să influențăm, să susținem cauzele, însă nu putem fi doar noi agentul schimbării. Cred, eu, că aici am învățat noi, ca departament de HR, să facem mai mult: să aducem argumente raționale, să facem prezentări mai bune. Suntem unul din departamentele care pot aduce bani în companie, prin faptul că îmbunătățim condițiile de lucru, specializăm oameni, recrutăm oameni buni. Cred și că aducem binele în companie”, a punctat Daniel.

În același timp, angajații vor să simtă că departamentul de HR le este un partener de dialog și un facilitator în rezolvarea problemelor pe care aceștia le întâmpină la locul de muncă, a completat Daciana Trifa, HR Manager, SMA Metalltechnik RO.

„Marea nevoie a forței de muncă, a colegilor și a celor care vin în companiile noastre este de a comunica, de a exista deschidere. Oamenii din producție știu deja beneficiile din alte firme și atunci ei vin, cer anumite beneficii, impun anumite reguli. Între companiile de producție există o competiție și angajații fluctuează.

Așteptarea angajaților este să simtă o siguranță, iar asta se reflectă în măsurile pe care le iei când ai probleme, cum le comunici. Pe partea de personal direct productiv, fluctuația este foarte mare. Ceea ce am încercat să facem pentru a-l atrage și păstra în companie este un sistem de career path, deși nu ai unde să te miști atât de mult într-o organizație de 200 de oameni, dar există niveluri prin care putem oferi șansa de a evolua. Folosim și Facebook pentru a atrage oameni în recrutare, pentru personalul direct productiv. 

Așteptările sunt foarte mari în ceea ce privește apropierea față de oameni, comunicarea și consilierea. Oamenii vin, de multe ori, la HR pentru consiliere, pentru probleme ce nu țin neapărat de noi. Au nevoie să găsească în tine un partener în soluționarea problemelor lui în companie. Se simte nevoia și este foarte apreciat acest lucru, așa cum s-a văzut dintr-un survey realizat recent. Oamenii simt că HR-ul vorbește cu ei, îi ascultă.”

De aceeași părere este și Loredana Suiugan, HR Director, PGS SOFA & CO: „Vorbim de așteptări și vorbim de siguranță și stabilitate. Dacă, în pandemie, foarte multe companii au fost nevoite să reducă personalul sau să implementeze șomajul tehnic, acum ne confruntăm cu creșterea de costuri, cu inflația – cred că una dintre așteptări este cea de siguranță; vorbim despre teama de ce ne poate aduce ziua de mâine. 

O strategie bună, o echipă de management solidă, care lucrează împreună, poate transmite angajaților că ziua de mâine nu este un pericol pentru ei. Securitatea zilei de mâine este, cred, una din principalele așteptări, mai ales în zona de producție.

Ne confruntăm mulți cu problema fluctuației de personal. La cei din zona de producție directă, nu știu dacă este o alternativă career path-ul – lucrăm foarte mult pe cultivarea sentimentului de siguranță și securitate la locul de muncă. Noi ne-am permis să adresăm o zonă a candidaților care sunt mai puțin alfabetizați – ce bine ar fi să ne asumăm ca oameni de HR să facem asta asupra întregii comunități! Dacă nu transpunem cunoștințele noastre în comunitate, atunci nu vom schimba lucrurile. Angajații noștri își doresc siguranță, curățenie, o hrană caldă și o vorbă bună”, a spus ea. 

Nu doar așteptările angajaților s-au schimbat post-pandemie, ci și rolul oamenilor de HR, a punctat Bogdan Băbălău-Maghiar, Fondator, Action Mind Group.

„În contextul pandemic și în contextul regional de acum, s-au accentuat nevoile și am început să fim mai atenți la ele. Vorbim despre nevoia de siguranță – aceasta este mai accentuată și din cauza războiului din regiune. Noi, ca și oameni de HR, trebuie să fim pregătiți, să deschidem ochii și să fim foarte strategici. Să vedem lucrurile care contează, să le scoatem în față și să le folosim în avantajul nostru și al business-ului (…). 

Rolul de HR e cel de catalizator și cred că poziția de HR e în topul complexității dintr-o organizație, pentru că nu ține doar de aspecte de resurse umane, ci și de zonă financiară, apoi trebuie să înțelegi planul de business și aș merge, chiar, și în zona de producție, pentru că trebuie să înțelegi foarte mult din ce se întâmplă și cum poți ajuta. 

Acest rol de HR este unul catalizator – el strânge toate componentele din business și creează contextele potrivite, astfel încât organizația să se dezvolte. Încă nu este văzut așa, în marea majoritate a cazurilor, însă cred că în viitor, componenta de HR va fi prezentă tot mai mult la masa board-ului și va avea un impact tot mai mare în business.”

La rândul său, Mugur Tolici, HR Director, Banca Nationala a Romaniei a adăugat că grija pentru angajat trebuie să primeze într-o organizație, întrucât oamenii simt nevoia de apartenență.

„Înainte discutam mult despre cultură organizațională, alinierea echipelor, valori, misiune, viziune. Toate aceste lucruri sunt extrem de importante – acolo unde ele au fost internalizate, unde lucrurile au fost făcute așa cum trebuie, pandemia nu și-a pus amprenta asupra oamenilor și echipelor. 

Pandemia ne-a mai arătat și că flexibilitatea e cheie, la fel și agilitatea, adaptarea la nou, încrederea. Toate aceste lucruri noi, cei de la HR, le cunoaștem, dar le ținem pe un piedestal, pentru că nu avem timp. Aceste lucruri s-au văzut foarte clar din primele luni de pandemie. Ce am învățat de aici? Investim și mai mult în modul în care dăm feedback, conducem oamenii, dăm provocări colegilor noștri. 

Noi am ieșit ca instituție mai solidă, pentru că am avut sprijinul colegilor noștri, punând pe primul loc grija pentru angajați. Ieri sau alaltăieri, Gartner a lansat raportul care prezintă prioritățile pentru lideri în 2022, iar în top este Employee Experience. Se așteaptă mai mult de la noi, ca departament de HR. Employee Experience trebuie să răspundă la întrebări precum: Eu ce fac aici? Ce mă ține aici? Voi ce faceți pentru a mă păstra în companie? Este o schimbare și se așteaptă de la noi să avem mai multă deschidere și previzibilitate. Schimbarea rolului nostru acum presupune ca noi să ne facem  «influenceri» la nivel de board – să fim capabili să ridicăm agenda și prioritățile noastre la masa la care se iau deciziile. (…) 

Am făcut un fel de survey pentru a înțelege de ce vine lumea în bancă. Am făcut o analiză pe 140 de profile în cei doi ani de pandemie. În primul rând, își doresc apartenența la o comunitate de profesioniști – la un anumit tip de profesie, oamenii își doresc ceva cu sens. Stabilitatea și reputația angajatorului sunt și ele importante. Importanța brandului este un factor hotărâtor. Salariul este must have, dar dincolo de asta își doresc să aibă un loc de muncă care să aibă sens”, a explicat el.

Cel mai bun instrument de recrutare sunt recomandările venite de la actualii și foștii angajați, este de părere Claudia Vidican, Human Resources Manager, iwis mobility system. „Trebuie să ne tratăm angajații așa cum ei vor să fie tratați nu cum considerăm noi că și-ar dori ei. Ar trebui să folosim toate instrumentele pentru a afla ce îi interesează și ce își doresc. S-ar putea să avem surprize. Se spune că cel mai accurate Employer Branding ți-l poate face fostul tău angajat.

Ca tool de recrutare, la noi funcționează foarte mult recomandările – noi avem foarte mulți angajați tineri, vorbitori de limba engleză, care își doresc un career path. Primim recomandări – cei mai buni angajați și care rămân în companie sunt cei care vin din partea altor colegi. Din păcate, a pune un anunț și a aștepta candidații este calea sigură spre eșec. Recrutarea activă este esențială, iar calitatea contează. De unde vine succesul recomandărilor? Din cultura organizațională, din ceea ce ai creat. De aceea, cred că e important să le dai angajaților ce își doresc, să se simtă utili, să simtă că fac o diferență, că sunt apreciați, că pot deveni mentori.”

Cu toate acestea, poate fi o mare provocare să convingi oamenii să vină la interviu, a precizat Alexandra Drăghiciu, HR Director, Celestica, care a vorbit și despre schimbările prin care a trecut organizația în 2020.

„Pandemia ne-a prins în multe procese care se transformau. Am făcut tranziția de la organizație la alta, cu o transformare de leadership, cu o traversare culturală. Începusem programe de leadership pentru supervizori pe care a trebuit să le oprim. Ne-am mutat acasă; a trebuit să luăm o serie de măsuri, cum ar fi purtatul măștii. Pentru noi, tranzițiile au venit una după alta. 

În februarie 2020, anunțam un proces de restructurare din alte motive, iar pentru noi a contat foarte mult feedback-ul primit chiar și de la angajații restructurați. De-a lungul perioadei pandemice, ne-am crescut interacțiunea cu comunitatea de resurse umane. E foarte adevărat că ne doare pe toți să facem un proces de restructurare, dar contează foarte mult cum îl facem, atât pentru cei care pleacă, cât și pentru cei care rămân. 

Ne pasă foarte tare ce se întâmplă, dar trebuie să le arătăm și lor asta. Am învățat în urmă cu 5 ani că nu trebuie să îmi fie frică atunci când un angajat decide să plece. Trebuie să ne bucurăm de experiența împreună și, cândva, ne vom întâlni sub o altă formă. A fost o experiență și un drum pe care l-am parcurs împreună (…). 

Pe lângă programele de recomandare noi avem recrutări pe toate ariile, inclusiv zona de producție, birouri, ingineri. Pentru zona de producție, lucrăm cu agenții de forță de muncă temporară. Noi avem angajați și de la 120 km – este o mare provocare chiar și să îi aduci la interviu, însă noi suntem prezenți acolo unde ei își desfășoară activitatea.” 

---

Proiectul HR Vibes a mai avut în 2022 ediții la Cluj-Napoca, Timișoara, Iași, Sibiu și Brașov.
Evenimentul a fost organizat de BusinessMark
Partenerii evenimentului au fost: OLX – Locuri de Muncă, TotalSoft, ROMANIAN SOFTWARE, SanoPass, Benefit – o companie Edenred
Evenimentul a fost susținut de: Camera de Comerț Bilaterală Eleno-Română, Asociatia Firmelor Bihorene, BEROCC
Suport tehnic a fost asigurat de: SCS – Schinkel Conferințe Soluții
Parteneri media ai evenimentului au fost: Spot Media, IQAds, SMARK, Ziarul Bursa, Portal HR, Social Media România, Revista de HR, Debizz, MATEK, Jurnalul de Afaceri, Administrație.ro, Global Manager, Events Online, Revista Piața, Transilvania Business, Top Business News, BusinessVoice, Spatiul Construit, Digital Business, Ziarul 21, PRwave, Antreprenor în România, Club Economic, Economistul, Bănățeanul, Express de Banat, Arad24.net, All About Jobs, Angajatorulmeu.ro, România Durabilă

 

Pe 11 octombrie 2022, a avut loc cu succes cea de-a doua ediție a Conferinței anuale Noerr pe teme financiare și fiscale, în cadrul căreia profesioniștii cu experiență în domeniul financiar au vorbit despre conducerea afacerii în contextul creșterii inflației, al volatilității cursului de schimb și al finanțării costisitoare.

Pe parcursul celor două ore și jumătate, au fost abordate teme precum: Cum să menținem ritmul investițiilor când costurile de finanțare sunt în creștere? Cum gestionăm volatilității cursului de schimb? Cum să mărim veniturile angajaților cu costuri aproape de zero? Este impozitul pe proprietățile imobiliare „lebăda neagră” a anului 2023? Impozitul pe profit versus impozitul pe microîntreprinderi – ce este bine de știut înainte de 1 ianuarie 2023

Sesiunea de prezentări a fost deschisă de Theodor Artenie, Head of Tax Practice Romania, Noerr, care a vorbit despre modificările fiscale din 2023 care vor permite oferirea de beneficii mai mari pentru angajați cu costuri reduse.

„Suntem într-un context hiperinflaționist, simțim cu toții creșterile de prețuri. Nu cred că vă surprinde dacă vă spun că rata inflației a fost de 15,32% în luna august, iar probabil finalul anului se va încheia tot în aceeași notă. În condiții de inflație ridicată, focusul este pe profitabilitate, mai puțin pe cash, ceea ce înseamnă că trebuie să ne menținem costurile cât mai jos și să asigurăm viabilitatea afacerii. Cum facem să ținem și costurile jos și să ne asigurăm că angajații noștri nu resimt impactul inflației, pentru că presiunea va exista, iar lumea va cere majorări care să le acopere măcar o parte din inflație. Este un proces absolut normal și cred că se va întâmpla cam în toate palierele de salarizare. Angajatorul va avea o dilemă: ce fac cu costurile salariale? Într-o manieră simplistă, la fiecare leu de venit net pe care îl dau unui angajat, pe mine mă costă 1,74 RON – aproape dublu. Aici intră contribuții, impozit, contribuția asiguratorie de muncă. Cum pârghii fiscale putem folosi pentru a crește veniturile oamenilor fără să dăm mai mulți bani. Teoria asta a plecat de la ultima modificare din vara acestui an – Ordonanța 16, prin care s-a modificat destul de puternic Codul Fiscal, iar zona pe impozit pe venit a introdus o modificare care, la prima vedere, a părut ca o restricție suplimentară și o modalitate prin care autoritățile să mai ciupească ceva din veniturile angajaților, prin limitarea neimpozitării beneficiilor acordate salariaților. Există în Codul Fiscal o listă destul de generoasă de beneficii care, luate împreună sau separat, pot asigura anumite creșteri de valoare direct în patrimoniul angajaților. Ele se potrivesc mai mult în anumite industrii, mai puțin în altele. Una dintre cele mai importante, cred eu, a fost introdusă chiar anul acesta – clauzele de mobilitate pentru acei lucrători din vânzări care se deplasau foarte mult și care puteau beneficia de o indemnizație neimpozabilă pentru mobilitate. Nu îmi dau seama care a fost rata de adopție, pentru că trebuie modificate contractele și ar putea fi complicat. Este un beneficiu important prin care se poate ajunge la 1000 lei lună. Lista de beneficii rămâne cam aceeași și în 2023 – facem un fond de beneficii pe care să nu le impozităm, însă suplimentar apare o limitare de 33% din salariul de bază brut. Devine interesant pentru că aici intră și mobilitatea – e o clauză importantă pentru că suma maximă pe care o puteți acorda angajaților care se deplasează în țară este de 50 lei/zi. O altă modificare foarte importantă și interesantă, ce se aplică celor care au cantine proprii, care au o forță de muncă blue collar, pot acorda angajaților o indemnizație zilnică de 30lei/zi pentru o masă caldă, egală cu valoarea unui tichet de masă. Când vine vorba de cazare și chirie, există cazuri de clienți care au angajați cazați aproape de fabrica unde lucrează – este posibil pentru ei să se ofere cazare într-o anumită limită pe lună, care să fie neimpozabilă. Pornind de la această schimbare legislativă, ne-a atras mai mult atenția asupra beneficiilor și ne-am gândit cum putem să facem să fie mai bine pentru salariați.”

În continuare, Carmen Mazilu, Tax Advisor, Noerr, a vorbit despre impozitul pe profit vs. impozitul mico, cu accent pe modificările ce vor intra în vigoare de la 1 ianuarie 2023.

„Sunt modificări importante aduse regimului de impozitare pentru veniturile mincroîntreprinderilor, începând cu ianuarie 2023. Trebuie știut că acesta devine dintr-un regim obligatoriu într-un regim opțional – ceea ce înseamnă că o firmă nu va fi obligată să intre în regim, chiar dacă îndeplinește condițiile pentru a aplica impozitul micro sau, dacă vorbim despre o firmă nou înființată, va putea să intre direct în regimul impozitării profitului. Din 2023 încolo, regimul micro poate fi aplicat o singură dată, ieșirea ulterioară din acest regim fiind definitivă. Acesta este un adevărat moment zero pentru companiile din România. Regula se va aplica indiferent că vorbim despre o firmă înființată în 2023 sau că vorbim despre o firmă înființată anterior și care a aplicat regimul micro. Intrarea în regimul micro va fi posibilă numai de la începutul anului fiscal, deci de la 1 ianuarie 2023, și dacă sunt îndeplinite cerințele la finele anului precedent. Pe de altă parte, trecerea de la impozitul micro la cel pe profit se poate face și în timpul anului, la trecerea de la un trimestru la altul, dacă una sau mai multe din cerințele regimului micro nu mai sunt îndeplinite. Trecerea de la impozitul micro la impozitul pe profit, ca urmare a neîndeplinirii noilor condiții, nu se face automat de către autoritățile fiscale. Noi spunem că trecerea aceasta este una favorabilă, mai ales pentru companiile nou înființate, pentru că vor avea posibilitatea să își recupereze costurile din perioada de investiție.”

György Cseresnyés, Project Director CEE, M&A and Transaction Solutions, Aon, a continuat sesiunea de prezentări vorbind despre transferarea riscului pentru a facilita tranzacțiile și a spori valoarea clientului.

„În asigurarea pe răspundere fiscală sau de opinie fiscală se acoperă pierderile rezultate din nerealizarea tratamentului fiscal preconizat. Aici se mai pot include și impozitele, costurile de concurs, dobânzi, penalități și majorare. Într-o tranzacție sunt probleme cunoscute și necunoscute – cele necunoscute se pot asigura cu asigurare de garanție și despăgubire (W&I). Se pot asigura riscuri cu posibilitate scăzută sau medie, dar cu impact ridicat. Totodată, se pot asigura riscuri rezultate dintr-o tranzacție istorică sau propusă, în care legea nu este complet alb-negru. Trebuie menționat că asiguratorii nu prea au poftă de a asigura evaziune fiscală sau structuri artificiale. Mai mult, trebuie să existe o bază legală solidă pentru poziția fiscală adoptată. Nu se poate asigura pe baza că o «greșeală» nu va fi depistată. Apetitul se extinde dincolo de fuziuni și achiziții la riscul corporativ non-tranzacțional, cum ar fi restructurarea și expunerile la prețurile de transfer.”

Iulian Sorescu, FCCA, CMC, Head of Noerr Finance & Tax Romania, Noerr, a continuat sesiunea de prezentări vorbind despre mecanismele care pot susține investițiile din România.

„Suntem într-un context volatil – vedem prețuri de materii prime care explodează, vedem lipsa disponibilității anumitor bunuri, fluctuații, dobânzi. Pentru partea de dobânzi, simțim cu toții o dificultate să ne finanțăm. Avem șase modalități de finanțare actuale și concrete. Dacă până acum, se știa despre schemele de ajutor de stat – schema de ajutor de stat 807, care finanța procente destul de mari din investițiile în active, în acest an, s-a ajuns la momentul la care bugetul schemei a fost epuizat, deși a fost mărit de trei ori de către autorități și așteptăm ca proiectele să fie analizate. Pe măsură ce proiectele sunt analizate, cele aprobate consumă din buget, cele care nu vor fi aprobate – banii respectivi rămân pentru companiile care sunt sub linie. Când autoritățile au văzut că bugetul pe HR 807 este epuizat, s-a creat HG 959, care este o schemă similară HG 807, gestionată de Ministerul Economiei, care finanțează investiții în active și creare de locuri de muncă pentru companii din industria productivă – avem doar codurile CAEN din clasa 1, 2 și 3. Este foarte important de știut despre această schemă, pentru că este relativ nouă, că suntem în momentul în care putem depune aplicații de la 1 noiembrie la 16 decembrie.”

Sesiunea de prezentări a fost încheiată de Doru Pohrib, Senior Corporate Dealer, MoneyCorp, care a prezentat trei modalități simple de a optimiza schimburile valutare ale companiei.

„Ce înseamnă fixarea cursului valutar? Avantajele sunt că nu mai aveți volatilitate atât de ridicată, mai ales într-o perioadă ca aceasta – pe care noi o vedem până la sfârșitul lui 2023, piețele sunt destul de tumultoase în perioada aceasta. Se așază, încearcă să își găsească din nou un ritm. Aveți un curs cunoscut și bugetat pentru o perioadă de la o lună la un an, ce înseamnă că dacă, pe parcursul unui an, aveți cumpărări repetate de valută și cunoașteți oarecum volumele, noi vă putem oferi o strategie în care puteți bugeta în cash-flow, pentru a ști de câți bani aveți nevoie. Totodată, puteți proteja marja de profit. În acest moment, contextul pe vânzarea de valută și cumpărarea de lei este foarte favorabil.”

Dan Modrogan, Corporate Development Officer, Romanian Business Consult, a avut o scurtă intervenție, în care a vorbit despre provocările în construirea unui buget pentru 2023 și tendințele macro de anul viitor.

„Construcția unui buget are o serie de provocări care sunt încapsulate în procesul de estimare al impactului factorilor interni sau externi asupra organizației, pe perioada bugetată. Pe lângă acest risc inerent, construcția bugetară a anului 2023 – mai mult ca în alți ani – pare să implice plasarea unor pariuri multiple pe indicatori macroeconomici, aflați în afara controlului organizației. Observăm inflație în toate economiile lumii. Costuri ridicate la energie și transport, cursuri valutare fluctuante, fiscalitate volatilă. În vremuri de stabilitate economică, toți acești factori reprezentau constanta. Acești factori macroeconomici vor afecta inegal diversele sectoare de activitate, prin definirea cadrului concurențial, reorientarea preferințelor pentru consum, ajustarea marjelor de profit, modificarea bazelor de costuri, estomparea apetitului investițional. Guvernele și băncile centrale vor încerca să răcească economia prin două mijloace: politica monetară și politica fiscală. Politicile monetare deja au început să fie ajustate. Pe de altă parte, politicile fiscale vor evolua independent de la o jurisdicție la alta.”

Conferința anuală Noerr a continuat cu o masă rotundă despre provocările procesului de bugetare și previzionare pentru 2023, la care au participat: Iulian Sorescu (Noerr), Cristina Hantau (ifm efector Romania), György Cseresnyés (Aon), Doru Pohrib (Moneycorp), Carmen Mazilu (Noerr), Dan Modrogan (Romanian Business Consult).

 Cristina Hantau, Manager Finance & Controlling, ifm efector Romania, a vorbit despre pregătirea bugetului pentru 2023.

„Abordarea noastră este una segmentată – începem cu două mari topic-uri: numărul de personal necesar pentru anul viitor și, în paralel, mergem mai departe cu cel de investiții. Aceste două opțiuni le considerăm foarte importante pentru strategia pe termen lung pe care o avem și ne spune clar ce nevoi vom avea în viitor.  Noi implicăm toți managerii sau responsabilii de echipe în partea de bugetare – nu o face doar departamentul financiar cu managerul general. Toți colegii își asumă această responsabilitate, astfel că și noi înțelegem mult mai bine ce nevoi sunt, iar colegii înțeleg mai bine ce s-a întâmplat, de exemplu, anul acesta. După ce bugetul este aprobat, noi deja am setat ca fiecare manager sau responsabil de echipă/departament primește un raport comparativ cu ce a fost bugetat și cu ce este actual. Acest raport se primește lună de lună, de obicei în trimestrul trei, pentru că este nevoie de actualizarea rapoartelor. La finalul lunii iunie se face o analiză și se observă dacă este nevoie de ajustări sau nu. După aceea, este doar un exercițiu de conștientizare a deviațiilor dintre buget și ce este actual”, a precizat ea.

„Sunt multe companii care, în vremuri dificile, se gândesc să reducă costurile și cum să optimizeze, însă costurile le poți optimiza până la un anumit moment, însă gândirea sănătoasă este cum să îți menții business-ul sau să îl dezvolți, cu niște costuri rezonabile. Pentru că am vorbit despre inflație și costuri salariale, nu avem o experiență foarte mare cu inflația în ultimii ani – nu mă refer la România, ci la nivel global -, iar asta ne sperie cel mai mult. În momentul în care nu există specialiști, fiecare improvizează și ia măsuri așa cum știe. Ce am învățat cu toții este că inflația nu trece singură, ci se exportă și se trimite din buzunarul unuia în buzunarul altuia. În primul rând, vor fi afectate companiile. Sunt ferm convins că la final de an vor fi discuții foarte ferme între angajați și companii, astfel că va trebui găsită o variantă. Dacă toate companiile ar mări salariile la finalul oamenilor, cu inflația, angajații ar consuma mai mult, iar inflația ar fi și mai mare. Din inflație vor suferi și companiile și angajații și oamenii de rând. A bugeta costurile salariale în planul anului viitor cred că este un task foarte dificil și cred că toți directorii financiari vor avea mult de lucru”, a concluzionat Iulian Sorescu, Partner, Head of Noerr Finance & Tax, State Aid Expert, Noerr.

_________________

Evenimentul a fost organizat de Noerr cu susținerea BusinessMark.

Partenerii media ai evenimentului au fost: SpotMedia.ro, Financial Market, Ziarul Bursa, Contzilla, Juridice.ro, 1asig.ro, Debizz Magazine, MATEK, Jurnalul de Afaceri, Administrație.ro, Global Manager, EventsOnline.ro, Revista Piața, Transilvania Business, Top Business, BusinessVoice, SpațiulConstruit.ro, Digital Business, Ziarul 21, PRwave, Antreprenor în România, Club Economic, România Durabilă, Economistul, Curierul Fiscal, angajatorulmeu.ro

 

Prețul bitcoin se menține la peste 19.000 de dolari, în ciuda fluctuațiilor de la mijlocul săptămânii trecute. Cel mai mare criptoactiv din lume a început să se tranzacționeze săptămâna trecută în jurul valorii de 19.250 de dolari,  situându-se la mijlocul săptămânii la puțin sub 19.000 de dolari. 

Dar joia trecută a fost o zi nebună pentru piețe, care a făcut ca prețul să se prăbușească sub 18.200 de dolari – înainte de a-și reveni, depășind 19.500 de dolari pe platforma eToro. În prezent, prețul se menține din nou la peste 19.000 de dolari. 

Între timp, Ether a avut joi o fluctuație similară a prețului, scăzând sub 1.200 de dolari înainte de a urca la peste 1.325 de dolari. În prezent, acesta se situează puțin sub 1.300 de dolari. 

Volatilitatea este rezultatul unui moment febril pentru piețe, care par să reacționeze rapid și puternic la orice evoluție economică, evoluția viitoare a inflației și a creșterii ratelor fiind deosebit de dificil de ghicit în acest moment.