Instant Factoring, fintech românesc, lider în soluții digitale de finanțare pentru IMM-uri, anunță participarea într-o tranzacție de securitizare transfrontalieră în valoare de până la 30 milioane EUR, o mișcare strategică ce deschide o nouă etapă de dezvoltare pentru fintech-ul românesc și pentru piața de finanțare alternativă, în România și în Spania.

Tranzacția a implicat înființarea unui fond de securitizare a portofoliilor de creanțe ale Instant Factoring – „Instant Factoring 2025-I, Securitisation Fund” în Spania, sub supravegherea CNMV, autoritatea de reglementare a piețelor financiare spaniole, având un fond din Luxemburg în calitate de creditor senior.

Fondul, operațional începând cu 8 octombrie 2025, are o finanțare inițială de 7 milioane EUR – 5 milioane EUR alocate României și 2 milioane EUR Spaniei – urmând să fie extins treptat până la 30 milioane EUR în cadrul aceluiași program. Inițiativa marchează o premieră pentru piața locală, prin participarea primei instituții financiare nebancare românești într-o structură de securitizare internațională. Tranzacția confirmă rolul Instant Factoring de pionier în soluții financiare alternative prin acces direct și transparent la capital de internațional, care va accelera dezvoltarea a mii de afaceri mici și mijlocii.

„Parteneriatul recent încheiat cu fondul de investiții din Luxemburg poziționează Instant Factoring și, totodată, România pe harta marilor jucători de finanțare alternativă. Această tranzacție de securitizare nu este doar o premieră pentru fintech-ul românesc nebancar, ci și o dovadă că inovația locală poate genera încredere și sprijin la nivel global. Finanțarea atrasă va susține consolidarea și extinderea operațiunilor noastre din România și Spania, accelerând astfel dezvoltarea a mii de IMM-uri care vor beneficia de capital de lucru atât de necesar pentru a putea susține o economie în continuă mișcare” declară Cristian Ionescu, CEO și cofondator Instant Factoring.

Noul parteneriat strategic semnat de Instant Factoring reunește expertiza globală în managementul capitalului al fondului investitor cu inovația unui fintech românesc care a redefinit deja accesul la finanțare pentru IMM-uri în România.  Acest acord susține consolidarea poziției Instant Factoring pe piața românească și extinderea operațiunilor sale în Spania, într-un cadru solid de colaborare europeană.

Capital global pentru creștere locală – un nou fond de finanțare digitală pentru IMM-uri

Noua structură de finanțare oferă companiei posibilitatea de a susține anual un volum de finanțări suplimentare de tip factoring de peste 200 milioane EUR, ceea ce va permite accesul la capital de lucru rapid pentru mai mult de 2.000 de companii din cele două piețe. Acordul presupune ca fondul din Luxemburg să contribuie cu 80% din capital, iar Instant Factoring cu 20%, consolidând baza financiară necesară pentru a susține accesul nelimitat la finanțare, pe măsură ce portofoliul crește. 

Prin această structură, efectele în economie sunt directe și măsurabile. IMM-urile vor avea acces la lichiditate în doar 24 de ore, fără birocrație, garanții suplimentare sau constrângeri bancare tradiționale, un pas important pentru fluidizarea capitalului de lucru și creșterea competitivității antreprenorilor. 

Piața de factoring din România, estimată să depășească pragul de 10 miliarde EUR în 2025, reflectă o cerere tot mai mare pentru soluții flexibile de finanțare, în timp ce Spania a atins 266 miliarde EUR. În acest context, noua facilitate poziționează Instant Factoring drept un jucător cheie în accelerarea accesului la capital pentru companiile din cele două piețe.

Mai mult, această colaborare validează, totodată, și evoluția României dintr-o piață percepută drept emergentă într-un partener financiar de încredere. Pentru prima dată, o instituție financiară nebancară românească demonstrează că poate opera la standardele și încrederea unui fond global de investiții, oferind un precedent valoros pentru întreg sectorul fintech din regiune.

„Suntem mândri că portofoliul nostru și disciplina riguroasă în gestionarea riscului au demonstrat că o companie românească poate fi un partener de încredere pentru o astfel de structură de finanțare internațională”, încheie Cristian Ionescu, CEO și cofondator Instant Factoring.

Creștere accelerată și recunoaștere globală pentru un fintech românesc în plină expansiune

Cu peste 100.000 de finanțări acordate, 3.000 de companii susținute și un volum cumulat de peste 350 milioane EUR, Instant Factoring s-a impus drept lider regional în finanțarea digitală a IMM-urilor. Evoluția companiei este susținută mai ales de parteneriatele solide încheiate și de sprijinul instituțiilor europene. 

Începând cu iunie 2024, compania beneficiază de o finanțare de tip Capacity Building din partea Fondului European de Investiții (FEI), în valoare de 5 milioane RON, destinată dezvoltării infrastructurii și extinderii capacității de creditare. Cu sprijinul partenerilor europeni și al investitorilor internaționali, Instant Factoring devine o punte între capitalul global și economia antreprenorială locală, un exemplu de colaborare sustenabilă între fintech și finanțarea tradițională.

Profesioniști din domeniul financiar s-au reunit, pe 22 octombrie 2025, la prima ediție a „CFO Conference” organizată de BusinessMark la Oradea. Pe scena evenimentului au urcat experți de top ce au dezbătut strategiile necesare unui director financiar pentru a conduce organizația în actualul peisaj macroeconomic și fiscal.

În cadrul sesiunilor de prezentări și panelului, invitații au subliniat rolul esențial al directorului financiar ca partener strategic al business-ului, care trebuie să depășească sfera raportărilor și să înțeleagă fluxul complet al proceselor și lanțul de aprovizionare, astfel încât să poată optimiza resursele. De asemenea, experții au tras un semnal de alarmă cu privire la necesitatea profilaxiei riscurilor fiscale, accentuând că, pe fondul digitalizării accelerate a ANAF (e-Factura, e-TVA, e-Transport) și a presiunii de colectare, inspecțiile fiscale sunt tot mai specifice. Ei au subliniat importanța gestionării proactive a riscurilor și a flexibilității în luarea deciziilor bazate pe informații actuale, notând că perioadele de criză, deși dificile, oferă oportunități semnificative de creștere și corecție pentru companiile reziliente.

PRIMA SESIUNE

Daciana Popescu, Finance Director, Plexus, a deschis prima sesiune a conferinței, vorbind despre abilitățile cheie ce îi sunt necesare unui director financiar modern.

„Există o serie de elemente esențiale pentru un parteneriat de succes în business. Primul este legat de cunoașterea business-ului – fie că lucrăm în companii multinaționale, că avem afaceri mici, că avem firme de contabilitate, este extrem de important să cunoaștem business-ul. Ce înseamnă asta? Să fim parteneri cu cei care conduc operațiunile; să înțelegem că ceea ce se întâmplă în operațiuni este esențial, pentru că putem oferi suport. Înțelegerea fluxului complet al procesului ajută partenerii financiari să optimizeze resursele. Înțelegerea nevoilor și comportamentelor clienților este crucială, pentru că putem oferi soluții clare, putem veni în parteneriat cu clienții, iar aceste soluții ne pot crește vânzările în companie. Un aspect foarte important este și cunoașterea lanțului de aprovizionare – acest aspect le permite profesioniștilor din finanțe să evalueze costurile și riscurile, aliniind planificarea financiară cu operațiunile lanțului de aprovizionare eficient. Este important să fim prezenți în business – să nu venim doar cu o raportare, ci să fim integrați cu echipele operaționale”, a spus ea.

A urmat Călin Stan, Partener, Băncilă, Diaconu și Asociații SPRL, care a vorbit despre profilaxia riscurilor fiscale și ce presupune analiza de risc.

„În momentul de față, inspecțiile fiscale se desfășoară pe baza unei analize de risc realizate în interiorul ANAF, ținând cont de criterii obiective. Indicatorii de risc variază foarte mult și acoperă o plajă mare de chestiuni în baza cărora ANAF face o analiză și rezultă un scor de risc. În acel moment, ANAF, obligatoriu, trebuie să trimită o notificare de conformare și să spună care sunt riscurile fiscale raportate la activitate, iar apoi aveți 30 de zile pentru a vă conforma. Notificarea de conformare arată care sunt zonele de interes ale ANAF în ceea ce vă privește. Astfel, poți avea o imagine de ansamblu sau apropiată de plaja chestiunilor care fac obiectul chestiunii de risc. Cum ajungem la profilaxie? Trebuie să înțelegem care sunt acele aspecte ce te duc într-o zonă de risc fiscal cu consecința probabilă a unei inspecții fiscale. În momentul în care înțelegi asta, poți face profilaxie și, periodic, să te uiți dacă sunt depuse declarațiile, dacă am plătit la timp, să revizuim politica prețurilor de transfer, etc. Profilaxia este extrem de importantă, pentru că, în momentul în care vine inspecția fiscală, riscul nu se raportează doar la acele aspecte raportate în notificarea de conformare. Discutăm de un risc pe care nu îl poți controla când vine inspecția fiscală. Dacă a început o inspecție fiscală, nu știi cum se va încheia. Dacă îți faci tu singur o analiză de risc și ajungi la concluzia că, făcând ajustări, preîntâmpini zona de risc”, a spus el.

Adrian Dinu, CEO, Creasoft, a adus în discuție strategiile prin care un director financiar poate eficientiza costurile.

„CFO-ul se ocupă de zona de costuri, astfel că o parte care ne interesează este legată de costurile privind administrarea de personal. Aplicația noastră ajută la centralizarea documentelor: contracte, acte personale, evaluări, concedii, SSM și PSI. Este integrată inteligența artificială, care verifică și autocompletează datele din actele încărcate, inclusiv termenele de expirare. Pot fi generate documente de muncă, avem opțiunea de export sau semnare electronică a documentelor de muncă și este integrată cu REGES, astfel că se actualizează automat schimbările în REGES (…).

Avem o aplicație pe care o poate instala orice angajat. Am avut un client unde angajații au fost inițial reticenți în a-și folosi telefonul, însă logistica pentru folosirea cardurilor de acces era destul de complicată, mai ales în zona de producție. Ei pot folosi aplicația pe telefon sau pot avea acces la niște info-chioșchiuri, unde puteau accesa toate informațiile necesare. Însă acum se folosește doar pentru a scoate fluturașii. În Brăila, în zona de producție, au fost peste 1.000 de angajați care au adoptat folosirea telefonului”, a precizat el.

În continuare, Alina Andrei, Partener, Cabot Transfer Pricing, a vorbit despre situațiile în care companiile sunt predispuse unei inspecții fiscale.

„Experții OECD care ne evaluează țara în vederea aderării spun că ANAF este cea mai digitalizată instituție din România. La nivelul ANAF există un birou care, pe baza datelor colectate, face analize predictive. Aceste analize predictive au în vedere toate acele informații pe care ANAF le colectează din tool-urile dezvoltate și implementate anii trecuți, în care contribuabilii sunt obligați să declare: e-Factura, e-TVA, e-Transport, ceea ce mă face să cred că ANAF are cele mai multe informații din România. Dacă ar fi integrate într-o bază de date, cred că ar avea o putere de analiză foarte mare și controalele ar fi mult mai targetate. În afară de analizele făcute, toate aceste informații au rolul de a fi utilizate în analiza de risc. Pentru prețuri de transfer, pierderea din exploatare rămâne principalul risc și este probabil să primesc o inspecție fiscală. În practică, în ultimii ani sunt mai dese inspecțiile fiscale în alte orașe față de București-Ilfov. Până anii trecuți, erau firme cu indicatori de risc care nu fuseseră controlate. În alte orașe decât București sunt mult mai multe controale în zona de prețuri de transfer”, a explicat ea.

Daniel Hadar, Tax Director, NNDKP Cluj-Napoca, a explicat, în prezentarea sa, de ce a crescut numărul inspecțiilor fiscale: „În 2024, am avut un deficit uriaș. Am avut o creștere exponențială a dobânzilor și costurilor de îndatorare. Am avut și avem un grad scăzut de colectare a impozitelor și taxelor – în 2024, am fost la 26,1% procente din PIB, față de media Uniunii Europene, care este de 40%. Am avut și o absorbție scăzută a fondurilor europene și din PNRR. Vedem, de asemenea, că avem cel mai mare gap de TVA, ca procent. În 2025, inițial s-a estimat o rată a inflației în scădere de 4,6%, însă rata revizuită ajunge la 9%, ceea ce este foarte mare, și este influențată de mai mulți factori, precum liberalizarea prețurilor la energie. Avem dobânzi foarte mari la serviciul datoriei publice – acestea vor ajunge la 3% din PIB, ceea ce este enorm de mult. La nivelul lui 2024, nivelul datoriei publice a crescut cu 12%. A fost un an electoral și s-au aruncat cu bani în foarte multe direcții. Lucrurile nu stau foarte bine la nivel macroeconomic. Analizând toate aceste informații, ne dăm seama de ce ANAF este mai abrazivă în ceea ce privește interacțiunea cu contribuabilii. Controalele se întâmplă mai repede, deciziile sunt, în anumite situații, nefavorabile. Numărul de inspecții fiscale este foarte mare, există o presiune de a colecta cât mai multe venituri.”

Reprezentanții NOA, Grigore Constantinescu, Internal Audit Partner, și Simona Sarivan, Internal Audit Director, au susținut o prezentare cu tema: „Auditul Intern ca partener de încredere al CFO-ului”.

„Când vorbim despre Audit Intern vorbim despre plus valoare și despre cum putem transforma obligația legală într-un vector de creștere pentru companii”, a precizat Grigore Constantinescu.

„Auditorii interni nu au un rol doar de a audita probleme, ci de a identifica soluții și o cale spre evoluție societăților. Aceasta ar trebui să fie abordarea tuturor companiilor, atunci când implementează o funcție de Audit Intern. În definiția Auditului Intern, accentul este pus pe a adăuga valoare și de a susține organizația, având un rol de consiliere, de asigurare, arătând lucrurile în perspectivă. Nu identifică doar problemele din trecut, ci poate veni cu o soluție pentru viitorul organizației. Riscul este în centrul tuturor activităților noastre – identificăm riscuri și privim lucrurile din această perspectivă. Când facem evaluarea riscurilor potențiale și planificarea multianuală de Audit Intern, aplicăm principiul Pareto: 80% din efectele pe care le observăm sunt generate de 20% din cauze. Ne concentrăm asupra acelor situații cu impact semnificativ asupra unei societăți. Această identificare a riscurilor este piatra de temelie pentru activitatea viitoare a auditorilor. Ulterior, avem și o etapă de discuții cu managementul companiei, prin care stabilim care să fie misiunile de Audit Intern prioritare pe care să le abordăm în perioada imediat următoare. Astfel conturăm și strategia pe termen mediu-lung a Auditului Intern”, a continuat Simona Sarivan.

SESIUNEA A DOUA

Corina Mureșan, Senior Managing Associate, Băncilă, Diaconu și Asociații SPRL, a prezentat câteva soluții pentru îmbunătățirea situațiilor financiare și a cashflow-ului.

„Prima soluție vizează recuperarea TVA aferentă creanțelor neîncasate de la clienți. Conform Codului Fiscal, ajustarea TVA e permisă la data deschiderii procedurii falimentului sau la data aprobării Planului de Reorganizare prin care creanța este modificată sau eliminată. Totuși, Curtea de Justiție a Uniunii Europene a stabilit că o astfel de abordare este contrară Directivei de TVA și că ajustarea de TVA ar trebui permisă la momentul la care există probabilitatea de neîncasare a creanțelor respective. Un termen de 6 luni, cum a fost cazul în speța respectivă, a fost considerat suficient pentru posibilitatea ajustării.  Astfel, recomandarea este să analizați situația și vechimea creanțelor neîncasate pentru a se putea determina eligibilitatea solicitării ajustării de TVA, împreună cu documentele justificative necesare și un timeline estimat de obținere de la bugetul de stat a acestor sume. O a doua soluție este obținerea dobânzilor de întârziere și actualizarea cu rata inflației a principalului pentru toate sumele recuperate cu întârziere de la autorități, precum: TVA rambursată cu întârziere, alte creanțe fiscale, sume achitate în baza deciziilor de impunere anulate ulterior, concedii medicale și de maternitate restituite cu întârziere, sume reprezentând granturi, subvenții ajutoare de stat plătite cu întârziere”, a spus ea.

Marius Maier, Partener, Director General, CMC GRUP RISK  a adus în discuție importanța managementului de risc.

„Am ajuns, în timp, la concluzia că nu este suficientă cumpărarea de asigurări, ci că trebuie să extindem managementul de risc, să acționăm preventiv, iar managementul de criză este necesar în situații care pot afecta supraviețuirea sau reputația companiilor. Foarte des, întâlnim situații în care nu verifică nimeni maniera în care acele situații de risc s-au întâmplat. La nivel internațional, există numeroase studii privind situațiile de risc care «pândesc» organizația. Un studiu arată că riscul cibernetic este în top 5. În România, riscul politic și-a dovedit efectul și impactul. Asiguratorii ne învață că riscul e acea situație care e viitoare, care afectează obiectul asigurat și care provoacă pagube. Am încercat să înțeleg contextul unui CFO – el se bazează pe extrem de multe instrumente și trebuie să fie pregătit, pentru a avea perspectiva de ansamblu, care îl ajută. Există soluții pentru a gestiona riscurile: avem platforme, avem soft-uri specifice care ne ajută.”

Ultima parte a conferinței a fost dedicată unui panel moderat de Daniel Drăgan, Managing Partner, BusinessMark, la care au participat: Mircea Varga (Teilor Holding, Star Stone, Perla Harghitei, Apemin Tușnad), Iulia Mitaru (Celestica), Alina Silaghi (ProfiDOC), Ovidiu Robotin (Qubiz Group) și Laszlo Galik (Cesal – Atlas Group).

Un CFO joacă un rol strategic la nivelul organizației, au subliniat invitații panelului. În acest context, Mircea Varga, Chairman of the Board, TEILOR Holding; Trusted Advisor to the Board, Star Stone, Independent Board Member, Perla Harghitei  & Apemin Tusnad, a explicat: „Dacă nu știi să iei decizii în momente dificile, riști să te scufunzi cu tot cu barcă. Skill-urile unui CFO, din punctul meu de vedere, sunt același, însă contextul s-a schimbat. Trebuie să știm să folosim skill-urile într-un mediu mai dificil. Poziția de CFO este foarte importantă; el trebuie să fie un business partner, să se implice, să înțeleagă vremurile, însă în acest context, CFO-ul ar trebui să devină un profesor pentru organizație din perspectiva inteligenței financiare. Cifrele nu sunt doar obligația CFO-ului, ci trebuie asumate de fiecare manager – aici este rolul CFO-ului: să educe financiar organizația și să nu le lase izolate datele în departamentul financiar. Uneori, oamenii nu înțeleg cifrele. Se înțelege foarte bine business-ul din perspectivă organizațională, comercială – brand, produs, piață -, dar când mă uit în zona de înțelegere financiară a business-ului, aici dă cu virgulă. Cu precădere, în zona de management, înțelegerea financiară nu este eficientă, iar deciziile se iau dintr-o zonă emoțională. Rolul unui CFO, din acest punct de vedere, nu a fost nicicând mai important. Un CFO trebuie să crească nivelul de înțelegere a business-ului. Orice companie inteligentă financiar va trece mai diferit și mai bine ca orice altă companie care nu își face temele.”

„Noi activăm în sectorul materialelor de construcții – suntem printre cei mai afectați de tot contextul local. În același timp, anul trecut a fost cel mai bun an din istoria companiei, iar anul acesta va fi unul și mai bun. Avem o creștere de două cifre de la an la an. Piața este în scădere de anul trecut. Pe cantități vedem că scăderea continuă pentru anul acesta, în special începând cu luna august. Ce se întâmplă în economie, în România și la nivel global, reprezintă cicluri economice normale, care revin la câțiva ani. Considerăm că suntem pregătiți pentru ele – se pune accent foarte mare pe eficientizare și pe răspunsuri rapide la provocările care ar putea să apară. Să încercăm să ne pregătim pentru cele mai rele scenarii. Continuăm investițiile în ce putem – credem în economia țării care, probabil, nu își va reveni anul viitor, însă aceste cicluri se vor termina. Este multă oportunitate într-o criză, poate mai multă decât într-o piață în continuă creștere. Ce vedem acum este o corecție, cu ajutorul gratuit al decidenților politici. Investim pe capacitate de producție, pe automatizare, iar la nivel de grup investim în digitalizare – am făcut pași semnificativi și ne ajută să luăm decizii în timp real și în cunoștință totală de cauză. Ce am văzut este că decizia de mâine bazată pe informațiile de astăzi s-ar putea să vină cam târziu. E important să avem informații actuale, să fim flexibili, să decidem rapid, în baza acestor informații”, a intervenit, la rândul său, Galik Laszlo, Director Financiar Executiv – membru al Board-ului, Cesal – Atlas Group.

„Așteptăm mai multă claritate de la autorități pentru că, fără prea multă claritate, vom avea o aterizare forțată a economiei, iar mediul de business va avea mult de suferit. Începând din decembrie 2024, am început să facem o analiză detaliată a piețelor în care activăm. Am analizat informațiile colectate și, în baza lor, am decis să facem investiții în următorii ani. În 2026, investim mult în crearea de parteneriate noi, piețe noi, domenii noi, în care nu am activat anterior, tocmai pentru că ne-am dat seama că trebuie să facem o schimbare radicală în abordarea piețelor. Ca finanțare, suntem destul de fericiți să ne finanțăm prin surse proprii”, a spus, în continuare, Ovidiu Robotin, Chief Financial Officer, Qubiz Group.

La rândul său, Alina Silaghi, Expert Accountant, Financial Auditor, Business Consultant, Administrator ProfiDOC, a completat: „Există, în România, o presiune fantastică pe tot ce presupune costurile cu energia, materia primă, forța de muncă. Avem un impact major și nu estimez că în 2026 lucrurile vor fi mai roz. Avem o reziliență mare, suntem atenți la tot ce putem optimiza – aici vorbesc de digitalizare, de creșterea eficienței pentru a menține nivelul costurilor, însă mă întristează această așteptare de a vedea dacă deschid divizii noi, business-uri noi. Există o problemă și pe piața de creditare. Vedem o stare de așteptare care, pentru cei care vin de zona de business, există o stare de supărare – oamenii își doresc să facă lucruri, însă, cumva, nu mai au curajul de a merge înainte; este un stand-by care nu cred că este sănătos pentru business. Ultimii 30 de ani ne-au învățat să ne adaptăm, regrupăm, găsim noi soluții, chiar dacă poate nu vom fi în 2026 pe un trend de creștere. Este important să înțelegem că trebuie să găsim soluții, să fim pregătiți pentru ele. Antreprenorii, în 2026, vor fi să învețe să lucreze la aceste aspecte, dacă nu se pregătesc acum, pe final de an.”

„În industria electronică, suntem pe creștere. Eu sunt într-un rol global. 2025 a fost un an extraordinar de bun, pentru că organizația noastră a învățat să fie rezlilientă – criza din 2008, criza pe lanțul de aprovizionare, toate acestea ne-au pregătit. Am învățat că trebuie să avem o balanță foarte puternică, o lichiditate foarte bună. Avem norocul să fi schimbat strategia la nivel global, acum 10 ani. Avem clienți din giganții IT. AI-ul «explodează», iar pentru AI e nevoie de echipamente, iar noi producem foarte multe din echipamentele lor. La nivel global, am crescut, arată bine situația. La nivel de România, este o poveste la fel de frumoasă pentru 2025. Cred că Celestica a avut, în țara noastră, cea mai mare cifră de afaceri din ultimii ani. Vedem 2025 într-o poziție bună, dar 2026 nu pare să fie la fel de frumoasă. Credem că vom avea o scădere, însă avem business-uri pe care intenționăm să le câștigăm, însă avem și provocări. Concurența pe costuri este foarte mare. Suntem mai scumpi decât țări din zona Asiei – trebuie să găsim soluții pentru scăderea costurilor. Avem probleme de turnover, de forță de muncă, iar în 2026 trebuie să ne uităm din nou la ele. Instabilitatea fiscală este o provocare – avem sisteme ușor de adaptat la ce se întâmplă, însă e complicat să te adaptezi, să schimbi toate lucrurile în sistem, când se schimbă TVA-ul de la o lună la alta. Se resimte un impact operațional, însă deocamdată suntem optimiști”, a adăugat Iulia Mitaru, Financial reporting Director, Celestica.

„CFO Conference” este un proiect realizat de BusinessMark

Partenerii evenimentului au fost: Băncilă, Diaconu și Asociații SPRL, EY România, NOA, Cabot Transfer Pricing, NNDKP, Creasoft.ro, CMC GRUP RISK ADVISOR

Parteneri de tehnologie: 4pay.ro

Partener de monitorizare: mediaTrustParteneri media: spotmedia.ro, Financial Market, Contzilla, Juridice.ro, Curierul Fiscal, 1asig.ro, debuzz, MATEK, Jurnalul de Afaceri, EventsMax, Transilvania Business, PRwave, Club Economic, România Durabilă, Economistul, AngajatorulMeu.ro, BusinessVoice, Spatiulconstruit.ro, Business Press, Bănățeanul, Express de Banat, Arad24.net, Business Voice

Specialiști din departamentul de Resurse Umane din Brașov s-au reunit, pe 16 octombrie 2025, la o nouă ediție a evenimentului „MAGNETICO. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices”, pentru a discuta despre cele mai eficiente strategii pentru atragerea talentelor și păstrarea angajaților motivați și implicați. 16 profesioniști din domeniu au discutat, la evenimentul organizat de BusinessMark, despre ce determină, în prezent, „magnetismul” unui brand de angajator și cum se transformă organizațiile într-o piață a muncii dinamică și provocatoare.

Evenimentul a inclus sesiuni de prezentare și un panel de dezbatere, moderator fiind Daniel Drăgan, Managing Partner, BusinessMark. 

PRIMA SESIUNE

Aurelia Florea, Director Dezvoltare Organizațională și Experiența Angajaților, Miele Tehnica România,, a deschis prima sesiune a conferinței vorbind despre viitorul rol al HR-ului.

„Vorbim despre restructurări, reașezări, însă cum putem face asta cu sens, astfel încât să ne păstrăm latura umană? Dacă nu luăm măsuri astăzi, în 25 de ani s-ar putea să nu mai existe această profesie. Trăim a cincea revoluție industrială – AI-ul este deja în viața noastră. Astfel, trebuie să începem să ne gândim la cum vom face față tuturor provocărilor și cine ne va ghida prin această eră a transformării. În fiecare zi ne confruntăm cu provocări noi, iar necunoscute tot apar în viața noastră. Viața nu va fi mai simplă, ci din ce în ce mai complicată. Avem nevoie de curaj să spunem «NU» atunci când trebuie, curaj să comunicăm liderilor business-ului ce avem de făcut. Trebuie să găsim echilibrul de a ține toți angajații implicați, să aducă valoare și să contribuie. E important, în toată această volatilitate, să avem înțelepciunea, să vedem ce stă în controlul nostru și ce nu, să comunicăm clar. HR-ul nu este doar un departament. În contextul actual, este un game changer, iar atât timp cât acționăm cu un scop, avem o viziune și transformăm cu intenție, nu avem cum să eșuăm”, a spus ea.

În continuare, Corina Neagu, Managing Partner, DARE – Development Advice & REsources, a adus în discuție strategiile prin care oamenii de HR se pot asigura că nu pierd angajații din prima zi de lucru și rolul onboarding-ului în retenția talentelor.

„De ce contează cu adevărat procesul de onboarding? Este vorba despre Employee Experience – 22% dintre noii angajați pleacă în primele 45 de zile. 4% nu se mai întorc după prima zi. Mi se pare că s-a dezumanizat foarte mult acest proces – oamenii nu mai primesc feedback, însă dacă avem un proces de recrutare corect, ajungem mai greu la etapa în care omul să plece foarte rapid din companie. Avem 5 etape ale unui proces de onboarding. Mai întâi, vorbim despre viziune: Ce impresie vrem să face candidatului? Această etapă începe înainte de prima zi a candidatului în companie. Atenția la detalii este foarte importantă. A doua etapă este legată de nevoile angajatului: conformitate, clarificare, cultură și conectare. Avem nevoie, ca angajat, să știu ce responsabilități am, la finalul zilei, și ce impact au activitățile mele asupra companiei? A treia etapă vizează structura. În următoarea etapă, noul angajat trebuie să înțeleagă rapid ce aduce în ecuație, iar managerul are un rol extrem de important aici. Ultima parte este cea de evaluare: cum se simte angajatul? S-a integrat? I-a fost pus la dispoziție tot ce are nevoie?”

Mihaela Colesnic, Tax & Legal Manager, SD Worx Romania, a prezentat cele mai recente modificări cu impact asupra departamentului de HR. 

„Recomand să treceți la REGES ONLINE. Recomand să verificați informațiile, pentru că au fost erori la transferul din vechea aplicație în noul sistem. Din experiența mea, au existat inadvertențe în ceea ce privește datele de sfârșit, contracte dublate, etc. Trebuie să transmitem date în puls – vorbim de acele date pe care le găsim în contractele de muncă aplicabile din 2022. Să fim atenți să actualizăm modelul de contract conform standardelor din 2022.

Partea de paryroll devine din ce în ce mai complexă – avem baze de calcul diferite pentru fiecare contribuție, avem excepții, deduceri. Conform studiului intern făcut de SD Worx, cele mai mari provocări în salarizare sunt: reducerea costurilor de procesare a salariilor (33%), îmbunătățirea experienței angajaților legată de salarizare (29,6%), asigurarea corectitudinii salarizării și gestionarea erorilor (29,5%), accelerarea procesului de salarizare și reducerea timpului de procesare (28,2%)”, a spus ea.

Marius Barbu, Avocat specializat în dreptul muncii, Senior Associate, D&B David și Baias, a adus în discuție legislația privind transparența salarială și miturile asociate acestei directive.

„Primul mit este că, odată cu implementarea directivei în legislația noastră, va fi obligatorie publicarea salariului în anunțul de angajare. Dacă ne uităm la directivă, însă, această obligație nu există ci, înainte de a negocia, angajatorul trebuie să discute cu candidatul despre grila de salarizare pentru acel post. Un alt mit este că se vor interzice clauzele de confidențiale a salariului, însă această informație este corectă parțial. Un salariat nu se va putea duce să posteze pe LinkedIn salariul; directiva reglementează faptul că lucrătorii nu trebuie împiedicați să divulge informații despre remunerație atunci când scopul este asigurarea aplicării principiului egalității de remunerare. Înainte de transparentizare, trebuie să discutăm, însă, despre egalitate, astfel încât să transparentizăm cât mai coerent. Directiva ne aduce ca obligație să agreăm și să negociem cu sindicatul și reprezentanții salariaților criteriile în baza cărora se stabilește munca de aceeași valoare. Acest acord se poate face prin intermediul negocierilor colective, însă chestiunea aceasta este recomandat a fi evitată, pentru că asta înseamnă să negociem criteriile la 1-2 ani, ceea ce aduce instabilitate”, a spus el.

A urmat Giorgiana Matei, Head of Human Resources, Airbus Aerostructures. Ea a vorbit despre impactul tehnologiei asupra modului în care lucrăm și asupra așteptărilor. 

„Cum ne-a schimbat internetul? Ne-a făcut să fim curioși în alte moduri; s-a schimbat modul în care punem întrebări. A devenit mult mai simplu să fim curioși despre alți oamenii, ceea ce duce la comparație socială și la o nevoie de a proiecta în online o imagine diferită despre cea din viața de zi cu zi. Modul în care explorăm informațiile s-a schimbat; avem o curiozitate superficială. Faptul că avem acces la atâtea informații nu ne mai lasă timp cu noi. Ușurința cu care obținem informații sau soluții, de multe ori pe loc, duce la o frustrare legată de situația în care nu avem acces la informațiile respective instant. Ne confruntăm și cu un information overload – nu mai știm să filtrăm informația, să vedem ce ne e util, ce ne e relevant și, astfel, ajungem la o oboseală informațională și la FOMO. Cum se traduc aceste aspecte la locul de muncă? În primul rând, prin evitarea interacțiunilor directe – vorbim despre oameni, însă nu cu oamenii respectivi. Vorbim și despre o nevoie de a primi, nu de a căuta răspunsuri sau soluții rapide pentru problemele întâmpinate. A treia problemă este legată de rămânerea în zona de confort, unde lucrurile vin spre oameni, fără a fi nevoiți să facă ei eforturi pentru a le obține. Ce putem să facem? Cred că totul stă în întrebările potrivite, care sunt cruciale în construirea unui brand puternic – vorbim de felul în care oamenii se identifică cu valorile din interiorul companiei.”

A urmat Adrian Dinu, CEO, Creasoft IT, care a vorbit despre eficientizarea activității din departamentul de Resurse Umane, prin intermediul soluțiilor digitale. 

„Dosarul electronic personal constă în toate documentele HR: acte de muncă, acte personale, evaluări, concedii, SSM/PSI. Datele ajung acolo prin upload – la upload de documente, inteligența artificială citește toate datele și le adaugă automat. Similar, dacă aveți diverse documente care expiră, platforma citește automat datele de expirare și creează alerte automate. Cea mai importantă parte este generarea de documente din șabloane, pentru că ne ajută să economisim foarte mult timp. Dacă cerem, de exemplu, generarea unui contract de muncă, el se completează automat cu datele angajatului. Semnătura electronică este un act adițional olograf prin care angajatul e de acord să semneze electronic documentul de muncă și se autentifică automat cu un device. Din acel moment, angajatul semnează electronic documentele sale. După ce a fost semnat, documentul se duce automat în dosarul electronic al angajatului”, a explicat el.

Luiza Banyai, Member of Romanian Council Board, Romanian Diversity Charter, People Experience Expert & Companies Transformation Advisor, a încheiat prima sesiune a ediției „Magnetico” de la Brașov vorbind despre ce pot face liderii pentru a păstra angajații motivați.

„Se vorbește mult despre siguranță psiho-socială. Când nu te simți în siguranță, apar conflictele. Toți adulții au nevoie să simtă că sunt utili, că au impact, că se conectează și că au recunoaștere. De aceea ne cer și angajații și candidații și managerii feedback – e important să oferim feedback, dar și să învățăm cum să primim feedback. Este important să fim atenți la semnificație și vizibilitate, pentru că, dacă una dintre ele nu este prezentă la angajați, apare demotivarea. Un angajat care este implicat și angajat în ceea ce face se remarcă prin cum vorbește, cum se implică, cât de mult îi pasă. De asemenea, încep să lipsească din vocabular trei cuvinte ale inteligenței emoționale: «Bună ziua», «Mulțumesc», «Te rog». Experiența trecută influențează și ea percepția. Atât timp cât înțelegi că cel mai important lucru este să înțelegi mai întâi ce înseamnă să te accepți tu pe tine, să te înțelegi tu pe tine, să ai timp pentru tine, în calitate de manager, poți să le oferi și celorlalți aceleași lucruri apoi. Realitatea individuală impactează foarte mult comportamentul – să le explicăm celor din companii că valorile sunt conceptuale, iar comportamentul influențează ceea ce trăim. E important ca managerii să înțeleagă cum pot să explice aceste tipuri de valori oamenilor, cum să le comunice, cum să facă angajații să se simtă vizibili”, a spus ea.

SESIUNEA A DOUA

Ana Maria Diceanu, Founder & CEO, Brain4Strategy, a deschis a doua sesiune vorbind despre rolul HR-ului în comunicarea poli-criză și a explorat impactul și responsabilitățile HR-ului în medii de criză multiple și continue.

„Într-o comunicare de criză, este esențial să ne uităm la impactul crizei în interiorul companiei. Nu există momente de liniște și pace decât între două crize – aceasta este realitatea în care ne aflăm astăzi. Stabilitatea nu mai există, există doar momente de liniște între două crize. Conform unui studiu din 2024, jumătate din motivele pentru care apar crize țin de angajați, de management, discriminare, de hărțuire și de ce fac bine sau rău organizațiile. Astăzi, managerii nu prea mai au empatie pentru oameni – niciun CEO, manager, nu mai e dispus să aibă grijă de angajat. Astfel, zero empatie la nivel de leadership duce la crize complexe, la o lipsă de motivație. Pe de altă parte, angajatul ajunge și vorbește online despre situațiile prin care a trecut la interviuri, la locurile de muncă. Indiferent dacă ești CEO-ul unui start-up, CMO-ul unui brand consacrat sau director HR, trebuie să știi cu cine vorbești – să mapezi publicul țintă. Dacă ceva se întâmplă în online, trebuie să știm cine răspunde, cum monitorizăm și ce le spunem angajaților, să știm care este procedura și să stabilim ce tone of voice folosim”, a atras ea atenția.

Petru-Iulian Mureșan, Antreprenor, Consultia – platforma SSM.ro, a vorbit despre digitalizarea activității privind siguranța și securitatea în muncă. Astfel, el a explicat: „Platforma are conectivitate cu tot ce înseamnă sistemul digital – dacă aveți o platformă de HR, acestea se pot conecta, cât totul să fie totul automatizat. Aplicația intră pe pilot automat, trimite instruirile de care ai nevoie. Echipa din spatele aplicației este constituită din specialiști în domeniul SSM și PSI. Toate documentele se mută automat în arhiva electronică a angajatului, iar ITM face controalele direct pe platformă. Avem procese verbale, avize care sunt semnate electronic. Platforma este o unealtă de lucru pentru cei ce lucrează în SSM și PSI. Facem și conectivitatea cu medicina muncii. Avem mai multe sisteme de acces a angajaților în platformă – se pot loga cu cardul de acces cu care intră la locul de muncă. Angajații nu trebuie să aibă semnătură electronică, pentru că sistemul este integrat. Se poate semna inclusiv cu buletinul electronic, cât angajatul să se poată loga.”

A urmat Anca Gurzu, Key Account Manager, Bringo, a adus în discuție beneficiile prin care organizațiile pot contribui la work-life ballance-ul angajaților. 

„Vorbim din ce în ce mai des despre atragerea sau reținerea angajaților, însă, de fapt, este o poveste despre valorile pe care le avem și modul în care se simt colegii care sunt alături de noi. «Cumpărăturile la noi, viața la tine» este beneficiul pe care vrem să îl aducem în viața clienților noștri, astfel încât ei să aibă timp se poată ocupa de lucrurile care contează. La finalul zilei, este important cât timp ne mai rămâne după o zi de muncă. Pe lângă beneficiile extrasalariale, vedem că angajatorii pun accent și pe servicii care să vină să ajute angajații să aibă mai mult timp pentru familii, pentru hobby-uri. Cum facem din work-life balance ceva concret? Conform unui studiu, românii consideră că beneficiile care îi ajută să aibă o balanță cât mai echilibrată între viața personală și profesională reprezintă ceva esențial pentru ei”, a explicat ea.

Ultima parte a conferinței a fost dedicată unui panel moderat de Daniel Drăgan, Managing Partner, BusinessMark, la care au participat: Olimpia Dorneanu (Nagarro), Raluca Puiu (Fuerda Smartech), Adriana Bucovanu (in-tech Engineering Services), Ana Lupulescu (PRODLACTA), Oana Popa (Rețeaua de Sănătate Regina Maria) și Andrei Ispas (Capgemini Engineering).

Retenția talentelor a devenit o provocare tot mai mare în contextul actual, au subliniat invitații din panel. În acest context, Oana Popa, Health & Wellbeing Lead și Psiholog, Rețeaua de Sănătate Regina Maria a precizat că: „Retenția talentelor este din ce în ce mai provocatoare, iar partea de siguranță psihologică la locul de muncă a fost dintotdeauna importantă, însă acum devine din ce în ce mai relevantă. Vorbim de crize, de frică, de incertitudini, iar în momentul în care nu ne simțim în siguranță avem tendința de a acționa prin fight, flight sau freeze. De aceea, trebuie să acționăm astfel încât să construim zona de siguranță psihologică printr-un dialog cu echipele de HR, de management, de C-Level. Ar trebui să fie o prioritate de top în organizații și pentru atragerea, dar și pentru reținerea talentelor.

Vorbim despre restructurări, reorganizări, concedieri, însă schimbările, ritmul vieții, modul în care informația ajunge la noi este mult mai alertă ca acum 20-30 de ani. Impactul psihologic al modului în care sunt construite știrile, social media, ne pot induce ușor o stare de teamă și de incertitudine, dacă nu avem o gândire critică dezvoltată. Să fim atenți și să realizăm că schimbarea este singura constantă din viață. Trăim într-un mediu care se întâmplă accelerat. Noi nu știm cum vor arăta organizațiile peste 5-10 ani și ce locuri de muncă vor mai exista. Avem programe pe care le desfășurăm în organizații în contextul acesta de schimbare. Și, atunci, revenim la zona de siguranță. Noi, ca indivizi, avem nevoia primară de a ne conecta la nivel uman. Nu este suficient să ne luăm informațiile – valoare este din conexiunea pe care o avem și din felul în care construim lucrurile, la nivel uman.”

Dincolo de siguranța psihologică, angajații își doresc, totodată, ca munca lor să aibă sens, a completat Raluca Puiu, HR Manager Europe, Fuerda Smartech. „Competiția, în acest moment, nu mai este pe partea salarială, ci pe competențe, pe încredere. Angajații își doresc să simtă că munca lor este valorizată. De aceea, încercăm să ne orientăm spre uman, spre empatie, într-o lume atât de digitalizată. S-a schimbat piața, s-a schimbat profilul candidatului. Ne uităm cu atenție și către candidații deschiși și dispuși să învețe. Către candidații care știu cine sunt și își doresc să contribuie la succesul organizației noastre. Nu mai este despre ce știu, ci despre ce vreau să știu, ce vreau să învăț și cum ajungem acolo. În producție, noi ne dorim să avem și engagementul lor și să le adresăm nevoile. Pe zona de HR, am automatizat procesele, însă am implementat zona de Stay Interview, pentru a vedea ce nevoi au, ce provocări, ce putem face pentru a-i ajuta pe angajații noștri”, a continuat ea.

La rândul său, Adriana Bucovanu, Manager Resurse Umane, in-tech Engineering Services, a intervenit precizând că: „Pentru retenție, pe noi ne ajută flexibilitatea dată de munca de acasă. Dacă își respectă task-urile, noi suntem de acord ca ei să își mențină work-life balance-ul. Pandemia a creat nevoia de a avea un workshop cu privire la situații de criză. Acest workshop este disponibil și astăzi, iar la ultima sesiune s-au înscris chiar și project leaders din Germania. Toți se confruntă cu aceleași situații – în discuțiile cu angajații, managerii trebuie să gestioneze și crizele pe care oamenii le resimt. Crizele se resimt subiectiv – un eveniment minor pentru mine poate fi perceput diferit de către un coleg. Astfel, în calitate de HR, de team leader, trebuie să înțeleg că asta simte persoana din fața mea și să mă ocup de cum pot duce discuția dinspre o reacție emoțională spre una rațională. Dimensiunea aceasta de suport este foarte importantă. Facem eforturi pentru a înțelege colegii că nu dezbatem subiecte polemizate, pentru a menține coeziunea echipei. Nu le-am negat fricile, ci le-am considerat prin perspectiva modului în care se răsfrâng asupra fiecărui om.”

„Pentru noi, cei care activăm în domeniile tech, software, automotive, inginerie, contextul actual este unul destul de dificil. Sunt factori, în principiu din extern, care contribuie la contextul în care suntem astăzi – vorbim de factori politici, de schimbare de tehnologie, introducerea AI-ului. Vorbim și despre tarifele de import, de războaie, instabilitate din partea unor furnizori – toate acestea duc la probleme mari pentru producătorii din Europa. În ultimii doi ani, s-a schimbat foarte tare piața, mai ales în domeniul nostru. Cumva, și puterile s-au schimbat, iar astăzi puterea stă la angajator, întrucât oferta de joburi noi este foarte mică, iar candidați sunt foarte mulți. Atragerea și reținerea talentelor sunt două aspecte diferite. Atragerea o atingi și cu stimuli financiari, însă retenția o menții prin stabilitatea și siguranța job-ului. În industrie sunt multe probleme, se taie bugetele pentru resurse umane. Din punctul meu de vedere, eu văd responsabilitatea împărțită între angajat și angajator – ambii trebuie să fie deschiși la nou, la flexibilitate, la adaptarea la noile tehnologii, la up- și reskilling, pentru a supraviețui în acest context”, a spus, la rândul său, Andrei Ispas, Head of Practices, Capgemini Engineering.

„Încercăm să construim ecosisteme unde colegii să simtă că pot învăța, că se pot dezvolta. Un trend pe care l-am observat este că, până acum, oamenii creșteau pe verticală – pe o anumită tehnologie sau zonă, însă acum, cu digitalizarea, oamenii trebuie să crească și pe orizontală, pentru a acumula noi cunoștințe, abilități. Ne uităm la adaptabilitate, agilitate, la cât de repede pot asimila informația. Este o schimbare în sensul în care, la colegii din zona tehnică ne uităm inclusiv la skill-urile din zona soft. Înainte nu erau atât de importante, însă cum AI-ul vine și recuperează teren în zona tehnică, plusul vine din zona soft”, a intervenit, în continuare, Olimpia Dorneanu, People Partners Lead, Nagarro.

„Este importantă alinierea organizațiilor între ce se spune și ce se face – să încercăm să nu promitem fără să nu fie foarte bine susținut ceea ce facem. Ne uităm la alte skill-uri, care înainte treceau înaintea experienței. Punem accent pe partea de legături interumane între colegi, între management și angajați. Dacă un angajat ajunge la HR să se plângă de ceva, înseamnă că undeva s-a rupt firul, pentru că trebuia să meargă mai întâi la șeful lui. Dacă șeful lui nu a reușit cum să îl ajute, intervenim și noi să încercăm să aflăm ce s-a întâmplat, să stabilizăm tot timpul relația. Managerii sunt cel mai aproape de oameni. Ne place foarte mult când vine cineva și ne spune că au avut rude, bunici, care au lucrat în fabrica noastră și vor să lucreze și ei pentru noi. Ne-am mai axat mult pe partea de a da înapoi comunității ce putem, prin susținerea echipelor, prin învățământ dual, mergem spre inițiative de mediu”, a adăugat Ana Lupulescu, Human Resources Manager, PRODLACTA.

Evenimentul a fost organizat de BusinessMark și face parte dintr-un proiect mai amplu, cu ediții la București, Craiova, Iași, Pitești, Cluj-Napoca, Galați-Brăila, Oradea, urmând să ajungă și la Timișoara  și Sibiu. 

Partenerii evenimentului au fost: SD Worx România, OLX Locuri de Muncă, Rețeaua de Sănătate Regina Maria, Smartree, D&D David și Baias, Creasoft.ro, Consultia – platforma SSM.ro

Partener de tehnologie: 4pay.ro

Partener de monitorizare: mediaTrust

Parteneri media: Sibiul Azi, Spotmedia.ro, Ziarul Bursa, Portal HR, Revista de HR, AngajatorulMeu.ro, PRwave, Business Voice, Digital Business, Debizz, MATEK, Transilvania Business, Jurnalul de Afaceri, Global HR Manager, EventsMax, spatiulconstruit.ro, Club Economic, România Durabilă, Economistul, Business Press

TRANSAVIA a primit, pentru a șaptea oară, reconfirmarea statutului de Furnizor al Casei Regale a României, o distincție care vorbește despre 19 ani de încredere, consecvență și standarde înalte.

„Pentru noi, statutul de Furnizor al Casei Regale a României pe care îl avem de aproape două decenii nu este despre imagine, ci despre consecvență, pentru că e ușor să vorbești despre calitate, dar e greu să o menții neîntrerupt, ani la rând. De aceea, acest titlu are pentru echipa TRANSAVIA o valoare specială: e dovada că poți face performanță în România, prin muncă onestă, cu o echipă de profesioniști pasionați, care fac lucrurile exact așa cum trebuie, zi de zi”, declară reprezentanții companiei.

În spatele acestei reușite stă brandul emblemă, Fragedo și o echipă de aproximativ 2.300 de oameni care lucrează zi de zi cu aceeași rigoare și pasiune. Rezultatul: peste 120.000 de tone de carne de pui produse anual, la standarde înalte, care au transformat afacerea de familie din inima Transilvaniei într-un reper de seriozitate și calitate în Europa.

Calitatea de Furnizor al Casei Regale este acordată companiilor care demonstrează, pe termen lung, un  înalt standard al produselor sau al serviciilor, un înalt profesionalism, seriozitate și o reputație solidă. TRANSAVIA își menține acest standard printr-un model unic de business în România și în regiune: un lanț de producție complet integrat, de la bob la furculiță, cu facilități proprii. 

„Modelul nostru integrat nu e o strategie de marketing, ci modul în care putem garanta siguranță, transparență și calitate constantă. Fiecare produs are o poveste care poate fi urmărită de la început, până la capăt, pentru că totul este gestionat intern, cu același standard și aceeași rigoare. În fermele de reproducție și incubație, unde începe viața puilor. În fermele de creștere, unde grija și disciplina zilnică fac diferența. În fermele vegetale, unde pe aproape 10.000 de hectare se cultivă porumb, grâu, floarea-soarelui și alte cereale din care se obține hrana echilibrată, produsă în Fabrica proprie de Nutrețuri Combinate. Iar drumul continuă în abatoarele moderne și în fabrica de procesare a cărnii, unde fiecare etapă este atent controlată. TRANSAVIA este singura companie din România care crește și procesează doar pui proveniți din fermele proprii, având un sistem în care nimic nu e lăsat la întâmplare, un circuit complet care garantează calitate constantă și siguranță deplină pentru milioane de oameni din România și din afara ei, care zi de zi se bucură de carne de pui Fragedo gustoasă, savuroasă și fragedă”, explică reprezentanții companiei.

Ceremonia de acordare a certificatelor de Furnizor Regal a avut loc pe 31 octombrie 2025, la Palatul Elisabeta, în prezența Alteței Sale Regale Principesa Elena, care a înmânat reprezentanților companiei certificatul în numele Majestății Sale Margareta, Custodele Coroanei României.

Liderul pieței de carne de pui din România este singura companie românească care și-a asumat standardele pentru a fi co-semnatară a Codului de Conduită al UE cu privire la Practicile Responsabile Comerciale și de Marketing în Sectorul Alimentar. Din 2019, publică Rapoarte de Sustenabilitate la standarde GRI, o dovadă de transparență și maturitate, un model pentru companiile similare din țară și din regiune. 

Este de neînțeles graba pe care o arată echipa dnei ministru Diana Buzoianu în promovarea NELEGALĂ a unor modificări legislative care să permită punerea într-o zonă de risc a pădurilor statului. Este de neînțeles insistența pe un proiect exploatat puternic ca imagine, proiect care dacă va fi adoptat va pune în pericol modul de gestionare a pădurilor statului. 

Concret, după cum a aflat toată lumea din declarațiile zgomotoase și frumos filmate ale dnei ministru, ministerul vrea cu orice preț să „reformeze” RNP Romsilva. Un demers care, dacă ar fi făcut conform regulilor manageriale, adică pe baza unui audit organizațional, poate că ar duce la îmbunătățirea activității regiei. Dar propunerea făcută de minister nu are la bază niciun studiu de impact, niciun studiu cost-beneficiu, nicio proiecție asupra resursei umane și niciun argument managerial. Un document scris de cineva – un anonim – din minister, care după ce că nu este profesionist, este și rău-voitor.  

Toate tentativele anterioare ale „atacului reformist” s-au dovedit greșite juridic. Toate au fost amendate drastic de Ministerul Justiției. Acesta a arătat inclusiv faptul că, pentru a-și vedea visul cu ochii în ceea ce privește Romsilva, Ministerul Mediului, Apelor și Pădurilor trebuie să modifice mai multe acte normative din domeniul silviculturii. 

Așa cum constatăm, conducerea ministerului nu vrea să renunțe la acel proiect care nu are nicio fundamentare economică, socială sau silviculturală. Dna Ministru vrea cu orice preț să facă un video pe rețelele de socializare în care să se laude cu activitatea dumneaei din minister, așa cum ne-a obișnuit. Prin urmare, a pregătit un Proiect de OUG privind modificarea și completarea unor acte normative din domeniul silviculturii. Concret, dna ministru vrea modificarea Codului Silvic (adoptat de Parlament la 18 decembrie 2024 – cu susținerea dânsei, în calitate de deputată, vicepreședintă a Comisiei de mediu din Camera Deputaților) și a Statutului personalului silvic (modificat ultima dată în luna martie 2025 – tot la inițiativa Ministerului Mediului). 

Dar conducerea Ministerului Mediului, Apelor și Pădurilor insistă să greșească din nou din punct de vedere juridic. Varianta revizuită a Proiectului de OUG a fost publicată pe site-ul ministerului în data de 24.10.2025, după dezbaterea publică ce a avut loc pe 21.10.2025. La dezbatere s-a discutat ceva, dar la Consiliul Economic și Social (CES) a fost trimisă acea variantă revizuită – diferită de cea care a fost subiect al dezbaterii publice. 

Pe scurt, documentul care a fost trimis spre avizare la CES în 31.10.2025  nu a fost trecut prin consultarea obligatorie prevăzută de lege în cadrul Comisiei de Dialog Social constituită la Ministerul Mediului, Apelor și Pădurilor. Acest lucru este stipulat clar la pct. 6 din Regulamentul cadru privind constituirea și funcționarea comisiilor de dialog social – Anexa 2 la Legea nr. 367/2022.

Federația Sindicatelor din Silvicultură SILVA, organizație sindicală și profesională reprezentativă pentru sectorul silvic din România, a solicitat Consiliului Economic și Social respingerea Proiectului de OUG. Pașii procedurali prevăzuți de Legea nr. 367/2022 privind dialogul social nu sunt facultativi. Se impune convocarea Comisiei de Dialog Social la Ministerul Mediului, Apelor și Pădurilor pentru dezbaterea formei actualizate a proiectului legislativ împreună cu partenerii sociali, anterior transmiterii acestuia către ministerele și instituțiile avizatoare.

Proiectul de OUG privind modificarea Codului silvic și a Statutului personalului silvic a fost transmis Consiliului Economic și Social fără a avea avizele necesare de la Ministerul Educației și Cercetării și fără avizul Ministerului Justiției.

Punctul de vedere înregistrat cu nr. 6/65656/2025/23.10.2025, transmis de către Ministerul Justiției, elocvent în evaluarea legală și constituțională, aduce o serie de observații și critici fundamentale referitoare la proiectul OUG-ului inițiat și susținut de Ministerul Mediului, Apelor și Pădurilor, care, se pare că încearcă din nou să forțeze legislația în vigoare, cu scopul evident de a destructura Regia Națională a Pădurilor, unitate de interes strategic și de securitate națională, ce administrează pădurile statului și de a modifica, după bunul plac, statutul profesiei de silvicultor, care trebuie să răspundă intereselor politice. 

Constatăm – din nou! – că pe mulți bani publici și pe nervii tuturor, persoane cu o cunoaștere extrem de vagă a sectorului silvic sau cu agendă străină de interesul național vor să facă experimente cu pădurile statului! 

Oricât de mult și-ar dori politicienii care dețin funcții publice să forțeze nota, e imoral să înveți meserie pe banii românilor. E ilegal să pui în pericol avuția națională doar pentru a răspunde comenzilor venite din partea anumitor grupuri de interese. Pădurile statului nu pot fi administrate de oricine și nu pot fi la cheremul nimănui, indiferent de culoarea politică. Așa cum nici hergheliile administrate de Romsilva, de o inestimabilă valoare, nu pot fi încredințate unor geambași. 

Studii recente realizate de NN arată că tinerii români caută soluții de protecție și asigurare care să fie ușor de înțeles, rapid de cumpărat, de preferat exclusiv online, și utile într-un context real de viață, cum ar fi un accident. În această etapă a vieții, preocupările legate de îmbolnăviri nu sunt o prioritate a tinerilor. În schimb,  stilul lor de viață activ îi face să conștientizeze mai ușor posibilitatea unor accidente. De aceea, 6 din 10 tineri ar alege o asigurare care acoperă cheltuielile medicale în urma unui accident.

În România, aproximativ 1,4 milioane de tineri cu vârste între 23 și 35 de ani – reprezentând generația Z și segmentul mai tânăr al generației Y (Millennials) – locuiesc în mediul urban.

Conform studiilor realizate de NN, generația Z se remarcă printr-o orientare mai pronunțată către viitor comparativ cu generațiile anterioare, ceea ce explică interesul crescut pentru diverse tipuri de asigurări: de sănătate, de călătorie (reflectând mobilitatea specifică acestei generații), de viață, auto și de locuință.

Mulți dintre acești tineri locuiesc încă împreună cu părinții, iar relația strânsă cu familia contribuie la o preocupare comună pentru protecția financiară, cele două generații influențându-se reciproc în alegerile legate de asigurări.

Studiile mai arată că:

• 33% dintre respondenții Gen Z sunt interesați de asigurările de sănătate, comparativ cu 29% dintre Millennials;
• 30% dintre Gen Z iau în considerare asigurările de călătorie, față de 26% dintre Millennials;
• 29% dintre Gen Z se gândesc la o asigurare de viață, în timp ce 26% dintre Millennials manifestă același interes.

Surprinzător este faptul că, pe măsură ce generațiile sunt mai recente, interesul pentru asigurări crește vizibil. Această tendință contrazice percepția tradițională conform căreia tinerii sunt mai puțin preocupați de protecția financiară, sugerând o schimbare de mentalitate în care planificarea și responsabilitatea devin valori tot mai prezente în rândul celor mai tinere generații.

În plus, pentru că au intrat pe piața muncii într-un context economic mai favorabil decât generațiile anterioare, tinerii manifestă o sensibilitate mai redusă față de preț. În schimb, acordă o atenție sporită valorii reale a produsului – mai ales atunci când acesta le oferă beneficii clare, este personalizat și se potrivește stilului lor de viață.

„Tinerii din România, cu vârste între 23 și 35 de ani, percep actualele produse de asigurare ca fiind orientate mai degrabă către un segment mai matur. Deși sunt interesați de acest domeniu și formează un grup urban numeros și activ, simt nevoia unor soluții care să le reflecte mai mult stilul de viață și aspirațiile.

Sunt o generație de oameni activi, conectați digital, preocupați de sănătate și echilibru emoțional, dar și de autonomie financiară. Am analizat atent nevoile lor pentru a înțelege mai bine ce își doresc tinerii de la o asigurare, pentru a le putea oferi un produs cu adevărat util, care să îi protejeze în situațiile care îi preocupă cel mai mult – precum accidentele”, explică Gabriela Lupaș-Țicu, Director General NN Asigurări.

Tinerii nu își doresc doar o soluție de asigurare care să le răspundă nevoilor – își doresc ca aceasta să fie disponibilă acolo unde le este cel mai la îndemână: în mediul digital, cu acces rapid și experiențe intuitive.

72% dintre participanții la studiul NN au spus că preferă să cumpere o asigurare online. 88% vor să aibă acces digital, oricând, la polița lor. Iar pentru 80% dintre ei, acest acces rapid i-ar convinge să achiziționeze polița în cel mult 48 de ore. Experiențele de cumpărare din alte industrii și timpul petrecut în mediul online influențează profund modul în care noile generații de clienți iau decizii – iar asigurările nu fac excepție.

NN lansează NN Go – asigurarea creată special pentru generația activă, mereu în mișcare și mereu conectată.

Pentru a răspunde cerinței tinerelor generații, NN Asigurări lansează NN Go, un nou produs de asigurare de accident adresat tinerilor activi, cu vârste între 18 și 45 de ani, care trăiesc într-un ritm alert, sunt independenți financiar și caută soluții simple, rapide și accesibile pentru protecția lor. Asigurarea oferă protecție pentru evenimente produse atât în România, cât și în străinătate.

„Am creat NN Go ca răspuns la un nou tip de nevoie care a devenit tot mai vizibilă în rândul tinerilor: dorința de a fi protejați în momente dificile, dar fără drumuri inutile, fără informații neclare și fără a face compromisuri legate de timp, buget și fără să depindă de alții pentru a lua decizii. Este o asigurare  relevantă și adaptată stilului de viață al unei generații conectate, care caută soluții rapide, transparente și eficiente – de la activare online ușoară, până la acces rapid la beneficii de sănătate prin telemedicină și wellbeing.”, adaugă Gabriela Lupaș-Țicu, Director General NN Asigurări.

Cu prețuri fixe anuale 190, 280 și respectiv 360 de lei și cu posibilitatea de achiziție 100% online, NN Go aduce o soluție eficientă într-o piață unde tinerii caută din ce în ce mai mult acces rapid, claritate și flexibilitate.

NN Go este disponibil în trei variante: NN Go, NN Go Plus și NN Go Extra, fiecare pachet oferind o protecție clară și ușor de înțeles, cu prețuri anuale accesibile.

Toate cele trei opțiuni oferă 1.000 de lei pentru fiecare zi de spitalizare cauzată de un accident. În plus, pachetele Plus și Extra includ și recuperare medicală din accident în valoare de până la 10.000 de lei/an contractual, iar varianta Extra adaugă și acoperire pentru intervenții chirurgicale din accident, tot în limita a 10.000 de lei/an contractual. Asiguratul primește banii direct în contul personal, indiferent unde alege să se trateze – într-un spital de stat sau unul privat.

Beneficiul de telemedicină și wellbeing este inclus în toate cele trei opțiuni, nelimitat, disponibil 24/7 cu specialiști acreditați, și include consiliere psihologică, nutriție, fitness și consultații medicale rapide, toate disponibile online.