Colaborarea dintre Autonom, furnizor integrat de soluții de mobilitate și finanțare și Agricola Internațional S.A., unul dintre cei mai mari producători de carne de pui, mezeluri şi produse ready meal din România, a atins frumoasa borna de 10 ani și extind colaborarea prin înlocuirea a 35% din flotă, cu un prim lot de autovehicule Dacia Logan.

Cele două companii antreprenoriale românești, lideri în domeniile lor de activitate, sunt parteneri de drum încă din 2013 pentru soluțiile de mobilitate, iar acestă colaborare solidă reflectă angajamentul societății de leasing de a oferii servicii de înaltă calitate și soluții personalizate pentru nevoile clienților. În luna mai cele două părți au reînnoit contractul de servicii complete de leasing operațional și a fost înlocuit un procent de 35% din flota totală de autovehicule. Agricola Internațional S.A. a ales soluția Autonom datorită flexibilității acesteia, potrivită cu nevoile companiei și a riscurilor reduse. Acesta reprezintă încă un pas spre modernizarea și creșterea mobilității companiei producătoare de carne de pasăre și mezeluri.

„De aproape 10 ani avem o relație frumoasă cu Agricola și le mulțumim pentru încrederea acordată, transpusă prin extinderea parteneriatului. Pasiunea pentru lucrul bine făcut, spiritul de familie, curajul de a inova și respectul sunt valori care ne-au adus împreună și vom continua să răspundem nevoilor de mobilitate crescută și eficiență,” a declarat Valentin Coca, Director Național Vânzări Autonom Lease.

„Parteneriatul cu Autonom este unul eficient și este exact ceea ce Agricola are nevoie: flexibilitate, mobilitate și seriozitate. Ne-am convins de-a lungul timpului că gestionarea activităților specifice leasingului operațional este pe mâini sigure, astfel încât ne putem concentra pe misiunea noastră de zi cu zi”, arată Florin Apolțan, Director General Adjunct Agricola Internațional S.A.

mediaTRUST prezintă vizibilitatea în media a tuturor Federațiilor
Sportive din România, de la 1 – 31 mai 2023.

Sportul rege continuă să domine mediatic în România

Fotbalul a reușit să capteze atenția publicului larg și să-și păstreze poziția de cel mai popular sport din România. Potrivit studiului realizat de mediaTRUST, fotbalul a dominat peisajul mediatic, acaparând peste 55% din totalul mențiunilor din iunie. Cu 6.324 de articole în care FRF a fost menționată, cele mai multe materiale s-au înregistrat în data de 23 iunie, în contextul stabilirii Supercupei României din acest an care le va aduce față în fața pe Farul Constanța și pe Sepsi, pentru data de 8 iulie.

Canotajul cucerește poziția a doua în clasamentul sporturilor mediatizate, urcând astfel în top după ce luna trecută ocupa locul 7. A fost menționat în nu mai puțin de 463 de materiale jurnalistice. Punctul central al atenției s-a concentrat asupra rezultatelor excepționale obținute de România la Campionatele Europene de Canotaj, unde canotorii noștri au reușit să obțină cinci medalii de aur, una de argint și au înregistrat trei recorduri. Această performanță remarcabilă repetă succesul istoric de anul trecut, când echipa noastră a dominat competiția europeană în cinci probe.

Handbalul păstrează poziția în top 3, cu 437 de materiale jurnalistice. Creșterea semnificativă a atenției mediatice este generată în principal de calificarea Naționalei României la Campionatul European de handbal masculin. De asemenea, presa locală a acordat o atenție deosebită competițiilor precum Olimpiadele Naționale ale Sportului Școlar la handbal feminin și masculin. 

Surpriza lunii mai vine din partea Federației de Automobilism Sportiv, care intră în top 10, direct pe poziția a patra, cu 405 materiale în care a fost menționată. Acest succes vine în contextul desfășurării Campionatului Național Women Rally, un eveniment deosebit la care au participat vedete sportive feminine de talie mondială. Acestea s-au aflat la volan, oferind spectacol pe circuit. Printre numele notabile se numără Alina Dumitru, Elisabeta Lipă, Ana Maria Popescu Brânză, Monica Iagăr, Otilia Bădescu și Alice Ene, care au adus un plus de notorietate și interes mediatic în jurul competiției.

O altă surpriză a lunii mai vine din partea Federației de Culturism și Fitness, care a intrat și ea în top 5 cu un vârf al vizibilității pe 7 mai, în contextul Campionatului European la Master Man’s Bodybuilding. Dragoș Enuță și Marcel Manea s-au clasat pe primele poziții, obținând medalii de aur pentru România. Aceste performanțe remarcabile au generat un interes crescut din partea presei și au adus Federația de Culturism și Fitness în centrul atenției publicului larg.

Gimnastica înregistrează o scădere în clasament, coborând de pe poziția a patra pe cea de-a șasea, fiind menționată în 250 de materiale în luna mai. Momentul de vârf al vizibilității a avut loc pe data de 22 mai, când Federația Română de Gimnastică a fost menționată în contextul Cupei de Gimnastică „Andreea Răducan”. Această competiție, cu o tradiție solidă, este organizată anual la Bârlad de către campioana olimpică și mondială Andreea Răducan și a ajuns la cea de-a 11-a ediție. De asemenea, în a doua zi a Finalei de Juniori III, gimnastica românească a obținut trei titluri naționale, medalii de aur, argint și bronz la aparate.

Federația Română de Tenis se menține în clasament la egalitate cu Gimnastica, obținând o mediatizare de 250 de materiale. Un moment remarcabil în ceea ce privește vizibilitatea acestei federații a avut loc pe 24 mai, când fanii Simonei Halep au inițiat o petiție susținută și promovată de Federația Română de Tenis. Petiția a ridicat îngrijorări cu privire la respectarea principiilor de fairplay, integritate și transparență în cazul sportivei române de către Federația Internațională de Tenis și de către Agenția de Integritate. Această inițiativă a generat un interes intens în rândul presei și a adus în prim-plan aspecte importante legate de etica și managementul din lumea tenisului internațional.

Federația Română de Oină a înregistrat o creștere impresionantă, trecând de la 83 de mențiuni în aprilie la 246 în mai, urcând astfel pe poziția opt în clasamentul sporturilor mediatizate. Această urcare a fost determinată de o serie de materiale care au acoperit evenimente deosebite, cu accent pe Cupa Regelui și Cupa Reginei la Oină 2023. În data de 13 mai 2023, Stadionul Național „Arcul de Triumf” din București a găzduit, ca în fiecare an, finalele Cupei Reginei și Cupei Regelui la Oină. Federația Română de Oină se bucură de înaltul patronaj al Majestății Sale, Margareta Custodele Coroanei. Competiția „Cupa Reginei” a fost adjudecată în acest an de echipa Dacia Mioveni, care a învins Galicea Mare cu scorul de 5-4. În ceea ce privește competiția masculină, ACS Frontiera Tomis Constanța s-a impus în fața echipei CSM Oltenița cu un scor de 20-9, câștigând astfel Cupa Regelui pentru a șaptea oară.

Federația Română de Volei înregistrează o creștere în clasamentul mediatizării, avansând de la locul 17 în aprilie, direct pe locul nouă în luna mai și menținându-și poziția în top 10. Ea a fost menționată în 193 de materiale, iar subiectul principal al acestora a fost Elizabet Inneh Varga, una dintre cele mai promițătoare voleibaliste ale noii generații, care a ales să reprezinte naționala României. În ultimii patru ani, Eliza Varga a evoluat la echipa maghiară de primă ligă, Fatum Nyiregyhaza, una dintre forțele importante ale campionatului feminin din Ungaria.

Federația Română de Rugby se menține în top 10, fiind menționată în 191 de materiale în luna mai, cu multe materiale despre echipa de rugby Special Olympics România care a câștigat turneul International Flag Rugby Special Olympics de la Paris.

Pe ultima poziție în top 10 s-a poziționat Federația Română de Șah, cu 169 mențiuni în media.

Federația Română de Ciclism a obținut o remarcabilă ascensiune în clasamentul lunii mai, înregistrând o creștere de 5 poziții, stabilindu-se pe locul 11. Performanța a fost evidențiată prin cele 154 de mențiuni în media. În schimb, Federația Română de Baschet a înregistrat o coborâre în clasament, trecând de pe poziția 5 în aprilie la locul 12 în mai, fiind menționată în nu mai puțin de 150 de apariții în presă. Natația se situează pe locul 13 în top, având 131 de materiale monitorizate, în timp ce Boxul a urcat de pe locul 18 pe poziția 14, fiind menționat în 116 articole. Într-o evoluție similară, Federația Română de Atletism a înregistrat o creștere rapidă în clasament, de la poziția 18 împărțită în luna precedentă cu Boxul, până pe locul 15 în luna mai, având 108 mențiuni. Federația Ecvestră Română s-a clasat pe locul 16, fiind menționată în 106 materiale, în timp ce Federația Română de Judo ocupă locul 17, cu 102 mențiuni în presă. Federația Română de Karate se află pe locul 18, cu 100 de mențiuni, urmată de Federația Română de Scrimă pe locul 19 în clasament, fiind citată în 96 de materiale. Locul 20 este ocupat de Federația Română de Lupte, înregistrând 89 de mențiuni în luna mai.

Vizibilitatea altor Federații sportive din România în luna mai

Comitetul Național Paralimpic urcă în clasamentul din mai și se evidențiază prin prezența sa în 89 de materiale jurnalistice, foarte aproape de Federația Română de Dans Sportiv și Federația Română de Tenis de Masă, care au avut 88 respectiv 83 mențiuni în mai. De asemenea, Federația Română de Gimnastică Ritmică a fost menționată în 62 de materiale, în timp ce Federația Română de Motociclism a avut referințe în 53 de materiale, la egalitate cu Federația Română de Tir cu Arcul. La un pas de ele se află și Federația Română de Arte Marțiale, cu 48 de mențiuni. O mică scădere a fost înregistrată de Federația Română de Polo, care a fost citată în 41 de materiale, comparativ cu cele 54 din luna aprilie. În același timp, Federația Română de Arte Marțiale de Contact are un salt spectaculos în clasament, fiind menționată în 41 de articole, iar Federația Română de Powerlifting în 39 de materiale. Federația Română de Taekwon-do ITF a avut un număr de 37 de mențiuni în mass-media în perioada monitorizată de mediaTRUST. Federația Română de Triatlon a avut 35 materiale în care a fost menționată.

În cadrul perioadei monitorizate, mai multe federații sportive din România au înregistrat un număr variat de mențiuni în mass-media, plasându-se în partea de jos a clasamentului. Federația Română de Hochei pe Gheață și Federația Română de Alpinism și Escaladă au fost menționate în 26 de articole fiecare. Urmează Federația Română de Orientare, Federația Română de Scrabble, Federația Română de Darts și Federația Română de Kaiac-Canoe, fiecare cu câte 24 de materiale în care au fost menționate. Alte federații menționate în ordine descrescătoare sunt Federația Română de Tir Sportiv (21 mențiuni), Federația Română de Badminton (20 mențiuni), Federația Română de Popice (19 mențiuni), Federația Română de Bridge (16 mențiuni), Federația Română de Ski Biatlon (15 mențiuni), Federația Aeronautică Română (15 mențiuni), Federația de Monifotbal din România (13 mențiuni), Federația Română de Haltere (12 mențiuni), Federația Română de Squash (12 mențiuni), Federația Română de Yachting și Federația Română de Pangration Athlima, fiecare cu 10 respectiv 9 mențiuni. Federația Română de Karting, Federația Română de Hochei pe Gheață și Federația Română de Snooker au avut fiecare câte 8 mențiuni. Federația Română de Patinaj s-a situat la egalitate cu Federația Română de Bowling și Sambo, iar Bobul și Sania la egalitate cu Federația Română de Kempo, toate cu câte 6 mențiuni în luna mai. Baseball-ul și Softball-ul au înregistrat 4 materiale în care au fost menționate. Federația Română de Pescuit Sportiv s-a clasat în coada clasamentului cu doar 2 mențiuni în mass-media. Backgammon-ul, împreună cu Taewkwondo WT, Modelismul, Vovinam Viet-Vo-Dao și Federația Română de Radioamatorism încheie clasamentul lunii mai, fiecare cu o singură mențiune în media din România.

Wushu Kungfu, Cricket, Chanbara, Golf, Aikido, Fotbal Tenis CAJ nu au fost menționate în presă în cursul lunii mai, în niciunul din mediile de difuzare monitorizate.

Analiza include toate materialele din presa tipărită, posturile de radio și TV monitorizate de mediaTRUST precum și site-urile, paginile oficiale facebook, twitter, instagram, youtube, bloguri, podcast-uri si comentarii rețele socializare. Pentru mai multe detalii privind monitorizarea presei scrise, radio, TV, online și social media consultați www.mediatrust.ro.

Pentru măsurarea impactului (audienţei) materialelor incluse în studiu sunt folosite datele de audienţă furnizate de ARMA (pentru televiziuni), BRAT (pentru presa tiparită), ARA (pentru radio) şi metode proprietate mediaTRUST în cazul mediului online (inclusiv Social Media).

SOCIETATEA DE PRODUCERE A ENERGIEI ELECTRICE ÎN HIDROCENTRALE “HIDROELECTRICA” S.A., cu sediul social în România, București, sector 1, Bd. Ion Mihalache nr. 15-17, etajele 10-15, (“Hidroelectrica” sau “Societatea”), principalul producător de energie electrică din România, cu un portofoliu de producție 100% din surse regenerabile și unul dintre cei mai mari producători hidroenergetici din Europa, anunță astăzi aprobarea de către Autoritatea de Supraveghere Financiară (ASF) și publicarea prospectului (“Prospectul”) pentru oferta publică inițială (“Oferta Publică Inițială” sau “Oferta”) derulată de către Fondul Proprietatea S.A., cu sediul social în strada Buzești nr. 76-80, etaj 7, București, (“Fondul”), un fond de investiții alternativ administrat de Franklin Templeton International Services S.À R.L. (“Acționarul Vânzător”), în legătură cu acțiunile ordinare existente ale Societății (“Acțiuni Oferite”) și totodată începutul perioadei de Ofertă (“Perioada de Ofertă”).  Societatea va depune cerere pentru admiterea (“Admiterea”) la tranzacționare a acțiunilor sale pe piața reglementată a Bursei de Valori București (“BVB”).

Detaliile ofertei:

• Intervalul orientativ al Prețului de Ofertă a fost stabilit între 94 RON și 112 RON pe Acțiune Oferită (“Intervalul Prețului de Ofertă”), ceea ce corespunde unei capitalizări de piață de la 42,3 miliarde  de RON până la 50,4 miliarde de RON (de la 8,5 miliarde de EUR până la 10,2 miliarde de EUR).
• Nivelul anticipat al Ofertei, incluzând orice Opțiune de Supra-Alocare (așa cum este definită mai jos) este de până la 89.708.177 Acțiuni Oferite ce urmează a fi vândute de Fondul Proprietatea S.A., reprezentând până la întreaga sa participație de 19,94% din capitalul social emis al Hidroelectrica.
• Societatea nu va realiza o majorare de capital în contextul Ofertei și nu va beneficia în vreun fel de fondurile obținute ca urmare a desfășurării Ofertei.
• Trei grupuri de investitori instituționali români (“Investitorii Principali”) au fost de acord să fie investitorii principali în cadrul Ofertei și au încheiat un acord de investiții cu Societatea și Acționarul Vânzător. Investitorii Principali s-au angajat să achiziționeze în total 2,24 miliarde RON în acțiuni la Prețul Final de Ofertă, sub rezerva anumitor condiții uzuale.
• Oferta publică inițială va consta într-o ofertă publică adresată investitorilor de retail și instituționali din România, precum și într-o ofertă adresată investitorilor instituționali internaționali eligibili.
• Se preconizează ca Perioada de Ofertă să înceapă pe 23 iunie 2023 și este de așteptat să se încheie cel târziu pe 4 iulie 2023 la ora 12 (ora locală). Prețul de Ofertă și numărul exact de Acțiuni Oferite spre vânzare vor fi determinate în urma procesului de book building din cadrul Perioadei de Ofertă și se estimează să fie anunțate pe sau în jurul datei de 5 iulie 2023. Se estimează ca decontarea să aibă loc pe sau în jurul datei de 10 iulie 2023. Se preconizează ca admiterea și începerea  tranzacționării pe BVB să aibă loc în jurul datei de 12 iulie 2023.
• Investitorii de retail au dreptul la un discount de 3% din Prețul de Ofertă pentru acele ordine de cumpărare care au fost înregistrate în primele cinci zile lucrătoare ale Perioadei de Ofertă. Acțiunile Oferite pentru care s-a subscris în cadrul tranșei de retail începând cu a șasea zi lucrătoare a Perioadei de Ofertă vor fi vândute investitorilor de retail la Prețul de Ofertă.
• Investitorii de retail pot subscrie în unitățile Băncii Comerciale Române S.A., BRD – Groupe Societe Generale S.A., BT Capital Partners S.A. și ale Banca Transilvania, Swiss Capital S.A. și ale participanților eligibili ce se regăsesc pe lista publicată pe site-ul BVB. Informații suplimentare sunt disponibile pe site-urile băncilor menționate.
• Imediat după Admitere, acțiunile Societății vor fi incluse în indicele BET al BVB.
• Acționarul Vânzător a acordat Coordonatorilor Globali Comuni o opțiune (“Opțiunea de Supra-Alocare”), reprezentând până la 15% din Acțiunile Oferite, ce poate fi exercitată în termen de 30 de zile calendaristice de la Admitere.
• Societatea și Fondul vor fi supuși unei interdicții de înstrăinare a acțiunilor Societății pentru o perioadă ce începe pe 22 iunie 2023 și se încheie după 180 zile de la data Admiterii, iar acționarul majoritar al Societății va fi supus unei interdicții de înstrăinare a acțiunilor Societății pentru o perioadă ce începe pe 22 iunie 2023 și se încheie după 12 luni de la data Admiterii, sub rezerva anumitor excepții prevăzute în Prospect.
• Prospectul a fost aprobat de ASF și este disponibil pe site-urile Hidroelectrica, Fondului Proprietatea și BVB: https://www.hidroelectrica.ro/, www.fondulproprietatea.ro, www.bvb.ro.  Copii ale Prospectului vor fi furnizate la cerere, în timpul programului de lucru la sediul Hidroelectrica, bd. Ion Mihalache, nr. 15-17, etaj 10 – 15, București, 011171, România.
• Citigroup Global Markets Europe AG, Erste Group Bank AG, Jefferies GMBH și Morgan Stanley Europe SE acționează în calitate de Coordonatori Globali Comuni în legătură cu Oferta. Banca Comercială Română SA, Barclays Bank Ireland PLC, BofA Securities Europe SA, UBS Europe SE, UniCredit Bank AG, Milan Branch și WOOD & Company Financial Services acționează în calitate de Codeținători ai Registrului de Subscrieri. Auerbach Grayson, BRD – Groupe Société Générale, S.S.I.F. BT Capital Partners S.A. și S.S.I.F. Swiss Capital S.A. sunt Intermediari Coordonatori (împreună,“Intermediarii”).
• Rothschild & Co Equity Market Solutions Limited este Consultantul Financiar al Fondul, iar STJ Advisors este Consultantul Financiar al Societății în legătură cu Oferta Publică Inițială.

Declarația lui Bogdan Badea, Director Executiv al Hidroelectrica: „Suntem încântați de interesul puternic venit până acum din partea investitorilor și de feedback-ul pozitiv din partea acestora față de evoluția companiei. În calitate de lider în producția de energie electrică din România, cu un portofoliu de producție 100% de energie regenerabilă, un istoric solid de creștere și o strategie clară axată pe eficiență operațională, diversificarea afacerii și asigurarea rentabilității capitalului, considerăm că Hidroelectrica reprezintă o ofertă foarte atractivă atât pentru investitorii români, cât și pentru cei internaționali.

Așteptăm cu nerăbdare să ne întâlnim, în perioada următoare, cu potențialii investitori, și să le împărtășim planurile de valorificare a oportunităților deosebite pe care le întrezărim pe piața locală, pe măsură ce România continuă procesul de tranziție energetică.”

Achizițiile de locuințe cu finanțare bancară continuă să scadă și în 2023. Fundamentele solide ale pieței rezidențiale dau însă încredere dezvoltatorilor să continue investițiile în proiecte noi .

Creșterea dobânzilor a redus apetitul românilor pentru creditele ipotecare, numărul tranzacţiilor de apartamente fiind, în primele cinci luni ale anului, în scădere cu aproape 30% la nivelul Bucureștiului și al marilor orașe din România, observă consultanții Colliers. Comparativ cu ultimii patru ani, în care soldul creditelor pentru locuințe a crescut cu o medie anuală de 10 – 12%, în prezent, evoluția anuală a stocului de credite pentru locuințe mai înregistrează o  creștere de doar 1,2%, scăderea de ritm devenind notabilă începând cu a doua parte a anului trecut.

„Stocul creditelor pentru locuințe a scăzut în fiecare din primele patru luni ale acestui an, ceea ce înseamnă că băncile au acordat mai puține credite pentru locuințe decât au fost rambursate. Perspectivele dobânzilor pentru a doua parte a anului arată puține semne de îmbunătățire, astfel că ne așteptăm să vedem o continuare a acestui trend. Evoluția anuală a creditelor pentru locuințe va intra în teritoriu negativ, iar o consecință este faptul că procentul tranzacțiilor care se bazează pe credit scade, pentru că o parte dintre cumpărători nu își mai permit să acceseze un credit ipotecar, așa că se văd nevoiți să amâne decizia de cumpărare”, explică Gabriel Blăniță (foto), Associate Director Valuation & Advisory Services la Colliers România.

IRCC, dobânda de referință pentru creditele pentru locuințe va rămâne relativ constantă față de valoarea de 5,98% din al doilea trimestru a lui 2023, pentru trimestrul al treilea urmând să se situeze la 5,94%, iar în ultimele trei luni ale anului este estimată să ajungă la circa 5,95%. În acest context, după doi ani de creșteri susținute și generalizate, consultanții Colliers subliniază că vom asista anul acesta la un număr mai redus de tranzacții, cu evoluții mixte ale prețurilor.

Chiar și așa, fundamentele pieței rezidențiale rămân solide, iar creșterile salariale se mențin la un nivel ridicat. Salariul mediu net pe economie a crescut cu 15% în aprilie 2023, față de perioada similară a anului trecut, ajungând la 4.564 lei, evoluție care depășește rata inflației din aceeași perioadă. Consultanții Colliers sunt de părere că o continuare a acestei tendințe va duce la îmbunătățirea accesibilității locuințelor, atât de afectată în ultimii doi ani. De asemenea, raportat la perioada dinaintea pandemiei, piața cunoaște o dinamică bună, numărul tranzacțiilor cu apartamente din 2023 fiind în creștere cu circa 20-30% în București și marile orașe.

Perspectiva încetinirii inflației, atât în România, cât și la nivel european, va avea ca efect o detensionare a piețelor financiare, care duce în final și la scăderea costului cu împrumutul pentru achiziția de locuințe, punctează consultanții Colliers. De la începutul acestui an, ROBOR 3M a înregistrat o scădere de 1 punct procentual, de la 7,56%, până la 6,55% în prezent. Scăderea dobânzilor la creditele legate de IRCC (creditele noi, dar și creditele vechi care au făcut conversia de la ROBOR la IRCC) va mai dura însă, având în vedere metodologia de calcul a acestui indice.

„Chiar dacă ritmul de creștere a volumului de lucrări a mai scăzut față de anii trecuți, primele patru luni ne-au arătat totuși o creștere de 1,1% a volumului construcțiilor rezidențiale, comparativ cu perioada similară a anului trecut. Cei care continuă să investească în dezvoltarea de noi proiecte în această perioadă vor avea cel mai mult de câștigat în perspectiva anului viitor, când ne așteptăm la detensionarea condițiilor de finanțare. De asemenea, volumul foarte bun al lucrărilor de infrastructura din această perioadă va debloca din potențialul de dezvoltare pe care îl înregistrează atât zona capitalei, cât și orașele situate de-a lungul autostrăzilor spre Moldova sau spre Transilvania”, conchide Gabriel Blăniță.

În București, ajustarea ofertei de locuințe noi pe fondul cererii mai reduse a fost evidențiată în primul trimestru al anului de o scădere mai accentuată a numărului de locuințe livrate. Doar 4.666 locuințe au fost livrate în primele trei luni ale lui 2023, în scădere cu 16% față de perioada similară a anului trecut.

Evoluția pieței rezidențiale este strâns legată de evoluția generală a economiei, iar perspectivele bune ale economiei românești au fost evidențiate în cea mai recentă prognoză a Comisiei Europene din această primăvara. În ciuda încetinirii creșterii economice din Uniunea Europeană față de evoluția din 2022, România este țara cu cea mai mare creștere economică prognozată din CEE și a treia la nivelul UE, cu 3,2% in 2023 și 3,5% în 2024. Aceste perspective contribuie la climatul pozitiv pentru investiții, alături de a doua cea mai scăzută inflație din CEE-6 și de nivelul  investițiilor publice în infrastructură.

După succesul implementării programului IMM INVEST, FNGCIMM anunță încheierea etapei naționale de evaluare pentru a deveni partener al programului INVEST EU.

În data de 21.06.2023, compania KPMG România și KPMG Luxemburg au transmis către Comisia Europenă Raportul de evaluare pe piloni având ca obiect verificarea îndeplinirii, de către FNGCIMM SA IFN a standardelor UE necesare dobândirii calității de partener de implementare în cadrul Programului InvestEU. Acest demers marchează încheierea cu succes a etapei naționale de evaluare – derulată pe parcursul a aproape doi ani și debutul unui proces complex de verificare la nivelul Comisiei Europene.

Finalizarea Raportului de evaluare pe piloni reflectă progresele semnificative înregistrate de FNGCIMM SA IFN în planul definirii unui statut instituțional pe deplin compatibil cu exigențele legislative și operaționale comunitare, iar obținerea unui rezultat pozitiv al evaluării la nivelul Comisiei va confirma includerea FNGCIMM SA IFN în categoria instituțiilor financiare a căror viziune strategică depășește granițele naționale, aducând un aport relevant în procesul de dezvoltare sustenabilă a mediului de afaceri european.

Implementarea Invest EU a fost una dintre principalele teme ce au fost abordate și în cadrul întâlnirii anuale a fondurilor de garantare membre ale Asociației Europene a Instituțiilor de Garantare (AECM), reunite la Atena în perioada 15-17 iunie 2023, o temă de interes și pentru România din perspectiva obiectivului FNGCIMM legat de dezvoltarea activității pe noi direcții, prin utilizarea fondurilor europene și obținerea statutului de partener InvestEU.

Astfel, în cadrul Sesiunii publice a Adunării Generale a AECM, a fost prezentat statusul implementării Programului InvestEU, de către invitatul special al reuniunii, dl.Giorgio CHIARION CASONI, director al unității InvestEU și Instituții Financiare din cadrul Direcției Generale Afaceri Economice și Financiare – DG ECFIN. Interesul FNGCIMM pentru Programul INVEST EU a fost susținut și într-o întâlnire bilaterală cu oficialul european de către dl. Dumitru NANCU, director general al FNGCIMM și Vicepreședinte al AECM, urmând ca echipa INVEST EU și cea a FNGCIMM să se întalnească în perioada următoare pentru stabilirea liniilor de dialog și comunicare pe acest  subiect.

Tot în marja evenimentelor de la Atena s-a derulat și Adunarea Generală a GNGI – Rețeaua Globală a Instituțiilor de Garantare. FNGCIMM este membră a acestei platforme mondiale a instituțiilor de garantare cu reprezentare din Europa, Asia, Africa și America de Sud.

Cu acest prilej, au fost  aleși doi coordonatori ai rețelei, respectiv dl.Bernhard SAGMEISTER – CEO, AWS AUSTRIA, fost președinte al AECM si dl.Mohammed AL-JAFARI, președintele Jordan Innovative Start-up-ups and SMEs Fund (ISSF) și director general al Jordan Loan Guarantee Corp. (JLGC).

Dl Dumitru NANCU a transmis în cadrul Adunării Generale propunerea FNGCIMM ca odată cu luarea unei decizii privind viitoarea structură a GNGI, de transformare în asociație sau confederație mondială, să fie creată la București, cu susținerea FNGCIMM, un punct de coordonare al organizatiei, cu responsabilitate în gestionarea derulării activităților în regiunea Central și Sud Est a Europei.

În ultima perioadă, din poziția de conducere pe care o deține în cadrul AECM, FNGCIMM a intensificat promovarea schimbului de experiență și bune practici între instituțiile de garantare, cu scopul de a dezvolta noi produse și de a poziționa FNGCIMM ca partener solid pe harta instituțiilor financiare din Europa.

Invest EU este un program al Uniunii Europene (UE) care are scopul de a sprijini investițiile în Europa pentru a stimula creșterea economică și crearea de locuri de muncă și care este gestionat de Comisia Europeană în colaborare cu alte instituții financiare și de investiții. Programul furnizează sprijin financiar și asistență tehnică pentru proiecte din diferite domenii, cum ar fi infrastructura, cercetarea și inovarea, întreprinderile mici și mijlocii, energia durabilă și dezvoltarea urbană.

Obținerea statutului de partener Invest EU aduce unei organizații  avantaje legate de accesul la capital și la o gamă largă de instrumente financiare și asistență tehnică pentru susținerea proiectelor de investiții, pentru dezvoltarea de proiecte și inițiative cu impact economic și social semnificativ.

În același timp, organizațiile partenere Invest EU, pot beneficia de avantajele unei rețele extinse de parteneri,  care facilitează colaborări strategice și accesul la resurse și schimburi de bune practici, inclusiv sprijin tehnic și consultanță pentru evaluarea proiectelor, structurare financiară, gestionarea riscurilor și alte aspecte legate de investiții.

Nu în ultimul rând, partenerii Invest EU pot beneficia de promovare și vizibilitate sporită în cadrul Uniunii Europene și la nivel international, acest lucru contribuind la consolidarea imaginii organizației, la atragerea de noi oportunități de afaceri și la extinderea rețelei de contacte.

FNGCIMM își concentrează eforturile tehnice și organizatorice  astfel ca, spre finalul anului 2023 să poată participa la apelul Comisiei Europene de selectare a partenerilor de implementare pentru garanția europeană indirectă din cadrul Programului InvestEU 2021-2027.

Centrul pentru Studiul Democrației (CSD), inițiatorul Observatorului Român al Sărăciei Energetice (ORSE), a demarat, în premieră națională, un proiect pilot de cercetare privind sărăcia energetică în urbanul mic, zonă aflată la intersecția dintre orașele mari și mediul rural. Obiectivele cercetării sunt să se identifice cum se manifestă sărăcia energetică în micile orașe, care sunt principalele provocări, dar și care sunt actorii importanți și soluțiile specifice pentru reducerea acestui fenomen. Alături de proiectele de cercetare pe care CSD le-a desfășurat de-a lungul timpului în diferite contexte urbane, rezultatele acestui proiect vor completa harta înțelegerii fenomenului vulnerabilităților energetice în România. 

Cercetarea se va realiza în contextul implementării proiectului Enertown, finanțat din fonduri norvegiene și derulat de către CSD în parteneriat cu Universitatea Stavanger din Norvegia pentru schimbul de bune practici și dezvoltarea capacității de implementare a tranziției juste, alături de ECERA – organizație non-guvernamentală cu expertiză în zona de politici energetice și de mediu – și de Servelect – companie cu expertiză în managementul energetic al mai multor localități din categoria urbanului mic.

Obiectivele specifice ale proiectului vizează: consolidarea capacității actorilor locali de a naviga provocările tranziției juste în contextul urbanului mic din România, de a identifica și cuantifica provocările specifice și de a produce formule de intervenție care să producă rezultate în comunitate. Acestea din urmă vizează energia regenerabilă, eficiența energetică și soluții de securitate energetică durabilă. Proiectul se va desfășura în patru localități urbane din județul Cluj: Huedin, Gherla, Turda și Câmpia Turzii. Obiectivul secundar este transferul experienței obținute aici către alte localități din România.

Enertown oferă oportunitatea unei cercetări paralele, realizate cu această ocazie de ORSE, privind sărăcia energetică în urbanul mic. Proiectul se va derula până în luna decembrie a acestui an.

„Modul în care dezvoltarea în România s-a realizat după 1990 a presupus provocări specifice pentru mediul rural și mediul urban. Urbanul mic se distinge prin propriile provocări, în special în contextul dezvoltării marilor poluri urbane. În România, orice discuție privind sărăcia energetică sau tranziția justă are o abordare eminamente națională, fără să ia în calcul nuanțele locale. Ideea cercetării este să înțelegem provocările sărăciei energetice în micul urban, într-un context de dezvoltare”, a declarat George Jiglău, președinte CSD, coordonator ORSE și al proiectului Enertown.  

Așa cum experții ORSE au mai atras atenția, în România, profilul consumatorilor vulnerabili de energie este, de obicei, analizat de instituțiile responsabile de tratarea sărăciei energetice cu referință insuficientă la date concrete din teren, studii de caz sau alte detalii legate de mediul de viață al acestor oameni (regiuni montane/de câmpie, rural/urban etc.). Măsurile generalizate la nivel de populație sau care nu fac distincție între vulnerabilități nu pot produce o acoperire corectă a nevoilor diferitelor categorii de gospodării.

Observatorul Român al Sărăciei Energetice (ORSE) este un proiect inițiat de Centrul pentru Studiul Democrației, think-tank înființat în anul 2006 în cadrul Departamentului de Știinţe Politice, Facultatea de Științe Politice, Administrative și ale Comunicării, Universitatea „Babeș-Bolyai” din Cluj, unde funcționează ca centru de cercetare acreditat.

Scopul acestei inițiative este de a oferi o perspectivă de 360 de grade asupra sărăciei energetice la nivel național, precum și expertiza necesară pentru combaterea acestui fenomen complex, ce afectează o mare parte a populației. Prin ORSE, sunt aduși la aceeași masă experți de vârf din diverse domenii relevante pentru subiectul sărăciei energetice din România, pentru a identifica cele mai bune soluții. Mai multe informații despre acest proiect, dar și despre fenomenul sărăciei energetice la nivel național puteți afla de pe website-ul ORSE: www.saracie-energetica.ro.

Experiența angajaților în organizație este un element ce poate face diferența între implicarea lor și plecarea din companie. Astfel, dezvoltarea unei culturi în care oamenii să simtă că aparțin, unde să se simtă văzuți și să simtă că munca lor are un impact real, devine o prioritate pe agenda specialiștilor de resurse umane. Cu toate acestea, este nevoie ca și liderii să adopte aceste valori ale organizației și să încurajeze oamenii din echipe să își atingă potențialul maxim. Acestea sunt doar câteva dintre concluziile celor 18 specialiști români și internaționali invitați la conferința „MAGNETICO. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices”, pe 14 iunie 2023.

Peste 150 de profesioniști în HR și employer branding s-au reunit la Palas Congress Hall și online, pentru a face schimb de idei și bune practici în ceea ce privește cultivarea unui brand de angajator sănătos și atractiv pentru toate cele cinci generații de candidați ce sunt, astăzi, pe piața muncii.

Conferința a inclus două sesiuni de prezentări și un panel de dezbatere, fiind moderată de Daniel Drăgan, Managing Partner, BusinessMark. Cei care nu au ajuns la eveniment pot solicita înregistrarea conferinței pe site-ul BusinessMark, în secțiunea On Demand.

SESIUNEA I

Prima sesiune a fost deschisă de un invitat special din Marea Britanie, Tosin Ogunnusi, Empowerment Trainer, Executive Coach, Author.

„Între ceea ce se spune și ceea ce se înțelege, și ceea ce nu se spune și nu se înțelege, multă iubire se pierde. Multe relații dispar. Există multe neînțelegeri la locul de muncă. Pentru mulți oameni, unul dintre cele mai mari obstacole în a se implica și a performa cu adevărat este dialogul lor intern. Ori de câte ori comunicăm unii cu ceilalți, generăm o semnificație. Nu vorbim aici doar despre comunicarea ta cu alte persoane, ci și despre felul în care comunici cu tine. Cum creezi semnificații pentru evenimentele ce se întâmplă în exterior? Folosești cele cinci simțuri pentru a prelua informația și, atunci când informația ajunge în mintea ta, o filtrezi. Ca ființe umane, suntem înzestrați cu trei filtre extraordinare: ștergere, distorsiune și generalizare – fiecare dintre acestea filtrează informația pe care o primim, iar acest lucru se întâmplă în fiecare secundă. Ștergerea este un filtru care elimină 99,9% din informațiile la care ești expus și îți lasă doar 0,1% din acestea. Cel mai mare provocare este că majoritatea oamenilor se concentrează pe ceea ce nu doresc. Lucrurile pe care le ștergi, pe care nu le vezi, sunt cele care îți fac viața mai fericită, mai împlinită”, a explicat el.

În continuare, Mihaela Murariu, Director Resurse Umane, Antibiotice Iași, a vorbit despre factorii ce determină un candidat să aleagă un angajator și de ce este important ca organizațiile să respecte promisiunile pe care le fac acestora.

„Antibiotice este o companie care, constant, dar mai acerb în prezent, se uită la perspectiva de creștere a afacerii până în 2030. Acest plan se bazează pe niște piloni, primul fiind cel al adaptării strategice a resursei umane. Nu e o noutate – este o chestiune practicată în companie ani de-a rândul. Însă vorbim de digitalizare, vorbim de tehnologizare și retehnologizare… Sunt multe misiuni pe care compania și le-a propus și, în acest caz, ce înseamnă adaptarea strategică a resursei umane? Cum va evolua structura de personal în perspectiva acestor noi tendințe pe care le vedem în jurul nostru? Mai sunt și cerințe legale care vin din spate și care schimbă paradigma funcțiilor dintr-o companie. Astăzi vorbim de sustenabilitate, vorbim despre securitate cibernetică și de multe alte aspecte care ne reașază din punct de vedere al resurselor umane. Care sunt în România primii 5 factori ce determină un angajat să aleagă un angajator? Potrivit unui studiu recent, este important să existe un pachet atractiv salarial și emoțional, să fie o atmosferă plăcută de lucru. Securitatea jobului este și ea importantă, la fel și gestiunea carierei și partea de work-life balance. Ca oameni de resurse umane, le recunoaștem cu toții și ne confruntăm cu ele”, a explicat ea.

Mădălina Șchiopu, HR Business Partner, Tremend, a vorbit la Magnetico Iași  despre puterea conectării cu oamenii.

„În ultima vreme, am auzit foarte des și în foarte multe arii despre inteligența artificială și ceea ce poate să facă ea. ChatGPT prinde aripi, pare că are toate informațiile și că poate să răspundă la orice întrebare, la orice cerință. Însă, în realitate, chiar poate să le facă pe toate? Din ce am observat eu, este ceva ce nu poate face, deși mimează puțin: să se conecteze cu oamenii. Să ne simțim apreciați, văzuți, este foarte important pentru noi, ca oameni. La fel de important este să ne simțim apreciați în cadrul companiei în care lucrăm. Astfel, avem la dispoziție discuții 1 la 1, stay interview, stay conversation, avem un plan de acțiune structurat, ce ne ajută să contribuim la creșterea engagementului colegilor în companie. Cât de des ținem aceste discuții cu oamenii? Dacă avem un 1 to 1 o dată pe an, cu fiecare dintre colegi, și ne așteptăm să identificăm toate problemele ce apar, nu este suficient. Avem nevoie de frecvență. ChatGPT nu poate merge către oameni, așa cum o fac specialiștii de resurse umane”, a punctat ea.

Tímea Mozgirs, International Business Development, Blue Colibri, a vorbit despre cum poate folosi organizația instrumentele de neuromarketing pentru a crește engagementul angajaților.

„Soluția noastră este o platformă pentru angajați, care ajută la creșterea implicării angajaților, care încurajează învățarea și dezvoltarea și care facilitează comunicarea la locul de muncă. Aceasta poate îmbunătăți engagementul pe întregul parcurs al angajatului în companie. De la momentul în care ești candidat și până în momentul în care devii fost angajat, noi putem avea grijă de toate nevoile angajaților noștri, chiar și fără ca aceștia să aibă o adresă de e-mail de companie.

Vreau să vorbesc despre employee lifecycle și despre prima etapă, cea a recrutării, etapa integrării și etapa de inducție. Potrivit studiului Gallup, una dintre cele mai influente experiențe din viața unui angajat este procesul de integrare în companie. La nivel global, 30% dintre persoane renunță la job după ce semnează contractul și chiar înainte să ajungă în prima zi, la lucru. Acest studiu arată și că, în cazul unei integrări eficiente, ai mai multe șanse să păstrezi acești angajați, și există de 18 ori mai multe șanse ca angajații să se simtă loiali față de angajatorul lor. Acest lucru înseamnă că, după ce sunt angajați, ei nu vor mai căuta alte oportunități de angajare, ci se vor concentra asupra rolului lor în cadrul companiei„, a spus ea.

Un alt subiect abordat în cadrul conferinței a vizat integrarea experiențelor pentru angajați în acțiunile de employer branding. Astfel, Mirela Tănase, Senior Partner, Strategy & Sales, exploratist, a spus ea: „Vorbim despre un subiect din ce în ce mai prezent pe agendele voastre: zona de Employer Branding. Cum trecem de la atracție la magnetism în brandul de angajator? Nu mai este suficient să ai o campanie de recrutare cool, ci să ne uităm și în interiorul organizației noastre la experiențe, la procese, la pachetele de beneficii pe care le oferim. Nu este o romanță să fii într-un departament de resurse umane, ci este o treabă foarte serioasă, pentru că de felul în care impactăm cultura organizațională cu proiectele pe care le avem depinde foarte mult nivelul de satisfacție al colegilor noștri. Nivelul de satisfacție vine, de fiecare dată, din calitatea experiențelor, iar acestea devin un fel de nucleu al brandului de angajator și acționează precum un magnet care atrage sau respinge talentele pe care vrem să le aducem în organizație. De ce vrem experiențe deosebite pe care să le oferim angajaților noștri? Ne uităm foarte mult la elemente ce sunt mai aproape de oameni; ne uităm la nevoile individului, la motivele pentru care angajații rămân alături de noi și de pârghiile pe care noi putem construi foarte multe inițiative în interiorul organizației. Oamenii atrag oameni și nu doar atât, ci îi și păstrează.”

Beneficiile extrasalariale pot contribui la atragerea și retenția angajaților, a explicat Alexandru Răduță, Key Account Manager, Benefit by Edenred Romania: „Cum putem atrage talente noi și să ne reținem colegii? Dacă ne uităm la 100 de angajați români, 8 dintre aceștia se luptă împotriva epuizării, este prezent burnout-ul, în timp ce aproape 25% dintre angajații români sunt aproape de burnout. M-am uitat mai în amănunt în studiu și am regăsit că tinerii ieșiți de pe băncile facultății au o putere mare de muncă. Muncesc, trudesc, vor să fie văzuți, să crească, să se dezvolte, astfel că până în 35 de ani se activează epuizarea. Pe zona de wellbeing fizic, este demonstrat prin studiu că un exercițiu fizic făcut în timpul unei zile de lucru ajută la îndeplinirea taskurilor. 

Siguranța financiară este importantă pentru toată lumea, însă este prezent și stresul din cauză financiară. Lipsa banilor îi face pe oameni să caute și alte opțiuni pentru a genera venit: un part-time, un extra action. Și atunci, fiind focusați și pe alte zone pentru a genera venit, ajung să absenteze sau să întârzie de la locul principal de muncă. 

Flexibilitatea este pe buzele tuturor, iar acum angajatul este pe primul loc. Ne dorim să fie locomotiva, de la el să aflăm nevoia, iar noi să ne asigurăm că le oferim toate tool-urile necesare, pentru că 59% dintre angajați iau în considerare schimbarea locului de muncă cu unul care oferă mai multă flexibilitatea. Mai mult, semnificația muncii s-a schimbat: angajatul vrea să se simtă valoros prin ceea ce face în cadrul organizației, își caută valoarea”, a explicat el.

În continuare, Aurelian Chitez, Director of Sales, Romanian Software, a vorbit despre cum putem maximiza satisfacția angajaților prin interacțiune, personalizare și tehnologie.

„De la începutul anului, au fost 55 de modificări salariale – practic, o modificare legislativă la două zile. Aș dori să vă felicit că ați depășit această etapă și sunt mândru că am putut ajuta peste 750 de clienți, cu peste 200.000 de salariați. Aș dori să vorbim puțin despre experiența candidatului devenit angajat, însă din perspectiva furnizorului de servicii și soluții dedicate departamentului de resurse umane. 

72% dintre candidații care au avut o experiență plăcută sau mai puțin plăcută o împărtășesc în mediile online sau în persoană. Ne este tot mai greu să aducem talentele în companie, iar o presiune suplimentară este dată de retenția lor. Cum vedem noi lucrurile? Vorbim despre un flux integrat de la zona de recrutare până la exit interview. Zona de onboarding a prins foarte mult contur în pandemie. Avantajul major este că această zonă se mapează pe fiecare companie în parte: las flexibilitatea de la departamentul de HR până la beneficiar, către manager, pentru a-și configura zona de onboarding. A fost o cerere foarte mare în pandemie, iar această zonă este foarte căutată, în continuare.”

Cristina Baghiu, Co-fondator, Agile People Romania, Agile HR Coach, Atelierul de Idei, a încheiat prima sesiune a conferinței.

„Dacă vreți să aveți succes cu un proiect amplu, complex, în condiții de incertitudine, trebuie să creați un spațiu sigur pentru comunicare, pentru învățare, pentru a pune diverse întrebări. Acest lucru este valabil în orice context. Aș dori să discutăm despre onboarding, cu accent pe principii, practici și programe agile. Vorbim despre transparență, vizualizare, încredere, inteligență colectivă, empowerment, increased diversity, autoorganizare, grow people, know people deeply, autenticitate, direcție comună, peer pressure, psychological safety. Vorbim despre agilitate, care înseamnă să utilizezi și tehnologia, în folosul tău, dar fără să îți pierzi umanitatea, dar cel mai mult înseamnă să faci din siguranța psihologică o condiție esențială, să creezi valoare continuă pentru angajat, să pui oamenii în valoare și să experimentezi și să înveți rapid”, a explicat ea.

SESIUNEA A II-A

A doua sesiune a început cu un invitat special, Ty Jernstedt, Founder, Remix Coaching, care a adus în discuție un subiect extrem de important – cel al necesității ca organizațiile să acorde prioritate experienței pe care angajații o au în companie.

„Companiile care investesc în Employee Experience sunt de patru ori mai profitabile decât cele care nu o fac. Atunci când angajații simt că aparțin, ei devin mult mai productivi, mai motivați, mai implicați. Avem nevoie ca angajații noștri să aibă acel sentiment de apartenență – este important pentru ei să simtă că doresc să rămână în cadrul organizației. Trebuie să avem în vedere faptul că experiența pe care angajații o au nu reprezintă doar o rebrand-uire a departamentului de resurse umane. Nu constă doar în a-ți implica angajații pentru a îmbunătăți rezultatele sondajelor – este mult mai mult decât atât: este vorba despre a obține rezultate, a încuraja colaborarea și inovația. Când vorbim despre Employee Experience, ne referim la ceea ce un angajat învață, face, vede și simte în fiecare etapă a ciclului său de viață în cadrul organizației. La baza experienței angajaților se află cultura organizațională, adică valorile organizației, scopul și misiunea acesteia. Experiența angajaților este, de asemenea, influențată de mediul în care aceștia lucrează. Este vorba și de sistemele, instrumentele și procesele care sunt puse la dispoziția lor pentru a-și desfășura activitatea. În cele din urmă, liderii au o influență majoră asupra modului în care se reflectă această experiență”, a explicat el.

Dincolo de experiența în cadrul companiei, contează foarte mult și promisiunea pe care angajatorii o fac candidaților înainte să se alăture unei companii. Astfel, Raluca Stamate, Talent Acquisition & Employer Branding Manager, Rompetrol – KMG International, a precizat: „Aș vrea să discutăm despre EVP-ul nostru, despre promisiunea noastră de angajator pentru colegii noștri, cât și pentru viitoarele generații de angajați. Suntem foarte diferiți ca vârstă – avem toate generațiile active în Rompetrol. Este o diversitate mare, inclusiv când vine vorba de joburi. În Rompetrol, fiind o industrie specifică și având 200 de tipuri de joburi diferite, am realizat că mindsetul nostru a fost întotdeauna acela de a crește generații. 

Există o cultură de mentorat în companie, iar mentorii noștri știu că, după ce au învățat, este momentul să dea mai departe. Toți colegii noștri actuali, foștii colegi, toți au crescut. Rompetrol este o școală și am regăsit acest răspuns în survey-urile angajaților, care consideră că tot ce au învățat în organizație i-a ajutat mai departe. Astfel, am ajuns la EVP-ul Rompetrol: «Împreună creștem oameni». După ce ne-am conturat acest EVP, l-am lansat în comunitate, iar directorul nostru de HR a înregistrat un mesaj pe care l-a trimis către top management, middle management, astfel încât și colegii noștri să aibă spațiul pentru a se activa. 

Avem oameni din business care preiau mesajele noastre, sunt ambasadori, și le duc mai departe în organizație. Pornim împreună într-o călătorie prin care noi ne propunem să ne transformăm individual, pentru că dacă noi ne schimbăm, organizația se va transforma, la fel și comunitatea. Astfel, am lansat o platformă, un spațiu sigur în care oamenii din echipe să poată lua inițiativa – nu trebuie să fie ceva ce ține de fișa postului. Implică-te în ceva din comunitatea ta, fie că vorbim de echipă, de comunitatea locală sau de cea extinsă. Identifică o nevoie, implică-ți colegii și faceți împreună un plan. De aici, am structurat proiectele, ideile colegilor noștri în patru piloni: education & growth, working environment & culture, health & wellbeing, Rompetrol people – community. O comunicare constantă duce la engagement”, a spus ea.

În continuare, Anca Pucă, Sales Manager, UCMS by AROBS, a vorbit în cadrul conferinței despre importanța tehnologiei în activitatea de resurse umane.

„Ca oameni de resurse umane, trebuie să punem accentul pe experiența angajatului. Însă cum putem face asta dacă noi suntem implicați în procese consumatoare de timp și, uneori, destul de anevoioase? Putem automatiza aceste procese și câștiga timp, iar experiența noastră de la muncă va fi mult mai bună și timpul pe care îl vom câștiga îl putem aloca angajaților noștri. Într-adevăr, este greu să găsești candidați și să atragi talente în companie, dar cred că și mai greu este să menții angajații, să le oferi o experiență bună în companie și, totodată, să ai o cultură organizațională sănătoasă, astfel încât angajații să se simtă bine și să rămână în cadrul companiei. Există un tool care vă poate ajuta să faceți lucrurile mai rapid și mai simplu – vorbim despre modulul True semnătură electronică pe care noi l-am implementat și care vă permite să semnați și documente individuale, dar și colective. Avem integrare cu principalii furnizori de semnătură electronică din piață. Dacă vorbim despre beneficii, angajații au acces într-un mediu securizat, conform GDPR, pentru a semna documentelor. Se elimină timpii și costurile aferente transmiterii prin curier. Totodată, avem un istoric al semnatarilor, datei, orei, iar totul se întâmplă într-o singură platformă”, a explicat ea.

Cea de-a doua sesiune de prezentări s-a încheiat cu Anca Teletin, Chief Operations Officer, Grapefruit. „Aș dori să împărtășesc cu voi provocările cu care ne-am confruntat în procesul de identificare a unei culturi autentice. În ultimii ani, principala preocupare a fost cultura organizațională, iar singura constantă în viața noastră este chiar lipsa de predictibilitate și incertitudinea cu care ne confruntăm cu toții și care ne-a făcut să ne adaptăm, să adoptăm tehnici și practici, în funcție de cultura pe care o regăseam în companie. 

Nici pandemia nu ne-a ajutat, pentru că a afectat comportamentele oamenilor din organizații, aceste comportamente manifestându-se prin lipsă de implicare, probleme de engagement, de retenție, comparativ cu tot ceea ce se întâmpla pre-pandemie. A intervenit un nou mod de funcționare, remote sau hibrid, cel din urmă ducând la diferite definiții. Pentru unii, însemna o zi pe săptămână la birou, pentru alții patru zile la birou – fiecare avea o definiție proprie, în funcție de ce își dorea fiecare. 

Pentru a ajunge la o transformare organizațională, am trecut printr-un întreg proces, unde am analizat valorile și principiile Grapefruit, pentru a identifica ceva nou, în care credeau toți cei din companie. Au reieșit niște valori noi, ce se regăsesc în toate departamentele, iar fiecare om din companie are o contribuție clară pentru fiecare valoare în parte. Dacă niște valori se aplică doar pe anumite departamente, asta înseamnă că nu sunt valori la nivel cultural, ci la nivel de departament.”

Ultima parte a conferinței „Magnetico Iași” a fost dedicată unui panel de dezbatere moderat de Daniel Drăgan, Managing Partner, BusinessMark, la care au participat: Dan Teodorescu (Arcadis), Ilona Radu (Maxcode), Costin Tudor (Undelucram.ro), Luiza Banyai (People Experience Expert), Patricia Chirica (Beenear) și Ariadna Stamatopol (Adobe).

Engagementul angajaților și satisfacția lor sunt lucruri complet diferite, a explicat Luiza Banyai, Member of Romanian Council Board, Romanian Diversity Charter, People Experience Expert & Companies Transformation Advisor.

„Este important să înțelegem care sunt mecanismele de conectare și să ne amintim că suntem oameni, că avem nevoie de conectare și de recunoaștere. Cele două ne dau șansa să înțelegem că suntem văzuți. Partea de contribuție și impact ne duc în zona de semnificație. De aceea, este foarte important să existe tot felul de momente de strângere de date, însă cred că partea de change acceptance process este cultivată – e important să știm că atunci când colectăm date, trebuie să pregătim atât managerii, cât și angajații, cu privire la ce trebuie să facă înainte, în timpul și după ce se întâmplă aceste date, iar angajații să fie permanent informați despre ceea ce se întâmplă cu ideile pe care ei le-au avut sau despre proiectele promise. 

Am observat că există foarte multe acțiuni de engagement, s-au înmulțit mult în ultimii ani, însă în unele companii au devenit stresante, nu pentru că nu ar fi benefice, ci pentru că sunt prea multe sau nu sunt comunicate angajaților motivele pentru care sunt făcute și cum ne impactează. Să ne amintim că engagementul nu este același lucru cu satisfacția. Un angajat satisfăcut este un angajat mulțumit de ceea ce are și, ca atare, dă înapoi pe măsura a ce i se oferă. Angajatul engaged este cel care oferă necondiționat de ceea ce a primit”, a spus ea.

În plus, organizațiile trebuie să lucreze continuu pentru îmbunătățirea și actualizarea valorilor, a explicat Ilona Radu, People and Organisation Manager, Maxcode: „Noi suntem o echipă mică și cu care ne permitem să exersăm, să discutăm între noi, să agreăm diverse instrumente pentru îmbunătățirea experienței în organizație. Am început, inițial, cu o diagnoză – am creat un personaj pe care l-am denumit Maxcode și căruia i-am atribuit comportamente, iar asta s-a întâmplat la nivel de companie, dar și la nivelul fiecărui coleg. După aceea, am însumat totul pe o tablă pentru a vedea unde se coagulează cele mai evidente comportamente. A fost un proces ce a durat jumătate de an și am rafinat aceste comportamente până când am ajuns la un personaj așa cum ne-am dorit noi. Așa am ajuns la valorile care ne susțin organizația. Este un proces ongoing. Ne întrebăm constant dacă ne mai regăsim în valorile acestui personaj, dacă ne dorim să îl schimbăm sau nu”, a spus ea.

La rândul său, Patricia Chirica, Marketing & HR Manager, Beenear, a intervenit precizând că: „Oamenii sunt cei care se antrenează unul pe celălalt – toate inițiativele pe care le facem în zona de comunicare, branding și, inclusiv deciziile pe care le ia compania, au oamenii la bază. E ușor să vezi cultura mai ales în activitatea zilnică a oamenilor, pentru că, inevitabil, acele valori ale organizației se vor revedea în activitatea fiecărui individ. Cel mai important tool pe care l-am folosit în acest scop au fost stay interview-urile; acele discuții ne ajută, pentru că acolo vedem atât elementele pozitive, cât și elementele care nu merg bine. Descoperim unde trebuie să lucrăm. Realitatea Beenear este una IT. În IT s-au schimbat multe în ultimii ani, iar ce s-a schimbat la noi post-pandemie este că nu mai există granițe. Nu mai avem concurență locală, ci discutăm despre angajați ce au posibilitatea să lucreze pentru companii din Statele Unite. Înainte era simplu, însă acum lucrurile s-au mai complicat. Prin dispariția granițelor, vorbim despre concurența globală – acest element al componentei financiare l-am regăsit în multe exit interview-uri.”

O problemă pentru care oamenii pleacă din companie poate fi reprezentată de faptul că liderii nu aplică valorile organizației în activitatea lor, a fost de părere Dan Teodorescu, Services Manager, People Business Partner, Arcadis. „Dacă acum 4-5 ani studiile pe care mă uitam relevau că un prim motiv de plecare din companie era managerul, acum observ că, de un an și jumătate, nu mai este acesta primul motiv. Cred că majoritatea companiilor au început să lucreze din ce în ce mai mult la a oferi liderilor, managerilor, tool-urile necesare pentru a putea să își gestioneze echipele. Dacă valorile pe care le avem în companie nu sunt și aplicate, aceasta reprezintă problemă. Este important să punem în practică ceea ce avem ca valori în organizație. 

Noi avem două etape la exit interview: avem un formular pe care oamenii îl completează și, totodată, discutăm cu oamenii, pentru că așa aflăm lucruri. Printre principalele motive de plecare din Arcadis a fost faptul că oamenii nu văd posibilități de a avansa în carieră. Vina noastră a fost că nu am știut să promovăm oportunitățile de carieră – am constatat că ne confruntăm cu o greșeală de comunicare. Mai important, însă, este stay interview-ul – acesta este primul lucru pe care îl poți face pentru cei din companie, înainte de a ajunge la exit interview”, a spus el.

La rândul său, Costin Tudor, CEO, Undelucram.ro, a punctat că un alt motiv pentru care oamenii pleacă din companie este nevoia, iar oamenii au nevoi diferite. „Există un cuvânt ce descrie motivul pentru care oamenii pleacă: nevoia – fie că s-au plictisit la job, fie că își doresc un salariu mai mare, fie că își doresc oportunități mai mari de carieră, fie că brandul din stânga e mai appealing ca brandul din dreapta. Motivația este foarte diversă, foarte adaptată în funcție de persoană. În organizații mari, este foarte time consuming, însă nevoia începe să se cascadeze, iar dacă ne uităm la cifre, este alarmantă. 

În momentul de față, sunt două trenduri în piață. În primul rând, oamenii pleacă pentru salariu și, din păcate, contextul economic ne împinge în această direcție. În al doilea rând, vorbim de sensul muncii. Aceste trenduri merg mână în mână și acesta este motivul pentru care oamenii pleacă. Totul se reduce, în cele din urmă, la nevoie. Trebuie să ne uităm la un mix de soluții, dacă vrem să ne păstrăm angajații. Trebuie să ne uităm la lucruri din perspectiva celui care pleacă și să pornim de acolo.”

Pe de altă parte, angajații sunt în continuare atrași de organizațiile în care există oportunități de creștere, a intervenit Ariadna Stamatopol, Talent Acquisition Manager, Adobe EMEA Engineering: „În organizații ne ține cultura, ne țin oportunitățile de creștere, programele și proiectele dedicate. Am văzut recent un articol ce menționa că majoritatea exit-urilor dintr-o companie se fac din cauza managerilor. Noi avem proiecte destul de bine puse la punct, prin care învățăm managerii să fie manageri în adevăratul sens al cuvântului, să migrăm spre o cultură de feedback, dar o cultură care nu îți ia din sentimentul de incluziune. Avem un cadru ce se numește Manager Forum, în care managerii cu cele mai bune rezultate în Adobe Employee Survey share-uiesc experiența lor către alți manageri, dezvăluie cum au creat o cultură a feedback-ului în echipele lor. Facilităm discuțiile în care învățăm împreună din situații pozitive și mai puțin pozitive.”

Proiectul „MAGNETICO. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices” a fost organizat de BusinessMark și va continua în această toamnă și în Oradea, Brașov, Sibiu și Timișoara.

Partenerii conferinței au fost: Rompetrol – KMG International, Blue Colibri, Romanian Software, Exploratist, Undelucram.ro, MACROMEX, Benefit – o companie Edenred, UCMS by AROBS

Suportul tehnic a fost asigurat de: SCS – Schinkel Conferințe Soluții

Partenerii media ai conferinței au fost:  spotmedia.ro, IQads, SMARK, Portal HR, Revista de HR, angajatorulmeu.ro, PRwave, Social Media România, Digital Business, Debizz, Transilvania Business, Jurnalul de Afaceri, administratie.ro, Global Manager, Events Online, Revista Piața, spatiulconstruit.ro, Top Business News, Ziarul 21, AntreprenorinRomania.ro, Club Economic, România Durabilă, Economistul, Business Voice, Femei în Afaceri, Revista Piața

Pe 13 iunie 2023, BusinessMark a revenit la Iași cu un nou proiect financiar dedicat specialiștilor locali. Astfel, în cadrul primei ediții „CFO Conference” am avut alături specialiști din companii de top, care au vorbit despre rolul strategic al directorului financiar în a susține creșterea sustenabilă a companiei și de a gestiona situațiile de criză, așa cum s-a întâmplat în perioada pandemiei și în anii ce au urmat, dominați de inflație, instabilitate economică și război.

O atenție aparte a fost acordată și datelor, cu accent pe interpretarea lor pentru a lua cele mai bune decizii de business, cât și implementării de soluții digitale care să ajute în prelucrarea volumului mare de date. Invitații au vorbit și despre provocările fiscale ale anului 2023.

Prima sesiune, cea de prezentări, a fost deschisă de Cristina Săulescu, Partener, Cabot Transfer Pricing, care a vorbit despre provocările fiscale ale anului 2023.

„2023 a adus modificări foarte importante privind veniturile pe salarii – își pierd caracterul de venituri neimpozabile contribuțiile la un fond de pensii facultativ, în limita a 400 euro anual, pentru fiecare persoană, primele de asigurare voluntară de sănătate, precum și servicii medicale furnizate sub formă de abonament, suportate de angajatori pentru angajații proprii, în limita a 400 euro pentru fiecare persoană, contravaloarea cheltuielilor suportate de angajator pentru efectuarea testelor medicale de diagnosticare a infecției cu COVID-19, dar și sumele acordate angajaților care desfășoară activități în regim de telemuncă pentru susținerea cheltuielilor cu utilitățile la locul în care angajații își desfășoară activitatea.

Astfel, se introduc noi venituri neimpozabile, care nu trebuie să depășească 33% din salariul de bază. Prin introducerea acestui sistem de plafonare în cascadă, statul a dat angajatorului un instrument pentru a atrage și, chiar, fideliza angajații”, a spus ea.

În continuare, Guillaume Macczak, GBS & Finance Advisory Lead, Partner, EY Romania, a adus în discuție subiectul datelor și cum pot fi acestea folosite pentru a contribui la strategia de creștere a organizației.

„Cum putem începe un proiect de date financiare? În primul rând, ar trebui să creăm protocol de utilizare a datelor și să vedem beneficiile de business, la un nivel înalt. Apoi, ar trebui să începem să ne uităm și să fim flexibili la noi tendințe, cum ar fi: stocarea în cloud, AI, machine learning. Infrastructura datelor tale trebuie îmbunătățită. De asemenea, vă recomand să încercați a folosi datele pentru a lua decizii – nu are rost să faci rapoarte dacă nu folosești aceleași date pentru a face și altceva cu ele. Dacă începi să folosești aceleași date pentru a lua decizii, vei începe să creezi valoare în cadrul companiei. Prin urmare, ar trebui să investești în business intelligence, pentru a evita o abordare bazată exclusiv pe Excel. Vă recomand și să aveți o infrastructură de securitate solidă, cât și opțiuni de recuperare în caz de dezastre! Este foarte important să avem în organizație un analist de date, un specialist în date pentru a executa strategia – trebuie să definim cerințele de competențe organizaționale pentru a pune în aplicare strategia și pentru a reevalua abordarea financiară a talentului, colaborării și analizei avansate a datelor. Trebuie să fim atenți cum vom aborda această problemă – nu îi cere contabilului tău care lucrează acolo de 25 de ani să devină un specialist în date. Și, în cele din urmă, vă recomand să vă jucați cu datele. Când începi să faci prognoze, nu ai nevoie de machine learning – poți face acest lucru în Excel, de exemplu. Pentru analize predictiv, nu este neapărat necesar să folosești AI”, a spus el.

Un alt subiect abordat în cadrul conferinței a vizat recuperarea TVA. Astfel, Costin Manta, Partener, Departamentul de Impozite Indirecte, EY Romania, a precizat: „Curtea Europeană de Justiție a spus că, în esență, un furnizor nu este finanțatorul statului în materie de TVA. Ce înseamnă asta? Dacă un furnizor a făcut o livrare de bunuri sau o prestare de servicii pentru care a colectat TVA, iar clientul său nu îi plătește acel TVA, furnizorul este îndreptățit să își ia TVA-ul înapoi de la buget, iar bugetul de stat să aștepte până când furnizorul își încasează suma de la debitor și abia apoi să perceapă TVA-ul. Pare foarte simplu, însă problema este că Ministerul de Finanțe nu e de acord cu o interpretare atât de liberală, însă nu are de ales, pentru că deciziile Curții Europene de Justiție sunt obligatorii. Dacă aveți situații cu debitori care nu vă plătesc sumele – nici nu reușiți să îi băgați în faliment, nici în cadrul insolvenței nu se șterge creanța – avem posibilitatea să facem o cerere la autoritățile fiscale în care le spunem că există acest caz care spune că nu trebuie să finanțez statul cu TVA-ul din banii mei, atât timp cât nu încasez de la client. Fiscul va spune că acest caz nu este în Codul Fiscal – nici nu trebuie, însă pentru ei este suficient ca să vă respingă cererea. De aici, există posibilitatea unei contestații, urmată de o acțiune în instanță care, deși durează mult, în esență aveți 99% șanse să îl câștigați și să vă recuperați sumele cu care finanțați statul, dar pe care nu le puteți încasa. Dacă veți câștiga acest caz, puteți cere și dobânzi de la Fiscul român, pentru că există cazul Curții Europene de Justiție Steaua Română.”

A doua parte a conferinței a inclus un panel de dezbatere moderat de Daniel Drăgan, Managing Partner, BusinessMark, la care au participat: Mircea Varga (Teilor Holding, Perla Harghitei, Safetech Innovation), Loredana Rotariu-Bosnoșanu (Zeelandia) și Tiberiu Stoian (Exonia)

Rolul CFO-ului este esențial, în special în situații de criză, pentru că poate ajuta business-ul să facă scenarii de risc, pe termen mediu și lung, a explicat Tiberiu Stoian, CEO, EXONIA. „Gândindu-mă la perioada de criză pe care am parcurs-o, într-adevăr, am devenit rezilienți. Noi am încercat, cumva, să anticipăm permanent, dar nu am fost în situația în care să anticipăm o blocare totală a fabricii noastre, în 2020, când entuziasmul nostru a fost zdruncinat de venirea pandemiei și a fost foarte dificil să punem niște echipamente în funcțiune, în baza cărora colegii departamentul financiar a făcut niște previziuni. 

Ei bine, am avut o surpriză că, în momentul în care nu am putut pune în funcțiune aceste echipamente, ne-am trezit cu multe cheltuieli ce nu erau bugetate în niciun fel. Acela a fost un moment de cotitură, în care a trebuit să găsim de urgență niște soluții, iar partea cea mai bună este că ne-am păstrat optimismul. Am reușit, însă, să găsim resurse pentru a ne asigura stocurile de materie primă, dar și finanțarea necesară pentru a reuși să aducem în fabrică o cantitate uriașă de materii prime, iar chestiunea aceasta nu a fost deloc simplă. Rolul CFO-ului este unul extrem de important: este un membru al echipei ce conduce SUV-ul pe teren accidentat. CFO-ul a devenit un element care ne ajută să anticipăm pe termen mediu și lung și să facem scenarii, pentru a nu fi luați pe nepregătite de anumite situații. În organizația mea, rolul CFO-ului abia de acum începe să fie unul important, ne dezvoltăm echipa, mai ales că ne-am propus să devenim lideri în piața de ambalaje biodegradabile”, a spus el.

La rândul său, Mircea Varga, Chairman of the Board, Teilor Holding, Administrator independent, Perla Harghitei (apă minerală), Board Member, Safetech Innovations, a completat că este important să învățăm lecțiile pe care o criză le aduce, pentru a evita astfel de dificultăți pe viitor.

„Când treci printr-o criză, este important să învățăm lecțiile din criză, în așa fel încât să evităm pe viitori să trecem prin astfel de șocuri. Sunt foarte multe companii care, din păcate, dintr-un astfel de șoc ajung în faliment. De aceea, managementul anticipativ este foarte important atunci când facem forecast-uri, scenarii de stres. 

Atunci când îmi propun ceva și va ieși mai bine, nimeni nu se va supăra, însă dacă nu iese așa cum îmi propun, voi supăra mulți stakeholderi. De aceea, vă recomand să faceți câteva scenarii de stres. Ce se întâmplă dacă veniturile mele sunt cu 10, 20% mai mici? Dacă suntem puși în gardă, vom avea măsuri de criză pe care să le luăm într-un astfel de scenariu. Când vine criza, niciodată nu se întâmplă o cădere brutală, bruscă, ci am semnale care să îmi permită să iau măsuri. Există viață după criză, însă trebuie să ne păstrăm optimismul și să fim mai buni decât ceilalți în momentele critice”, a spus  el.

Un alt subiect abordat în cadrul conferinței a vizat digitalizarea departamentului financiar. Astfel, Loredana Rotariu-Bosnosanu, CFO, Zeelandia, a punctat că: „Producem anumite rapoarte pentru că suntem obligați de către stat să le producem. De ce? Pentru că sunt foarte multe companii în piață și trebuie să avem un standard de comparabilitate. Însă accounting nu este egal cu finance. În companiile mari, rolul CFO-ului nu s-a schimbat, însă în cele care au crescut de la an la an, rolul s-a schimbat: nu mai suntem contabilii de altă dată, nu mai suntem cei care făceam rapoarte, iar aceste rapoarte nu trebuie produse doar de dragul de a o face. Nu trebuie să privim documentele doar din perspectiva arhivistică și să vedem puțin mai departe de cifre – pentru că așa vom deveni acei business partners de care au nevoie companiile, și nu doar niște contabili.

Merită să investim în softuri, pentru că vor salva timp – trebuie să ajungem la 20% prelucrare de date și 80% interpretare. Mie îmi place mult Excelul, iar de curând am trecut la fratele mai mare al lui, PowerBI, unde am descoperit că, introducând anumite date, vor primi înapoi informațiile cele mai relevante cu care să mergem spre board. Dacă merg în fața board-ului cu 50 de pagini de situații financiare, după 15 minute i-am pierdut. Digitalizarea costă, dar merită să investim în ea, pentru că de aici vine creșterea companiei din care facem parte. Business-ul crește și nu vom putea face față să analizăm manual un număr mare de date. Digitalizarea ne ajută să ne realizăm unde trebuie să ne centrăm atenția. Lucrurile se schimbă, oamenii se schimbă. Este greșit să spunem că avem aceleași obiceiuri de consum ca acum 5 ani. Ne-am schimbat și comportamentul și se presupune că funcția noastră, cea financiară, va fi preluată în viitor de către roboți, în procent de 80%. Suntem speriați de inteligența artificială, însă către asta ne îndreptăm, fie că ne place sau nu”, a spus ea.

Evenimentul a fost organizat de BusinessMark și va continua în această toamnă și în alte orașe din România.

Partenerii conferinței au fost: EY România, Cabot Transfer Pricing

Partenerii media ai evenimentului au fost:  spotmedia.ro, Financial Market, Ziarul Bursa, Contzilla.ro, Juridice.ro, 1asig.ro, Debizz Magazine, MATEK, Jurnalul de Afaceri, administratie.ro, Global Manager, Events Online, Revista Piața, Transilvania Business, Top Business News, Business Voice, Spatiulconstruit.ro, Digital Business, Ziarul 21, PRwave, AntreprenorInRomania.ro, Club  Economic, Romania Durabila, Economistul, AngajatorulMeu.ro, Curierul Fiscal, Femei în Afaceri

Trecem printr-o perioadă în care organizațiile ce vor să rămână relevante trebuie să adopte o abordare cu focus pe oameni. Salariul nu mai este cel ce îi determină pe candidați să aleagă pentru ce companie să lucreze, ei caută mai degrabă un loc în care să simtă că aparțin, unde să se poată dezvolta și să simtă că munca lor este văzută și apreciată. Aceasta este doar una dintre concluziile celor 15 specialiști invitați la noua ediție „MAGNETICO. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices”, desfășurată la București, pe 9 iunie.

Peste 250 de profesioniști în HR și Employer Branding au fost alături de noi la JW Marriott Bucharest Grand Hotel, și online, unde au analizat și dezbătut teme din zona employer branding, employee experience si talent acquisition.

Conferința a inclus două sesiuni de prezentări și un panel de dezbatere, fiind moderată de Oana Munteanu, Director, People & Organisation, PwC România și Daniel Drăgan, Managing Partner, BusinessMark. Cei care nu au ajuns la eveniment pot solicita înregistrarea conferinței pe site-ul BusinessMark, în secțiunea On Demand.

Iulia Stanca, People & Culture Business Partner, Roche Romania, a deschis prima sesiune a conferinței, vorbind despre nevoia angajaților de a găsi sens în munca lor.

„Nevoile angajaților au început să se diversifice, au început să fie din ce în mai multe, mai mari, iar nevoia de a simți împlinire la locul de muncă și de a avea un scop este, poate, cel mai important în acest moment, în acest context pe care îl trăim – a fost o pandemie, vorbim despre proximitatea războiului, la care se adaugă situația economico-financiară, digitalizarea, tehnologii noi. Pe noi, toate aceste lucruri ne-au dus în zona în care a trebuit să ne uităm la diferența dintre angajații care își găsesc un sens și o motivație la locul de muncă și cei care nu o fac. Ce am înțeles din asta este că dacă nu încercăm să venim în întâmpinarea nevoilor lor într-un fel și să schimbăm noi ceva la organizația noastră, o să pierdem acești angajați în fața companiilor care au înțeles asta deja”, a spus ea.

În continuare, a fost alături de noi la invitatul special Ty Jernstedt, Founder, Remix Coaching, care a vorbit, la rândul său, despre importanța experienței angajaților și cum aceasta este definitorie în atragerea talentelor de top.

„În prezent se desfășoară multe cercetări în domeniul Experienței Angajaților, care arată că aceasta are un impact pozitiv asupra oamenilor și afacerii. Compania ta va fi mult mai profitabilă dacă investești în mod intențional și autentic în Experiența Angajaților. A avea această experiență excelentă pentru angajații tăi este mai mult decât un «nice to have» – este o necesitate. Când vine vorba de apartenență, angajații care simt în mod autentic că aparțin organizației  vor fi mai productivi, mai implicați în munca lor și chiar este esențial pentru ei să simtă că aparțin. Dacă nu se simt bine în organizație, vor începe să caute alte companii care să le permită să fie pe deplin ei înșiși, pentru a avea cariere remarcabile și de durată. Trebuie să ne asigurăm că angajații se simt în largul lor la muncă – cei care aduc idei complete, pasiuni intense la muncă vor fi mai eficienți în rolurile lor.”

Vorbim, din ce în ce mai mult în organizații despre human centricity și despre experiențele personalizate pe care oamenii de resurse umane le au ca prioritate în strategiile lor, a explicat Mirela Tănase, Senior Partner, Strategy & Sales, Exploratist.

„De ce? Pentru că ne uităm la nevoile colegilor noștri, ce îi motivează, ce îi ajută să devină eficienți, performanți, ce îi încurajează să se dezvolte, ce îi determină să se conecteze emoțional cu brandul de angajator, cu organizația în care activează.

Ne uităm destul de mult și la storytelling – scoatem din cultura organizației povești frumoase, reprezentative pentru evoluția colegilor noștri, pentru schimbările care au loc în viața lor personală, profesională, ne uităm și la proiectele de succes pe care le avem în interiorul organizațiilor și povestim despre ele.

Susținerea stării de bine a angajaților este un alt element pe care îl avem pe agenda strategiilor de HR, într-un context în care am învățat că starea de bine a colegilor noștri asigură continuitatea business-ului, dar și a stării de normalitate pe care o căutăm, de fiecare dată, în momentul în care se întâmplă ceva în viața noastră organizațională sau în contextul macroeconomic în care funcționăm. Sănătatea emoțională a angajaților noștri a devenit foarte importantă.”

Companiile trebuie să aibă în minte faptul că vor avea un brand de angajator fie că își doresc, fie că nu, a explicat, în continuare, Iulia Kolesnicov, Senior Employer Branding Specialist, Hive MQ.

„Aproximativ 84% dintre candidați vor căuta în mod activ informații despre un angajator atunci când vor să își schimbe jobul. Atâta timp cât o companie are angajați și angajează, va avea un brand de angajator, fie că vrea sau nu.

Eu definesc Employer Branding-ul ca fiind o intersecție între viziunea managementului de top, cultura organizațională (sau Employee Experience) și imaginea pe care compania o are în extern. Sunt destul de multe părți implicate – avem destul de mulți stakeholderi, deci multe interese care trebuie să se alinieze, pentru a avea un brand coerent. Alinierea aceasta ne ajută să promovăm brandul – dacă nu este coerent, vom avea fragmentări, iar rezultatele nu vor fi optime. Totodată, alinierea obiectivelor de resurse umane cu cele de business facilitează o implementare mai ușoară a inițiativelor de employer branding, prin reducerea rezistenței din partea stakeholderilor”, a explicat ea.

De la Silviu Andrei Petran, Managing Director, Exploratist , am aflat cum pot fi folosite evenimentele experențiale ca instrument de comunicare internă și cum putem crea engagment prin intermediul acestora.

„Pentru noi, engagementul este un mindset și este o chestiune pe care o repetăm, de fiecare dată, cu clienții noștri. Știu că este dificil, pentru că mindsetul reprezintă o exercitare a unui anumit tip de comportament, însă este foarte important să ne uităm la engagement ca parte din onboarding, ca parte din Employer Branding, ca parte din recruitment marketing și, poate, cel mai important aspect este să păstrezi această atmosferă vie în organizație, prin toate instrumentele pe care comunicarea internă le are la dispoziție.

Fie că vorbim despre modul în care este scris un mail sau că vocea CEO-ului este transpusă într-un anumit mod în organizație sau că vorbim de peer surveys – toate sunt instrumente care ajută. Engagmentul creează foarte multă încredere atunci este deschis acest canal de comunicare bidirecțională. Avem cuvântul «încredere» inclusiv în EVP. Evenimentele pot fi un tool din zona aceasta de comunicare internă, iar pentru noi este foarte important să nu avem un eveniment care doar bifează niște căsuțe. Nu este suficient, pentru că, în general, evenimentele ar trebui să fie într-o zonă cât mai experențială – fie că vorbim de evenimente pe care le facem la birou sau că vorbim de conferințe. Ele ar trebui să conțină o parte experențială, în care oamenii să fie implicați în mod direct în ceea ce se întâmplă acolo”, a spus el.

În acest moment, definiția stabilității s-a schimbat, iar oamenii caută predictibilitatea la locurile lor de muncă, mai ales într-un context în care tehnologia artificială pare să fie pe buzele tuturor, a punctat Anamaria Borza, Customer Experience Business Partner, Smartree.

„Suntem într-o lume în care mașinile care se conduc singure sunt deja pe străzi. Unde inteligența artificială și problemele legate de etică pe care le ridică nu mai sunt ceva ce țin de science fiction, ci urgențe care trebuie adresate într-un timp foarte scurt. Avem roboți care operează alături de medici sau care gestionează singuri procese de recrutare. În acest context, aș dori să discutăm despre cum stabilitatea, până mai ieri o «Cenușăreasă» aproape invizibilă în lumina evenimentelor, revine în forță.

Avem un context post-pandemie cu război la granițe, avem o inflație la un nivel record, avem cinci generații care lucrează simultan la același loc de muncă, tehnologia avansează cu viteza luminii, iar joburi noi apar peste noapte. Un studiu realizat în mai ne spune că 9 din 10 companii care fac, în acest moment, angajări în SUA vor ca ai lor candidați să aibă experiență în Chat GPT, deși această aplicație a fost lansată acum 6 luni. Nimic din toate acestea nu pare să transmită stabilitate. Dacă ne uităm la stabilitatea locului de muncă din perspectivă tradițională, aceasta se definea ca durata perioadei în care un angajat lucra într-o companie și se măsura în zeci de ani. Acum noțiunea de stabilitate se amestecă puțin cu cea de siguranță și poate să însemne, de exemplu, continuitatea și predictibilitatea locului de muncă. Poate să însemne disponibilitatea oferită de companie pentru a avea un echilibru între muncă și viață personală”, a spus ea.

Lidiya Nadych-Petrenko, Head of HR & Employer Branding, AIESEC Alumni International a vorbit, la Magnetico despre călătoria unui candidat în organizație, de la primul interviu și până la plecarea sa din companie.

„Ar trebui să ne concentrăm pe activități care aduc valoare brandului de angajator. Ce vreau să spun prin asta? În trecut, când ideea de Employer Branding era abia la început, nu exista nimic în această zonă, deci orice făceai funcționa. Apoi au apărut rețelele de socializare, iar acum acestea sunt un canal excelent, foarte convenabil; toată lumea este acolo, așa că principalul obiectiv legat de cum îți transmiți mesajul și cum îți portretizezi compania în fața audiențelor tale. Recomandarea mea este să te întrebi de ce au nevoie urmăritorii tăi. Cum putem echilibra acest lucru? Dacă încercăm să descoperim ce fel de activități i-ar ajuta, vom putea înțelege ce fel de content să generăm, vom putea implica oamenii în campanii și în orice fel de activitate. Ei pot genera idei, pot împărtăși transformarea și, foarte important, vor împărtăși emoțiile cu alte persoane.

De asemenea, poți susține candidatul în călătoria pe care o parcurge în carieră. Foarte important este și procesul de aplicare, iar recomandarea mea este ca acesta să fie cât mai simplu posibil. De asemenea, revizuirea scrisorilor de refuz, pentru că acestea ar putea demoraliza oamenii, ceea ce i-ar putea să nu mai aplice în viitor la compania ta. Este util, de asemenea, să oferi feedback candidatului, în schimbul eforturilor sale”, a spus ea.

Simona Carp, HR Manager, JYSK România, Bulgaria și Turcia, a prezentat în cadrul conferinței proiectul prin care a reușit să crească retenția angajaților și cum putem motiva tinerii din generația Z să rămână cât mai mult la un loc de muncă.

„Ce știm despre Generația Z? Este important să ne punem în punctul lor de vedere și să vedem ce consideră ei că este important, nu ceea ce considerăm noi că vor. Ei își doresc autenticitate, încredere, claritate, diversitate, inovație, apartenență, să aibă o voce. Noi, în companie, am stat să ne gândim ce știm despre această generație? Am ajuns la concluzia că nu foarte multe, pentru că doar citim despre ce vor ei, fără să îi întrebăm.

Astfel, am vrut să aflăm mai multe despre angajații noștri și cum îi putem reține și, în același timp, să găsim noi candidați. Am creat proiectul Employee Happy Line for Retention, în care am analizat chestionarele privind satisfacția angajaților și am încercat să identificăm factorii motivatori și ce este important pentru ei, în ordinea preferințelor. Cei mai importanți factori pentru angajații noștri sunt: managerul direct, cooperarea între departamente și compensațiile și beneficiile.

Însă ce facem cu candidații externi, pentru că ei nu ne cunosc. Astfel, am mai făcut un chestionar pentru a afla ce își doresc și pentru a ne plia pe nevoile lor, să înțelegem ne modificăm politicile, să încercăm să schimbăm strategiile. Am creat Employee Happy Line for Attraction și, în urma unui studiu care a rulat internațional, am descoperit că 64% dintre ei își doresc să fie manageri. Am mai aflat că locația e un punct important, iar 35% dintre ei știau pe cineva din JYSK înainte să vină să lucreze la noi”, a spus ea.

Magnetico București a continuat cu un panel de dezbatere, la care au participat Corina Licea (Vienna Insurance Group), Grigoriada Stroe (Funcom), Costin Tudor (Undelucram.ro), Hermina Mihaela Radu (Primark), Radu Panait (ARRISE powering Pragmatic Play), Lavinia Răducu (Wienerberger România).

Oamenii nu sunt își mai doresc neapărat compensații și beneficii, ci să aibă proiecte interesante, să aibă oportunități de carieră, a explicat Grigoriada Stroe, Chief HR Officer, Funcom.

„Nu trebuie să fim reactivi, ci proactivi – este clar că acesta este trendul. Noi avem în companie, la fiecare două săptămâni, survey-uri și încercăm să menținem mereu acest trend de a-i întreba pe angajați ce își doresc de la noi. De asemenea, vrem să identificăm și cu ce se confruntă ei. Am pus niște KPI ca în cel mult o zi să li se răspundă – folosim un tool în care ei primesc diferite întrebări și, practic, de fiecare dată sunt lucruri noi pe care le auzim. Angajații vor să vadă cât mai multe oportunități de carieră.

Ne-am adaptat foarte bine, astfel că în fiecare an avem un proiect pe care ne focusăm în urma a ceea ce își doresc oamenii. Nu își doresc neapărat compensații și beneficii, ci sunt interesați mai degrabă de proiectele pe care lucrează, cu cine lucrează, de unde lucrează.

Vedem și acest trend de lucru remote – mulți își doresc flexibilitate, să lucreze de acasă. Avem peste 10% din angajați care lucrează full-remote și a trebuit să avem o infrastructură pentru a gestiona situația, pentru că și aici există așteptări. Dacă nu reușim să îi integrăm în companie, e clar că angajații remote sunt cei mai vulnerabili. Există trenduri ce apar, însă este important să avem instrumentele pentru a gestiona care sunt acestea și cum putem acționa, răspunde la ele”, a explicat ea.

„Una dintre tendințe este că există joburi fully remote în România, pentru angajatori din afară sau pentru corporații care creează roluri regionale sau globale, ceea ce schimbă destul de mult competiția pe piața muncii, și nu este neapărat o competiție justă”, a completat, la rândul său, Oana Munteanu, Director, People & Organization, PwC România, co-moderator al conferinței din acest an.

În acest context, Radu Panait, HR Director România, ARRISE Powering Pragmatic Play, a intervenit că este foarte important „ să înțelegem diferența dintre factorii care îi determină pe oameni să aleagă un loc de muncă, factorii care îi fac să livreze performanță și factorii care îi determină să rămână în organizație”. „De foarte multe ori, tindem să credem că factorii sunt comuni și, de fapt, nu sunt. Oamenii vin la noi în companie pentru primul job și contează să semnalizăm salariul pe care îl oferim, dar la fel de repede pleacă și în ciuda salariului.

La un moment dat, poți fi prins în capcana salariului mare pe care îl oferi, pentru că nu mai comunici și altceva, diluezi alte aspecte și începi să devii prizonierul propriei strategii de compensații pe care o ai setată. Ca să îi menții pe termen lung, ar trebui să le mărești periodic salariul.

Putem observa acum niște microtrenduri. Partea de compensare este, încă, foarte importantă – mai ales pentru oamenii la job. S-a schimbat ceva comparativ cu acum 10-20 de ani, când, la început de carieră, oamenii acceptau orice fel de job, indiferent de cum erau plătiți, pentru a face experiență. Acum nu mai este chiar așa”, a continuat el.

La rândul său, Lavinia Răducu, Country Human Resources Manager, Wienerberger Romania, a intervenit adăugând că: „Ca oameni de HR, cred că este important să corelăm ceea ce vedem și ceea ce ne oferă studiile, ceea ce obținem din diferite surse, cu ceea ce se întâmplă în intern. Trebuie să fim foarte curajoși, pentru că s-ar putea ca trendul să spună că sensul muncii este foarte important pentru angajați, însă dacă vedem în intern că datele ne spun să lucrăm pe zona de compensații și beneficii, aici trebuie să ne centrăm atenția. Nu are rost să lansăm proiecte despre sens, dacă încă oamenii au nevoi într-o altă zonă. Este important, ca oameni de HR, să știm trendurile, dar în același timp să ne cunoaștem și organizația și să înțelegem cât de matură și de pregătită este în aplicarea anumitor tipuri de proiecte, ce sunt aliniate cu trendul.”

Totodată, motivele pentru care oamenii decid să plece dintr-o organizație pot fi foarte diverse și, de aceea, prevenția este foarte importantă, a precizat Costin Tudor, CEO, Undelucram.ro.

„Acum 11 ani, când am lansat Undelucram.ro, exista un trend să lucrezi pentru branduri – cu cât era mai notoriu, cu atât doreai mai mult să semnezi contractul cu ei. Nu mai este acest trend acum. Văzând piața din prezent, vă pot confirma că acum există două trenduri globale: primul este că lumea pleacă sau vine într-o organizație pentru salariu, iar al doilea este dat de sensul muncii.

Ține de noi să știm să le echilibrăm, să ne ținem de promisiuni. Ne confruntăm cu inflația, cu contextul macroeconomic – suntem în continuare într-o piață a angajaților, dar se întâmplă niște mici șocuri, cum ar fi disponibilizările, care stabilizează puțin piața.

La un moment dat, lumea va trebui să aleagă dacă rămâne sau pleacă dintr-o companie, și oamenii vor alege pe criterii care sunt importante pentru ei la momentul respectiv; poate fi brandul, poate fi salariul. De ce pleacă oamenii? Pentru că nu mai există chimie, iar asta ține de ce așteptări am, ce așteptări cred că voi avea și ce anume îmi dă înapoi compania. Este natural ca oamenii să plece la un moment dat. Însă este bine să știi să previi, iar prevenția este o muncă complexă.”

La fel de important este și ca organizația să livreze ceea ce le promite candidaților, înainte ca aceștia să se alăture companiei. Astfel, Hermina Mihaela Radu, People and Culture Manager, Primark, a precizat: „Am simțit, în procesul de recrutare, că brandul a contat foarte mult. Când am deschis, în luna decembrie, aveam provocarea să pornim cu 250 de colegi și aveam doar o lună la dispoziție pentru a-i recruta, pentru a face onboarding. Toată lumea a spus că este o așteptare nerealistă și puțin cam optimistă și că este dificil să avem niște standarde, să facem un proces de recrutare adaptat și să avem oameni înainte de Crăciun, însă am reușit.

Ne-a ajutat ca oamenii să fie prezenți in procesul de recrutare, însă a pus și o anumită responsabilitate pe umerii noștri, dat fiind ca au fost venit pentru că ne-au văzut magazinele, au văzut standardele Primark. Deși nu eram în România, mulți colegi s-au alăturat companiei pentru că știau Primark din altă țară. Mare parte dintre ei au citit despre politicile de Diversity & Inclusion, însă nu se așteptau să se întâmple asta și în România. Asta ne-a dat o responsabilitate mare, dar a fost benefic că ne-am pregătit din timp și că am păstrat coerența. Un lucru pozitiv a fost că am avut oameni de vârste diverse. Cred că brandul a contat pentru noi, dar și să ne ținem promisiunile legate de mediul de lucru, de comportamente și atitudini din partea leadershipului și între colegi.”

„Există un angajator care nu s-a amintit astăzi, pentru că sunt niște lumi paralele, deși suntem în concurență: vorbim despre lucrul la stat. Foarte mulți dintre tineri continuă să își dorească să lucreze în administrația publică, pentru că vine fără provocări, cu salarii mai bune. Acolo nu vorbim despre EVP, ci despre ceva care oferă siguranță, care are un brand foarte puternic. Poate că ar fi bine să ne gândim cum determinăm tinerii să vină, mai degrabă, spre industrii în care poate lucrează mai mult, dar au incredibil de multe oportunități față de ceva care este sigur și aranjat pe termen lung.

Din industria de asigurări nu se pleacă foarte mult, ceea ce, pentru noi, este foarte bine. Uneori este vorba de plecări pentru că oamenii vor să experimenteze”, a punctat, la rândul său, Corina Licea, Group Human Resources Director, Vienna Insurance Group (VIG).

BusinessMark – events designed to make an impression!

Evenimentul a fost organizat de: BusinessMark

Partenerii conferinței au fost: Exploratist, HEINEKEN, Undelucram.ro, MACROMEX, Funcom, PKF Finconta

Evenimentul a fost susținut de: BRCC – British Romanian Chamber of Commerce

Traducerea a fost asigurată de: Biroul de Traduceri Champollion

Suportul tehnic a fost asigurat de: SCS – Schinkel Conferințe Soluții

Partenerul de monitorizare al conferinței a fost: mediaTrust

Partenerii media ai evenimentului au fost:  spotmedia.ro, IQads, SMARK, Ziarul Bursa, Portal HR, Revista de HR, angajatorulmeu.ro, PRwave, Social Media România, Digital Business, Debizz, Transilvania Business, Jurnalul de Afaceri, administratie.ro, Global Manager, Events Online, Revista Piața, spatiulconstruit.ro, Top Business News, Ziarul 21, AntreprenorinRomania.ro, Club Economic, România Durabilă, Economistul, Business Voice, Femei în Afaceri

Symmetrica, liderul pieţei locale de pavele şi borduri vibropresate şi cel mai mare producător autohton, anunță lansarea unei noi unități de producție în urma unei investiții de 7 milioane de euro. Noua fabrică, amplasată în orașul Ovidiu, județul Constanța, reprezintă cea de-a noua unitate de fabricație a companiei și prima din Sud-Estul țării.

Construită pe un teren de 50.000 mp, noua hală de producție Symmetrica dispune de o suprafață de 3.500 mp, aici urmând să fie fabricate pavaje, borduri, elemente de grădină, zidărie, ș.a. Fabrica din Ovidiu va produce lunar peste 100.000 de unități, compania ajungând astfel la o capacitate de producție totală de 4.000 de metri liniari / pătrați zilnic.

„Symmetrica are o acoperire geografică importantă, iar zona de Sud-Est a țării se afla deja în atenția noastră, având un potențial important de creștere atât în ceea ce privește proiectele publice, cât și cele private. De asemenea, odată cu intrarea noastră în această regiune, suntem pregătiți să ne implicăm activ în sprijinirea comunităților locale, așa cum procedăm deja în toate celelalte localități în care suntem prezenți”, a declarat Sebastian Bobu, Director Executiv al Symmetrica.

Potrivit afirmațiilor sale, fabrica din județul Constanța dispune de linii de producție moderne, de înaltă tehnologie, complet automatizate. Peste 35 de angajați vor activa în noua unitate de producție. Deși procesul tehnologic este unul complex, acesta poate fi coordonat de 5-6 persoane pe schimb, automatizarea de care dispune fabrica reprezentând un avantaj important în facilitarea muncii angajaților.

Odată cu inagurarea noii fabrici, Symmetrica ajunge la un total de nouă unități de producție în România, celelalte opt fabrici fiind amplasate în Vereşti – Suceava, Podul Iloaiei – Iași, Bolintin Vale – Ilfov, Prejmer – Brașov, Cociu – Bistrița Năsăud, Mărășești – Vrancea, Zimandu Nou – Arad și Solca – Suceava.

Compania continuă astfel ritmul susținut de investiții în extinderea capacității de producție, atât prin noi linii și unități de producție, cât și prin încorporarea unor tehnologii de ultimă generație menite să aducă îmbunătățiri în calitatea, designul și coloristica produselor Symmetrica.

Symmetrica este o companie 100% românească, producătoare de pavele, borduri şi rigole vibropresate pietonale şi carosabile, într-o gamă variată de forme şi culori.

Prima fabrică Symmetrica a fost inaugurată în 1999 la Vereşti, judeţul Suceava, urmată apoi de unităţile de producţie de la Podu Iloaiei, judeţul Iaşi (2010), şi Bolintin Vale, în apropiere de Bucureşti (2011), Prejmer – Braşov (2012), Cociu – Bistriţa-Năsăud (2012), Mărășești / Doaga – Vrancea (2018), Zimandu Nou – Arad (2021), Solca – Suceava (2022) și Ovidiu – Constanța (2023).

Principalele proiecte pentru care Symmetrica a livrat pavele şi borduri se numără Arena Naţională, magazine Kaufland, Carrefour, Lidl, Penny Market, autostrada Târgu Mureș-Oradea, stadionul Steaua, cartiere rezidențiale, ș.a. De asemenea, produsele companiei au fost folosite pentru reabilitarea de străzi, trotuare şi parcuri ecologice în București, Iași, Bacău, Brașov, Târgu Mureș, etc.  

Cu o investiție inițială de 500.000 de euro, echipa condusă de Vlad Brătilă, Eduard Deaconu și NeoVisionDev a creat LUIVE, o platformă social media care îi ajută pe creatorii de conținut să își împărtășească conținutul și să obțină venituri din vizualizări. Versiunea Alpha a platformei a fost lansată în sand box de la începutul anului 2020, iar ulterior, în septembrie 2020, a fost publicată și versiunea Beta. Cu peste 170.000 de conturi deja înregistrate, creatorii platformei plănuiesc ieșirea din Beta pentru luna iunie a acestui an.

Echipa din spatele platformei a reușit deja să atragă o investiție din partea unui angel investor în valoare de 100.000 de Euro. Luive are deja peste 2000 de utilizatori cu identitatea verficată și vizează extinderea la nivel global, platforma fiind deja activă atât pentru utilizatorii din Europa, cât și pentru cei de pe continentul american.

„Știm cât de dificil este pentru creatorii de conținut să monetizeze de pe urma activităților lor pe platformele deja existente, care fie percep comisioane chiar și de 70%, fie nu oferă posibilitatea creatorilor la început de drum să aibă acces la audiențe decât cu costuri considerabile. Ne-am dorit să le oferim acestora oportunități cât mai diverse de a obține venituri nemijlocite din conținutul creat. Am observat cu toții cât de mult a crescut importanța comunităților din on-line, cât de mare este cererea de conținut original, pe de-o parte, dar și câtă muncă, de cele mai multe ori ne-retribuită, depun creatorii din on-line. Atunci când am pornit proiectul Luive, aveam deja în spate experiența creării unor platforme similare, care și-au atins maturitatea și au fost vândute altor investitori, așa că am înțeles foarte bine nevoile comunităților din on-line. Ne dorim să construim punți între creatorii de conținut și audiențele lor și să adăugăm constant noi funcționalități care să îi ajute pe creatori să fie cât mai aproape de urmăritorii lor și să poată obține venituri din conținutul lor. În acest moment suntem singura rețea socială full monetizabilă fără reclame din lume, și ne dorim practic să democratizăm monetizarea în social media, o lume în care experiența socială este de multe ori stricată de conținut irelevat și cu targhetări nepotrivite”, a susținut Vlad Brătilă(foto), CEO al International Social Media, compania care a dezvoltat platforma Luive.

Utilizatorii pot obține venituri din conținutul publicat. Influencerii români au obținut deja sume chiar și de peste 15.000 de Euro

Funcționalitățile includ posibilitatea de a crea un cont, verificarea identității, crearea și promovarea conținutului, interacțiunea cu alți utilizatori prin mesagerie privată și abonare la profiluri favorite. Opțiunile prin care creatorii de conținut pot monetiza de pe urma conținutului creat includ atât vânzarea de conținut, cât și un program de referinte. În momentul actual, platforma are funcționalități de monetizare a conținutul precum Story-uri deblocabile contra cost, postări care pot fi colecționate în urma plătirii prețului cerut de creator, apeluri video taxabile la minut, live streaming monetizabil, dar și o zonă de Explore unde conținutul în format scurt poate genera venituri din vizualizări prin deblocare.

Interfața utilizatorului este intuitivă și ușor de navigat, cu opțiuni clare pentru achiziționarea și vânzarea de conținut, în plus fiecare utilizator are un wallet în care poate gestiona câștigurile sau achizițiile. Monetizarea pe LUIVE se face într-un ecosistem în care se achiziționează pachete de in-site currency, moneda proprie Luives, la diverse prețuri, variabile în funcție de oferte și discounturi de volum, fiind impozitate doar la achiziție de către platformă. Ulterior, monedele în platforma au o valoare unică de 0.05$/Luives și se pot tranzacționa între utilizatorii cu conturi verificate. Orice utilizator, verificat sau neverificat poate face achiziții, însa doar cei cu conturile verificate pot primi monedele. Astfel utilizatorii verificați  – creatori de content în general – au un comision de 100% din prețurile cerute de aceștia.

Până în acest moment, toată tracțiunea generată de Luive a fost organică, platforma generând în varianta beta aproximativ 100.000$. Printre vloggerii și influencerii români cu notorietate care au obținut deja venituri din platforma Luive sunt vloggerul Edi Vasile, care a reusit să genereze în primele doua luni sume de peste 12.000 $ lunar, mult mai mult decat din Youtube unde era activ de peste 3 ani, dar și Stefania Costache (Lolrelai) – Instagram model și influencer, care a reușit să genereze peste 15.000$.

Creatorii platformei vizează lansarea și a unei secțiuni B2B, prin intermediul căreia și companiile să poată să se promoveze prin content creatori, astfel plătind doar în funcție de cât de viral poate deveni contentul promovat și eliminând nevoia de a face scouting în piață pentru a găsi creatori de content, primind aplicații direct din partea lor.

Contractele de prestări servicii pot fi accesate în contul de utilizator de către toți producătorii de băuturi care au finalizat înregistrarea.

RetuRO Sistem Garanție Returnare, administratorul Sistemului național de Garanție-Returnare (SGR), anunță toți producătorii de băuturi din categoriile apă îmbuteliată, băuturi răcoritoare, bere, cidru, vin, băuturi spirtoase, care pun pe piață ambalaje primare nereutilizabile din plastic, aluminiu sau sticlă, cu dimensiuni între 0,1 litri și 3 litri și care au finalizat înregistrarea pe www.returosgr.ro că, începând din data de 20 iunie 2023, este disponibil în platformă și poate fi semnat  Contractul de prestări servicii pentru Producători.

Documentul poate fi accesat din contul de utilizator, la secțiunea “Producător/ Documente și Contracte”. Mai multe detalii privind semnarea contractului sunt disponibile în platformă, accesând secțiunea „Profilul meu/ Tutoriale video și ghiduri utilizatori/ Semnare contract”. 

Contractul de prestări servicii pentru Producători a fost disponibil pentru consultare, în perioada 18 aprilie – 2 mai 2023, pentru cei înregistrați în baza de date a Sistemului de Garanție-Returnare, producătorii fiind rugați să trimită toate observațiile și recomandările pe care le au cu privire la conținutul acestui document.

Semnarea contractului poate fi realizată doar de către producătorii care au finalizat întregul proces de înregistrare. După deschiderea unui cont de utilizator în platformă, sunt câțiva pași preliminari care trebuie urmați de producători înainte de semnare:

1. Persoana desemnată în relația cu administratorul SGR completează toate informațiile solicitate, în conformitate cu prevederile legale, respectiv: numărul de unități de ambalaje SGR și greutatea aferentă a ambalajelor, exprimată în kilograme, introduse pe piața națională în anul 2022, defalcate pe fiecare lună, categorii de produse conținute, tip de material pe subcategorii, inclusiv culoarea materialului (pentru plastic) și dacă plasticul conține barieră de oxigen (în principal pentru produsele alcoolice), volumul (număr de mililitri) pe unitate de ambalaj. Mai multe detalii sunt disponibile în “ghidul de raportare pentru producători pe tipuri de ambalaj” https://youtu.be/vNIXCTXN8aw și în secțiunea de întrebări și răspunsuri disponibilă pe site: https://returosgr.ro/info-producatori-faq.
2. Reprezentantul legal semnează Formularul Standard de Înregistrare care este generat automat, fiind completat cu datele deja introduse (mai multe detalii legate de modalitatea de semnare puteți găsi aici: https://youtu.be/aYyUISlrOf4).

De asemenea, tot din această săptămână, vor fi disponibile pe site-ul www.returosgr.ro, în secțiunea „Info Producători”, cerințele privind codul de bare și logo-ul SGR.

Înregistrarea în baza de date a Sistemului de Garanție-Returnare și semnarea contractelor cu administratorul sistemului reprezintă o obligație legală conform Hotărârii de Guvern nr. 1074/2021.

Companiile vizate pentru înregistrare sunt producătorii și importatorii de băuturi, dar și companiile care comercializează băuturi către consumatorii finali, inclusiv magazinele online, operatorii care vând prin intermediul automatelor, industria HoReCa, dar și cei care comercializează aceste produse ca și gamă complementară (ex. librării, magazine de electrocasnice și electronice etc).

Toți operatorii economici care încă se află în etape intermediare sunt încurajați să finalizeze cât mai repede procesul de înregistrare pe platforma www.returosgr.ro, acesta fiind o condiție legală obligatorie pentru desfășurarea, în continuare, a activității comerciale.

Hotărârea de Guvern care reglementează funcționarea Sistemului Garanție Returnare prevede sancțiuni pentru producătorii și comercianți care nu vor fi înregistrați în platforma informatică. Sistemul Garanție Returnare este unul dintre cele mai ample și de impact proiecte de mediu pe care le va implementa România, în următorii ani.

RetuRO Sistem Garanție Returnare oferă pe toată perioada înscrierii asistență prin call-center, la numărul de telefon: 021 207 00 09. Accesul la un operator este disponibil de luni până vineri între orele 09:00 – 18:00, cu excepția sărbătorilor legale.

Până în acest moment, s-au înscris în platforma RetuRO 63.233 operatori economici (comercianți și producători), dintre care 1.557 sunt producători. Din totalul operatorilor economici aflați în sistem, 42.466  au parcurs toate etapele procesului de înregistrare.

Mihai Drăghici preia, începând cu luna iulie 2023, poziția de Partener al EY România în cadrul departamentului de Consultanță. Cu o experiență de peste 15 ani în domeniul consultanței în afaceri în cadrul EY România, Mihai este specializat în definirea și implementarea programelor strategice pentru companii din sectorul energetic local și internațional.

Mihai conduce sectorul de energie în cadrul EY România și în Europa de Sud-Est. Principalele arii de expertiză includ definirea strategiei, îmbunătățirea operațiunilor, redefinirea modelului operațional, și transformarea vânzărilor.

Cristian Cârstoiu, EY România Digital Enablement and Chief Innovation Officer: „Promovarea lui Mihai Drăghici ca Partener în cadrul departamentului de Consultanță de business este o urmare normală a unei performanțe consistente și de înalt nivel în domeniul consultanței în sectorul energetic. Mihai a dovedit viziune în a dezvolta servicii relevante pentru acest sector cheie, determinare în a crea o echipă valoroasă și cu abilități complementare, meticulozitate în livrarea serviciilor la o calitate recunoscută și integritate în relațiile profesionale, câștigând astfel încrederea clienților. Sunt convins că Mihai va continua un parcurs de succes în cadrul EY România, va continua extinderea paletei de servicii și va contribui la consolidarea poziţiei de piaţă a EY în acest sector.”

„Sectorul energetic din România reprezintă unul dintre pilonii cheie ai economiei naționale, având o importanță strategică și un potențial semnificativ. Transformarea acestui sector nu este doar o necesitate, ci și o oportunitate valoroasă de a contribui activ la modelarea unui viitor mai sustenabil pentru generațiile următoare. Prin definirea și implementarea programelor strategice în parteneriat cu clienții noștri, suntem în măsură să generăm schimbări semnificative în întreaga industrie. Încrederea clienților, calitatea serviciilor și echipele excepționale sunt pilonii pe care construim succesul programelor noastre. Suntem mândri să fim parte din această transformare și să contribuim la un viitor mai bun pentru întreaga industrie și pentru comunitățile noastre”, a declarat Mihai Drăghici.

Mihai Drăghici a absolvit programul de Doctorat în Administrarea Afacerilor din cadrul Academiei de Studii Economice din București și este certificat în Finanțe, Contabilitate și Afaceri de către Institutul Contabililor Autorizați din Anglia și Țara Galilor (ICAEW). Mihai este un vorbitor frecvent la unele dintre cele mai importante evenimente din domeniul energetic din România și a publicat mai multe articole despre provocările și oportunitățile din sectorul energetic.

Tailent, o companie românească specializată în furnizarea de tehnologie RPA, cunoscută pentru livrarea de soluții accesibile și eficiente de automatizare a proceselor de afaceri, a anunțat astăzi lansarea unui parteneriat cu Crayon, lider global în inovație și servicii IT. Parteneriatul se va axa pe furnizarea de soluții digitale end-to-end pentru organizațiile care doresc să accelereze procesele de transformare digitală și se va concentra inițial pe clienții de pe piața europeană.

Prin această colaborare, clienții vor primi acces la Tailent Automation Platform, permițând organizațiilor să automatizeze procesele, indiferent de gradul de complexitate. Această colaborare va extinde portofoliul de servicii al Crayon, oferind clienților o platformă de Robotic Process Automation (RPA) mai rapidă, ușor de gestionat și eficientă din punct de vedere al costurilor.

„Platforma noastră de automatizare este concepută pentru a fi accesibilă, cu o experiență dovedită în ceea ce privește furnizarea celui mai mic TCO (Total Cost of Ownership) de pe piață și a celui mai rapid ROI (Return On Investment), permițând organizațiilor de orice dimensiune să beneficieze de automatizarea proceselor. Suntem încântați să ne unim forțele cu Crayon și să ajutăm și mai multe companii să descopere beneficiile transformării digitale”, spune Mario Popescu (foto), CEO, Tailent.

Acest parteneriat valorifică expertiza Crayon în strategie, inovație și managementul schimbării pentru a susține clienții să identifice domeniile de optimizare și să dezvolte soluții personalizate ce îmbunătățesc procesele de afaceri. Platforma de automatizare a Tailent va fi o componentă cheie a acestor soluții, permițând organizațiilor să reducă erorile din activitățile manuale, să crească productivitatea și să-i facă pe angajați mai disponibili pentru sarcinile cu o valoare adăugată mai mare.

„Suntem încântați de parteneriatul cu Tailent prin care vom oferi clienților noștri un instrument puternic și accesibil pentru automatizarea proceselor de business și îmbunătățirea eficienței operaționale. Împreună putem ajuta organizațiile din toate industriile să abordeze cele mai presante provocări și să își atingă obiectivele de transformare digitală”, spune Răzvan Ene, General Manager, Crayon România.

Parteneriatul dintre Tailent și Crayon va permite companiilor să-și accelereze eforturile de transformare și să rămână competitive într-un peisaj digital aflat într-o continuă schimbare. În plus, companiile pot beneficia de avantaje suplimentare în ceea ce privește Robotic Process Automation (RPA). RPA este un criteriu aliniat la Digital Economy and Society Index (DESI). Prin urmare, companiile care solicită fonduri din cadrul Planului Național de Redresare și Reziliență (PNRR) și care conțin RPA, pe lângă alte tehnologii, vor primi puncte suplimentare, astfel încât să poată obține o finanțare mai consistentă.

Acest parteneriat face parte din strategia globală a Tailent de a democratiza accesul la tehnologiile de automatizare pentru organizațiile din întreaga lume. În ultimii ani, Tailent a încheiat mai multe parteneriate strategice importante cu furnizori de soluții și servicii de top, precum Encorsa, Wolters Kluwer, Visa, Aliant, Recycle International, ETA2U, Serviceaide, htss, RBC, ASEE, ca parte a unui proces rapid de expansiune globală.

• Municipiul București și Sectoarele 4 și 5 ale capitalei ocupă primele 3 locuri în topul valoric al avizărilor din 2022

• Sectoarele 3 și 6 ale capitalei, Cluj-Napoca, Iași, Arad, CJ Argeș și CJ Sibiu completează restul clasamentului

• Transportul, locuințele și învățământul reprezintă topul investițiilor pentru sectorul public local cu o valoare de 19,5 mld lei 

TUD Group, unul dintre cele mai mari grupuri de companii independente locale de consultanță financiară, soluții informatice și consultanță tehnică, prezintă un nou raport referitor la situația finanțării sectorului public local în anul 2022, realizat prin intermediul aplicației TUD’s Analytics.

Conform acestuia, din cele 3.228 de unități administrativ-teritoriale la nivel național, 110 au primit anul trecut un total de 142 avizări de la Comisia de Autorizare a Împrumuturilor Locale (CAIL), acestea având o valoare totală de 4,7 miliarde lei. Astfel, 57 comune, 18 orașe, 19 municipii, 11 județe și 5 sectoare au primit aviz pentru accesarea de finanțări.

Top 10 unități administrative în funcție de valoarea avizărilor

Municipiul București a obținut în 2022 patru avizări în valoare de 1,2 mld lei (aprox. 250 mil EUR) și conduce clasamentul celor 10 unități administrative în funcție de valoarea avizărilor. Topul este completat de Sectoarele 4, 5, urmate de 3 și 6 – cu o valoare cumulată de 1,3 mld lei (aprox. 264mil EUR) urmate de municipiile Cluj-Napoca (150 mil lei), Iași (138 mil lei), Arad (130 mil lei) și consiliile județene, CJ Argeș (130 mil lei) și CJ Sibiu (106 mil lei).

Transportul, locuințele și învățământul în top 3 investiții

Dintre cheltuielile înregistrate în 2022, 30,9% – respectiv 27.329 milioane lei – au fost cheltuieli de investiții. Printre principalele destinații de finanțare a proiectelor de investiții publice locale se numără transportul (11.125 milioane lei), locuințele (5.129 milioane lei), învățământul (3.255 milioane lei), cultura (1.812 milioane lei) și protecția mediului (1.799 milioane lei). Acestea au fost urmate de investițiile pentru autorități, sănătate, asistență socială sau energie.

Creștere a veniturilor cu 13% și a cheltuielilor cu 15% vs 2021

În ceea ce privește veniturile și cheltuielile înregistrate anul trecut la nivelul celor 3.228 de UAT-uri, se observă o creștere semnificativă în ambele cazuri. Astfel, în 2022, comparativ cu anul anterior, veniturile totale au fost de 90.050 milioane lei, cu o creștere de 13%, în timp ce cheltuielile au atins suma de 88.556 milioane lei, cu o creștere de 15%.

Raportul lansat de TUD Group indică faptul că, din cele 90.050 milioane lei care au reprezentat veniturile anul trecut, municipiile au realizat încasări în total de 30.715 milioane lei, comunele de 26.650 milioane lei, sectoarele de 8.067 milioane lei, județele de 16.930 milioane lei, iar orașele de 7.688 milioane lei. Totodată, veniturile proprii au reprezentat 53,2% din total, municipiile contribuind cu 70,1%, comunele cu 41,6%, județele cu 27,9%, sectoarele cu 82,3% și orașele cu 51,8%.

În ceea ce privește cheltuielile, din totalul de 88.556 milioane lei, municipiile au cheltuit suma de 30.781 milioane lei, comunele, 26.657 milioane lei, județele, 15.997 milioane lei, sectoarele, cu 7.571 lei și orașele, 7.551 milioane lei.

Indicatori financiari – bugetul creditelor în anul 2022

La bugetul creditelor au fost înregistrate trageri în valoare de 4.434 milioane lei, în timp ce plățile efectuate au însumat 4.168 de milioane lei. Dacă nu luăm în considerare creditul de 500 de milioane de lei obținut de Primăria Municipiului București pentru plata subvenției la termie, în 2022 s-au suplimentat bugetele de investiții la nivel local cu 3.668 milioane lei. Utilizând aceste fonduri, autoritățile publice locale au crescut astfel nivelul investițiilor cu 13%. Privind distribuția plăților în funcție de destinația de finanțare, se observă că sectorul transporturilor a înregistrat cea mai mare sumă, respectiv, 1.449 milioane lei, urmat de locuințe, în cuantum de 661 milioane lei.

Noul raport a fost generat folosind TUD’s Analytics – o soluție financiară ce oferă accesul la o bază de date centralizată privind încasările și plățile Unităților Administrativ Teritoriale (UAT), dezvoltată de TUD Group. Aceasta pune la dispoziție date instant despre 3.228 de UAT-uri, reprezentând un eșantion semnificativ al sectorului public, ce cuprinde toate județele, municipiile și orașele din România.

Storia.ro, platforma de imobiliare lansată de OLX, a analizat preferințele românilor în legătură cu închirierile de apartamente și a luat în considerare tipul anunțurilor care generează cele mai multe vizualizări în funcție de: numărul de camere și vechimea imobilelor – de la cele construite înainte de 1977, la cele din perioada 1977-2000, 2001-2020 sau după anul 2021.

Conform analizei, în luna mai 2023, în cele 10 orașe analizate, care sunt și cele mai efervescente pe piața chiriilor, 50% dintre căutările de apartamente de închiriat sunt pentru apartamentele de două camere, 32% pentru garsoniere și 17% pentru apartamentele de trei camere.  Comparativ cu luna mai 2022, se observă creșteri pe toate segmentele de căutări, cele mai mari înregistrându-se la categoria apartamentelor cu două camere (+36%) și la garsoniere (+24%). Interesul pentru apartamentele de trei camere a crescut cu 15% de la an la an.

În ceea ce privește anul construcției, 42% dintre căutări sunt pentru apartamentele construite între anii 1977 și 2000, 30% pentru apartamentele construite între 2001 și 2020, 19% pentru apartamentele construite începând cu anul 2021 și doar 9% căutări pentru cele construite înainte de 1977. Comparativ cu luna mai 2022, românii s-au reorientat dinspre căutările de apartamente mai vechi (11% dintre căutări erau pentru apartamentele dinainte de 1977 în mai 2022 vs. 9% dintre căutări în luna mai 2023) spre cele mai noi, construite după 2021 (creștere de la 11% la 19% dintre căutări).

Cum a evoluat interesul românilor din București pentru chirii

În București, în mai 2023, 47% dintre căutările de apartamente de închiriat au fost pentru două camere, 38% pentru garsoniere și 15% pentru apartamentele de trei camere. Comparativ cu luna mai 2022, s-a înregistrat o creștere de 31% a căutărilor de garsoniere, 15% pentru apartamentele de două camere și 1% pentru apartamentele de trei camere.

În ceea ce privește anul construcției, în mai 2023, 42% dintre căutări au fost pentru apartamentele construite între 1977 și 2000, 28% pentru cele din perioada 2001-2020, 20% pentru apartamentele construite după 2021 și 11% pentru apartamentele construite înainte de 1977. În București, la fel ca în restul țării, vedem aceeași creștere semnificativă a interesului pentru apartamentele noi.

Cum a evoluat interesul românilor pentru chiriile
din alte orașe mari din țară, conform datelor Storia.ro

CLUJ-NAPOCA

În mai 2023, 54% dintre căutări au fost pentru apartamentele de două camere, urmate de garsoniere (26%) și de apartamentele cu trei camere (20%). Segmentul cu cea mai mare creștere a fost însă reprezentat de apartamentele de trei camere (+45% căutări în mai 2023 vs. mai 2022). Interesul pentru apartamentele de două camere a crescut cu 42%, iar pentru garsoniere cu 35%.

Luând în considerare anul construcției, se observă că numai 4% dintre căutări au fost pentru apartamentele construite înainte de 1977, 41% fiind pentru apartamentele construite între 2001 și 2020, 36% pentru cele construite între 1977 și 2000 și 19% pentru cele de după anul 2021.

IAȘI

În mai 2023, 47% dintre căutările de apartamente de închiriat au fost pentru apartamentele de două camere, 39% pentru garsoniere și 14% pentru cele cu trei camere. Cea mai mare creștere a interesului se observă la categoria apartamentelor de trei camere: +33% de la an la an (mai 2023 vs. mai 2022).

În mai, 34% din interesul locuitorilor din Iași a fost pentru apartamentele construite între 1977 și 2000, urmat de 29% apartamente construite după 2021, 28% – între 2001 și 2020 și doar 9% pentru cele de dinainte de 1977. Interesul pentru apartamentele noi a crescut cu 83% de la an la an.

CONSTANȚA 

În mai 2023, 60% dintre căutările din Constanța au fost pentru apartamentele de două camere, cel mai mare procentaj înregistrat în cele 10 orașe analizate. 21% dintre căutări au fost pentru garsoniere și 19% pentru apartamentele cu trei camere. Interesul pentru garsoniere înregistrează, însă, cea mai mare creștere de la an la an: +60% (mai 2023 vs. mai 2022).

În mai,  49% dintre căutări au fost pentru apartamentele construite între 1977 și 2000, 29% pentru apartamentele construite între 2001 și 2020, 17% pentru cele de după 2021 și doar 5% pentru cele construite înainte de 1977. Interesul pentru apartamentele vechi a scăzut cu 55% de la an la an, dar a crescut semnificativ pentru apartamentele noi.

TIMIȘOARA 

În mai 2023, 51% dintre căutări au fost pentru apartamentele de două camere, 30% pentru garsoniere și 19% pentru apartamentele cu trei camere. Cea mai mare creștere a fost înregistrată în rândul apartamentelor de trei camere: +27% (mai 2023 vs. mai 2022).

În ceea ce privește vechimea locuințelor, 56% dintre căutările din mai 2023 au fost pentru apartamentele construite între 1977 și 2000, 24% pentru cele construite între 2001 și 2020, 14% pentru cele de după 2021 și doar 6% dintre căutări pentru apartamentele de dinainte de 1977.

BRAȘOV

52% dintre căutările din mai 2023 au fost pentru apartamentele de două camere, 30% pentru garsoniere și 18% pentru cele cu trei camere. Cea mai mare creștere s-a înregistrat în rândul apartamentelor de două camere: +30% de la an la an (mai 2023 vs. mai 2022).

Și în Brașov se observă un interes scăzut pentru apartamentele vechi, 6% dintre căutări fiind pentru apartamentele construite înainte de 1977. 41% dintre căutări sunt pentru apartamentele construite între 1977 și 2000, 34% pentru cele între 2001 și 2020 și 19% pentru apartamentele construite după anul 2021. Se înregistrează și în Brașov o reorientare dinspre apartamentele mai vechi, construite înainte de 1977, spre cele noi, construite după 2021.

CRAIOVA

În mai 2023, 50% dintre căutări au fost pentru apartamentele de două camere, 29% pentru garsoniere și 21% pentru cele de trei camere. Interesul a crescut semnificativ pentru apartamentele de două și trei camere.

În Craiova, 66% dintre căutările din mai 2023 au fost pentru apartamentele construite între 1977 și 2000, 19% pentru cele între 2001 și 2020, 11% pentru cele construite înainte de 1977 și doar 4% pentru cele de după 2021 – cel mai scăzut interes înregistrat pentru apartamentele noi dintre orașele analizate.

ORADEA

În mai 2023, 59% dintre căutări au fost pentru apartamentele de două camere, 26% pentru cele cu trei camere și doar 15% au căutat garsoniere. Interesul pentru apartamentele cu două camere este în creștere cu 15% de la an la an, iar pentru garsoniere este în scădere cu 21%.

În luna mai s-au căutat mai degrabă apartamente construite între 1977 și 2000 (54% dintre căutări), 34% fiind pentru cele construite între 2001 și 2020, 7% înainte de 1977 și 5% după 2021.

ARAD

Segmentul cel mai căutat în Arad a fost cel al apartamentelor de două camere, aducând 54% dintre căutări în luna mai 2023. 30% dintre căutări au fost pentru garsoniere, iar 16% pentru apartamentele cu trei camere. Interesul este în creștere pentru apartamentele cu două camere, dar în scădere pentru garsoniere și cele cu trei camere.

În mai 2023, 45% dintre căutări au fost pentru apartamente construite între 1977 și 2000, 29% pentru cele între 2001 și 2020, 17% pentru apartamentele de dinainte de 1977, iar 9% pentru apartamentele construite după 2021.

SIBIU 

În mai 2023, în Sibiu s-a observat cel mai mare interes pentru apartamentele cu trei camere din toate orașele analizate (28% dintre căutări). 51% dintre chiriași au căutat apartamente cu două camere, iar 21% dintre ei au căutat garsoniere. Interesul pentru două camere este în creștere cu 21% de la an la an, combinat cu ușoare scăderi pentru garsoniere și apartamente de trei camere.

44% dintre căutările celor din Sibiu, în mai 2023, au fost pentru apartamentele construite între 2001 și 2020, 39% au căutat apartamente construite între 1977 și 2000, 9% după 2021 și doar 8% înainte de 1977.

Analiza a fost realizată de Storia.ro – platforma de imobiliare lansată de OLX, ca parte din inițiativa „Drumul inteligent spre acasă”, prin care brandul își propune să contribuie la transparentizarea informațiilor necesare tuturor cumpărătorilor, chiriașilor, proprietarilor, agenților și dezvoltatorilor, cu scopul de a-i susține să ia decizii imobiliare corecte, în cunoștință de cauză.

2Performant (BVB: 2P), companie de tehnologie și liderul pieței de marketing afiliat din România, anunță că platforma sa proprie a depășit pragul de 10 milioane de vânzări intermediate de la crearea platformei, în 2008. De la începutul lui 2023, 2Performant a intermediat 1,1 milioane de vânzări ale magazinelor online, acesta fiind al patrulea an consecutiv în care platforma atinge pragul de 1 milion de vânzări intermediate într-un an calendaristic.

„Ne bucurăm că am depășit această bornă importantă a rezultatelor generate prin intermediul platformei 2Performant. Compania noastră a pornit în 2008 cu ideea de a schimba paradigma în domeniul marketingului prin utilizarea tehnologiei și gamificării. Am reușit să simplificăm și să automatizăm colaborările din domeniul marketingului și le-am oferit utilizatorilor noștri competiții și provocări care i-au motivat. În acest mod, am avut capacitatea de a genera un grad ridicat de implicare din partea lor și de a obține rezultate mult îmbunătățite în comparație cu modelul tradițional prezent în industrie. Suntem deja orientați spre următoarele obiective pe care le vom atinge chiar mai devreme decât anticipam și rămânem dedicați strategiei noastre de a investi în platforma 2Performant, fiind conștienți de potențialul enorm și oportunitățile semnificative care există în domeniul marketingului afiliat la nivel global. Le mulțumesc tuturor colegilor, utilizatorilor și investitorilor 2Performant care, prin încrederea și sprijinul pe care ni le-au acordat de-a lungul timpului, au contribuit la această realizare remarcabilă”, a declarat Dorin Boerescu, Președinte al Consiliului de Administrație și CEO al 2Performant.

Gamificarea marketing-ului reprezintă unul dintre diferențiatorii 2Performant, compania desfășurând de-a lungul timpului numeroase competiții dedicate utilizatorilor, printre care se numără Open World și Liga Națională de Marketing. În 2022, 2Performant a lansat cel mai important proiect de acest tip din istoria companiei, Business League, prima competiție de marketing descentralizat din lume, în care criteriul principal este numărul de vânzări generate. În sezonul pilot al competiției, derulat pe parcursul a 16 săptămâni, afiliații și magazinele participante au generat 29,4 milioane de clickuri și peste 715.000 de vânzări online.

În cei 14 ani de activitate, 2Performant a intermediat 10 milioane de vânzări cu o valoare totală de 463 de milioane de euro, prin 626 de milioane de click-uri trimise către magazinele online, generând afiliaților comisioane de 30,4 milioane de euro.

2Perfomant este listată pe piața AeRO începând cu 9 decembrie 2020, iar din octombrie 2021, acțiunile 2P sunt incluse în indicele BET-AeRO dezvoltat de Bursa de Valori București pentru această piață.

Genuin, atelierul de produse home&deco din in 100% european, anunță achiziționarea de echipamente de producție, brodare și reciclare, ce vor permite crearea produselor într-un mod mai eficient, cu accent pe sustenabilitate și grijă față de mediu. Mai mult, brandul va lansa o gamă nouă de produse pentru piața românească – perne decorative umplute cu textile reciclate și învelite în in, pentru promovarea economiei circulare și a consumului lent.

Pornit în 2021 ca o afacere de familie, din dorința de a avea materiale prietenoase cu pielea, dar şi cu mediul, Genuin este brandul de așternuturi, perdele și alte produse home&deco din in, ce a reușit să atragă anul acesta fonduri de peste 170.000 euro prin programul de granturi EEA AND NORWAY GRANTS FROM INNOVATION NORWAY. Prin acest proiect, fondatorii business-ului românesc își asumă crearea produselor într-un mod mai eficient, dar și refolosirea materialelor uzate pentru fabricarea unor produse noi.

„Echipamentele pe care le achiziționăm prin aceste fonduri ne permit să aducem mai multe tipuri de produse în casele clienților, pe care le putem produce mai repede, cu mult accent pe calitate și durabilitate. Inul merită să fie în casele tuturor românilor, pentru că odată cu el vine și un lifestyle autentic și natural. Ne dorim să tratăm casele și pielea celor care aleg așternuturi, perdele sau elemente de decor fără microplastice și cu multă atenție la proveniența inului, care este moale și hipoalergenic”, spune Cristina Mihai, co-fondator Genuin.

Inul este printre cele mai bune textile din punctul de vedere al sustenabilităţii. Este durabil și ușor de întreținut, motive pentru care încurajează consumul mai lent. Acesta este termoreglator și bun pentru orice anotimp, căci oferă căldură iarna și lasă pielea să respire vara, este hipoalergenic natural și devine și mai bun odată cu trecerea timpului. Mai mult, inul este o plantă ce provine dintr-o sursă regenerabilă, care are foarte puțină nevoie de îngrijire, aproape zero litri de apă în irigații, nu folosește chimicale în creștere, pesticide, fungicide sau alte substanțe dăunătoare. Genuin folosește doar in european, certificat pe tot lanțul de producție, care nu a dăunat mediului nici în procesare și care a fost vopsit non-toxic.

„Printre motivele principale pentru care am creat acest business a fost nevoia noastră de a ne reîntoarce mai aproape de natură, de a consuma mai lent, de a avea lucruri care rezistă, care nu se strică ușor și de a ne uita un pic la ce este bun într-o tradiție uitată. Dorinţa noastră este să generăm cât mai puțin consum de energie și să reciclăm, de aceea  facem pași mari în acest sens și producem la comandă. Pe lângă achiziția acestor echipamente, avem în plan și instalarea unor panouri fotovoltaice şi investiția în maşini electrice pentru livrări şi montaje”, completează Oana Opriș, co-fondator Genuin.

Sustenabilitatea la Genuin:

• Pentru a evita consumul de plastic, produsele Genuin nu includ nasturi.
• Odată cu echipamentul de reciclare, Genuin va folosi propriile resturi textile într-un consum circular.
• Produsele sunt create doar la comandă, în funcție de nevoile clientului, evitând stocuri inutile, ce creează probleme privind deșeurile textile.
• Totul se livrează în hârtie, folosind bandă de bumbac și bandă adezivă din hârtie pentru cutiile de transport. Chiar şi mesajele sunt printate pe hârtie reciclată.
• Inul este doar de proveniență europeană.

Genuin este un business de familie, fondat  în 2021 la Brașov, construit în jurul valorilor de autenticitate, tradiție, răbdare și muncă în echipă. Brandul oferă o gamă variată de produse premium din in 100% prespălat  pentru paturi de adulți și copii,  accesorii de plajă, mic mobilier și decorațiuni pentru geamuri (perdele, draperii).

Genuin oferă cea mai mare gamă de culori de in de pe piață, dar și produse personalizate, create doar din in 100% european. Certificările materialelor sunt STANDARD 100 by OEKO-TEX – ce confirmă că atât în materiile prime, cât și în cadrul procesului de producție, nu sunt utilizate substanțe interzise de lege sau dăunătoare sănătății; EUROPEAN FLAX și MASTERS OF LINEN – care atestă faptul că inul este calitate superioară și este 100% produs și țesut în Europa. Mai multe informații, cât și selecția de materiale și produse, se găsesc pe site-ul: www.genuin.shop

SeedBlink, platforma de finanțare pentru start-upurile tehnologice europene, anunță lansarea Nimity, un produs dedicat antreprenorilor și investitorilor privați pentru a simplifica gestionarea capitalului. Nimity își propune să optimizeze modul în care companiile europene gestionează aspecte esențiale precum tabelul de capitalizare, comunicarea cu investitorii și regulile de guvernanță, managementul de ESOP (Employee Stock Ownership Plans) și opțiuni de finanțare.

SeedBlink, coinvestitor al VC-urilor și al business angels din 2020, și-a valorificat expertiza pentru a dezvolta Nimity ca o extensie a serviciilor financiare, recunoscând rolul esențial pe care gestionarea eficientă a capitalului îl are în dezvoltarea afacerilor și în generarea de venituri pentru investitori.

„Capitalul este un catalizator pentru generarea de venituri și creștere economică. Atunci când oamenii sunt acționari în afacerile lor, aceștia sunt mai motivați, mai productivi și mai inovatori”, a declarat Radu Georgescu, președintele consiliului de administrație al SeedBlink.

Nimity oferă o gamă diversificată de servicii adaptate la nevoile companiilor și ale partenerilor, inclusiv:

• Gestionarea portofoliului și a structurii de acționariat: permite urmărirea în timp real a structurii acționariatului și colaborarea cu părțile interesate;
• Gestionarea și comunicarea ESOP: permite crearea și gestionarea cu ușurință a planurilor de opțiuni pe acțiuni ale angajaților, pentru a crește gradul de retenție a persoanelor cheie și pentru a facilita înțelegerea valorii acestora cu ajutorul portalurilor dedicate;
• Infrastructură de finanțare și sindicalizare: permite accesul la o platformă simplificată pentru a pregăti și gestiona strângerea de capital prin runde de coinvestiții sau sindicalizate. Oferă deal rooms private și o platformă pentru gruparea investițiilor mai mici ca o singură entitate juridică;

„Ca fondator de startup, mă bucur să fiu martor al dedicării SeedBlink de a sprijini companiile la început de drum dincolo de finanțare, printr-o gestionare sănătoasă a capitalului propriu ca urmare a lansării Nimity. În Europa este nevoie de o soluție care să ajute la o mai bună gestionare a relațiilor cu părțile interesate, angajații și viitorii investitori. Mai puțină muncă administrativă și creșterea transparenței în structura de acționariat sunt beneficii imediate pe care am putut să le testez”, a afirmat Tudor Goicea, cofondator al Aqurate, una dintre companiile din portofoliul SeedBlink.

SeedBlink încurajează companiile să își transforme clienții, partenerii și business angels în acționari și să grupeze investitorii mai mici în tabelul de capitalizare. Acest lucru le dă posibilitatea de a-și sindicaliza eficient eforturile de strângere de fonduri.

„Misiunea noastră este de a crește equity ownership în Europa prin simplificarea accesului, a gestionării și a tranzacțiilor cu acțiuni proprii ale companiilor aflate la început de drum. Construim o infrastructură eficientă pentru tot ce înseamnă equity pentru ca investitorii individuali și instituționali deopotrivă să colaboreze și să inspire companiile care stimulează progresul”, a spsus Carmen Sebe, CEO al SeedBlink.

„Felicit SeedBlink pentru dezvoltarea Nimity și pentru dedicarea lor de a simplifica accesul la capital, dar și managementul acestuia pentru fondatori, investitori și angajați. Aștept cu nerăbdare să văd efectele pe care îl va avea asupra ecosistemului Europa Centrală și de Est”, a declarat Marius Istrate, președintele TechAngels România.

Ca parte a anunțului de lansare, SeedBlink oferă un plan freemium. Pentru a afla mai multe despre acesta, vizitați nimity.com.

Garanti BBVA, bancă parte a Grupului Garanti BBVA România, a înregistrat în 2022 un profit net de 191 milioane de lei, cu 34,3% mai mare decât în anul precedent. Veniturile nete ale băncii au urcat la 550 milioane de lei în 2022, cu 20,1% mai mari față de 2021.

În plus, banca a înregistrat rezultate solide atât în ceea ce privește volumul creditelor, cât și al depozitelor, ceea ce reflectă atenţia acordată asigurării unui portofoliu solid și echilibrat. Astfel, Garanti BBVA a înregistrat în 2022 un volum total de credite de 9 miliarde de lei, în creștere cu 14,4%, și depozite de 10,2 miliarde de lei, în creștere cu 15,8%.  Majorarea a fost susținută de creșterea tuturor segmentelor de business – Corporate, Retail și IMM – ceea ce demonstrează încrederea clienților, deopotrivă persoane fizice și juridice, în bancă.

Cu aceste rezultate, 2022 devine cel mai bun an al Garanti BBVA în România, performanță înregistrată în ciuda incertitudinilor economice.

La nivelul grupului Garanti BBVA România, ce reunește banca și cele două IFN-uri, Garanti BBVA Credite de Consum și Garanti BBVA Leasing, profitul net consolidat a crescut cu 16,5%, în timp ce veniturile nete consolidate au crescut cu 15,5%.  Volumul total de active ale Grupului a avansat cu 17% față de 2021, la 15,2 miliarde de lei. În plus, direcția strategică a Garanti BBVA, centrată pe clienți și nevoile lor, a dus la creșterea numărului total de clienți ai băncii în 2022.

„2022 a fost cel mai bun an de până acum pentru Garanti BBVA, cu rezultate care ne-au depașit așteptările. Pentru aceasta le suntem recunoscători clienților, acționarilor, partenerilor și angajaţilor noștri. Ca întotdeauna, am rămas alături de clienții noștri și în 2022 și i-am ajutat ori de câte ori au avut nevoie. Progresul semnificativ pe care l-am înregistrat pe toate segmentele, fie că vorbim de depozite, credite sau portofoliu de clienți, reiterează poziția noastră solidă în piață. Cu un început de an foarte bun în 2023, ne menținem obiectivele pe termen lung de a ne consolida poziția, continuând să fim partenerul financiar de încredere al românilor”, a declarat Mustafa Tiftikcioğlu, CEO al Garanti BBVA România.

Rezultatele în T1 2023

Garanti BBVA a avut, de asemenea, un început de an foarte bun de an, cu rezultate în primele trei luni care confirmă strategia sa rezilientă și sustenabilă de adaptare la realitatea economică actuală. Prin urmare, banca a înregistrat o creștere a creditelor de 14,7% și, respectiv, o creștere a depozitelor de 15,1%, comparativ cu aceeași perioadă a anului trecut. Profitul net a urcat la 72,2 milioane de lei, aproape dublu față de primul trimestru al anului trecut.

Bit Sentinel, companie specializată în servicii de securitate cibernetică, și Orange România au susținut peste 900 de tineri din 62 de licee și 29 de universități să își dezvolte cunoștințele și abilitățile de securitate cibernetică în cadrul ediției din 2023 a UNbreakable România. Dezvoltat în 2020, programul complex de educare a primit recent și recunoaștere internațională, fiind printre finaliștii evenimentului European Digital Skills Awards 2023, la categoria Empowering Youth in Digital.

„UNbreakable continuă să rămână cel mai important program de educație în domeniul securității cibernetice din România, iar calitatea sa a fost confirmată și la nivel internațional, în cadrul European Digital Skills Awards 2023. Aceasta reprezintă încă o dovadă clară că ne aflăm pe drumul cel bun, iar ceea ce facem în România se poate compara oricând cu cele mai bune programe existente în Europa în acest moment. Toți cei care participă în program învață lucruri noi, devin mai buni și pot contribui mai bine la o societate mai sigură pentru toată lumea. Siguranța datelor devine tot mai importantă de la un an la altul, pe măsură ce metodele atacatorilor se diversifică. Tocmai de aceea, este pentru noi o motivație să ne continuăm misiunea de educare în acest domeniu, pentru a ține pasul cu evoluțiile imprevizibile și a face față provocărilor unui viitor incert”, a declarat Andrei Avădănei, CEO Bit Sentinel.

La UNbreakable 2023, tinerii au parcurs 3 etape – pregătirea, concursul individual și competiția pe echipe – desfășurate pe durata a două luni de zile.

La deschiderea oficială a perioadei de pregătire (bootcamp), reprezentanți din cadrul Directoratului Național de Securitate Cibernetică, Centrului Național Cyberint, Poliției Române, Ministerului Educației, precum și din cadrul Orange România, Cegeka România și Bit Sentinel au împărtășit din experiența lor din domeniu și i-au ajutat pe tineri să înțeleagă mai bine rolul extrem de important pe care îl pot juca în societate, atât în prezent cât și în viitor. Ulterior, pe parcursul bootcampului, liceenii și studenții înscriși au avut la dispoziție module educaționale și 150 exerciții pe platforma educațională CyberEDU, au participat la 16 webinarii și au fost ghidați de 20 mentori, îmbunătățindu-și astfel cunoștințele de securitate cibernetică. Printre temele analizate la webinarii s-au numărat „Provocări în asigurarea rezilienței cibernetice”, „Securitatea Rețelelor 5G”, „Insights from the Front Lines: Real-World Cybersecurity Operations”, „The future of vulnerability research” și „Ethical hacking & pentesting – oportunități de carieră & cum minimizăm riscurile de natură legală”. Toate temele au fost alese în concordanță cu valorile actuale ale hackerilor etici.

30% dintre tinerii implicați în ediția din 2023 a UNbreakable au participat și la ediția din 2022, ceea ce reprezintă un semn de apreciere din partea lor. Din totalul participanților, în cazul concursului individual din perioada 5-7 mai, mai mult de 50% au avut cel mult 21 de ani, iar 49% au fost studenți. Mai mult, 19% dintre cei care și-au testat cunoștințele în cadrul competiției au fost de gen feminin.

„Cei 4 ani de UNbreakable ne-au învățat că putem dezvolta, putem susține și putem crește un program ambițios și consistent de securitate cibernetică pentru persoanele tinere. Am ajuns la 900 de participanți în ediția aceasta, reprezentând peste 60 de licee și aproape 30 de universități din România. Felul în care UNbreakable s-a cristalizat în competiția de securitate cibernetică «go-to» a României ne dă încredere să mergem mai departe în privința ambițiilor noastre”, a completat Ioan Constantin, Cyber Security Expert în cadrul Orange România.

Cele mai multe puncte (1889) la concursul individual le-au acumulat participanți din Botoșani, Brăila, București, Cluj, Constanța, Galați, Iași, Maramureș și Sibiu. Din rândul universităților, cele mai bune rezultate la concursurile individuale (1889 de puncte fiecare) au fost în cadrul Babeș – Bolyai și Universitatea Tehnică din Cluj-Napoca, Universitatea Tehnică Gheorghe Asachi din Iași, Universitatea Politehnică din București și Universitatea de Vest din Timișoara. Cele mai bune licee, care au obținut tot 1889 de puncte fiecare, au fost Colegiul Național de Informatică Tudor Vianu, Colegiul Național Nicolae Bălcescu Brăila și Colegiul Economic Octav Onicescu Botoșani.

La competiția pe echipe din perioada 19-21 mai au participat 85 de echipe, iar județele fruntașe după media de puncte au fost Brăila, Cluj și București. Universitatea Politehnica București a avut cele mai multe echipe înscrise, 11, urmată de Academia Forțelor Terestre Nicolae Bălcescu din Sibiu (7), Universitatea Babeș – Bolyai Cluj-Napoca și Colegiul Național de Informatică Tudor Vianu (câte 6 fiecare). Universitățile care au înregistrat cel mai bun scor în cadrul competiției pe echipe de la UNbreakable România 2023 sunt Universitatea Politehnica din București (locurile 1 și 3) și Universitatea Babeș-Bolyai din Cluj-Napoca (locul 2), cu 4134 de puncte fiecare. De asemenea, liceele cu cel mai bun scor sunt Colegiul Național de Informatică Tudor Vianu (3417 puncte), Colegiul Național Nicolae Bălcescu Brăila (3084 puncte) și Colegiul Național Mihai Viteazul (2317 puncte).

Competiția UNbreakable România este organizată de către Bit Sentinel în colaborare cu Orange România și se desfășoară pe platforma tehnică educațională CyberEDU. În acest an s-a bucurat de sprijinul Cegeka România și Winsider Seminars & Solutions Inc. 

UNbreakable România este un program național organizat pentru liceenii și studenții din țară care se pregătesc pentru o carieră în securitate cibernetică sau care doresc să-și îmbunătățească cunoștințele din domeniu. Ediția pilot a avut loc în 2020 și de atunci, UNbreakable a luat forma unui program  anual, la care au participat aproximativ 3.000 de tineri, în total, din zeci de universități și sute de licee din România. Rezultatele detaliate ale celei mai recente ediții pot fi accesate aici.

EY România a asistat Rețeaua de Sănătate Regina Maria în procesul de preluare a pachetului majoritar de 51% din Clinicile Dentare Dr. Leahu, lider al pieței de stomatologie, prezent în 13 orașe din țară, cu 169 de cabinete, în 19 clinici. Aceasta este cea mai mare tranzacție a anului de pe piața serviciilor medicale.

Cu investiții de peste 200 mil. EUR în ultimii ani, Regina Maria este principalul investitor în infrastructura medicală a ultimilor 30 de ani.

Echipa EY a oferit suport în tranzacţie: due diligence şi asistenţă financiară şi fiscală la redactarea contractului de vânzare-cumpărare.

„Tranzacţia este una de referinţă pentru anul 2023 pentru sectorul serviciilor medicale private în România. Este, totodată, una dintre cele mai mari tranzacţii anunţate pentru sectorul de servicii de stomatologie până în prezent. Suntem încântaţi să fi asistat Regina Maria în această achiziţie, contribuind la negocierea şi semnarea acordului de preluare a pachetului majoritar. Încă din 2016, ne-am bucurat de încrederea Regina Maria şi am oferit asistenţă în numeroase tranzacţii prin care şi-a dezvoltat reţeaua de clinici atât geografic, cât şi ca specializări medicale şi și-a consolidat poziția de lider al serviciilor medicale private în România”, spune Liliana Buşoiu, Partener Transaction Diligence, EY România.

Echipa care a acordat consultanţă din partea EY, a fost coordonată de Liliana Buşoiu şi Alexandra Bulei pentru asistenţă financiară şi de Miruna Enache și Amelia Toader pentru asistenţă fiscală.

Inteligența Artificială își face tot mai mult loc în piața muncii și, odată cu creșterea numărului de instrumente AI disponibile, în spațiul public apar și mai multe temeri legate de un posibil pericol, cu efecte negative precum creșterea șomajului și a tensiunilor sociale. Temerile par însă nejustificate, întrucât peste 60% dintre respondenții unui sondaj recent bestjobs consideră că activitatea lor nu poate fi înlocuită de AI, în timp ce 22% apreciază posibilitatea de a eficientiza astfel anumite sarcini la job și doar 18% rămân sceptici. 

Dintre participanții la sondajul bestjobs care au spus că au folosit Chat GPT, 27% au declarat că cel mai adesea au apelat la acesta pentru job, alți 27% pentru a genera texte și articole, 35% pentru informații de cultură generală, 7% pentru template-uri și răspunsuri la mail-uri, iar 5% pentru scrierea de cod. O bună parte dintre aceștia au folosit Chat GPT ca suport pentru angajare, 32% implicând Chat GPT în căutarea de joburi, 12% în obținerea de sfaturi pentru interviu, 25% pentru a scrie mail-ul sau scrisoarea de intenție atunci când aplică la un job nou.

Platforma de recrutare online bestjobs anunță, în premieră pentru România, lansarea primului Coach în carieră pe bază de AI care funcționează ca un adevărat consilier personal de carieră, ajutând candidații să se orienteze mai bine profesional, să-și completeze CV-urile sau să-și rafineze căutările pe bestjobs. De asemenea, utilizatorii pot primi sfaturi utile de la Coach-ul digital, astfel încât să fie mai bine pregătiți pentru un potențial interviu, transformând complet experiența de utilizare a unei platforme de recrutare. 

„La bestjobs, susținem utilizatorii în demersurile lor și le suntem alături în cel mai eficient mod posibil, integrând tehnologii digitale de ultimă generație pentru inovarea industriei. Amplificăm folosirea AI prin integrarea și antrenarea unui career coach 100% digital, care folosește Inteligența Artificială pentru a oferi candidaților sfaturi valoroase și personalizate despre cum să-și îmbunătățească prezența pe platformă sau cum să devină mai atractivi pentru angajatori, pornind de la scrierea CV-ului și până la participarea la interviu”, spune Andrei Frunză, CEO bestjobs. 

Din rândul recrutorilor, mai mult de două treimi recunosc că au folosit platformele de AI în procesul de recrutare și tot atâția spun că au început să urmărească la candidați abilitatea de a folosi astfel de instrumente. Cel mai adesea recrutorii aleg să folosească AI pentru scrierea anunțurilor de angajare, pentru selecția cât mai eficientă a candidaților potriviți pe baza CV-urilor primite și pentru crearea conținutului care să promoveze strategia de Employer Branding a companiei.

„În ultimii ani, piața muncii a fost de partea candidaților, aceștia fiind în multe domenii insuficienți în raport cu joburile disponibile. Acest lucru a însemnat un volum de muncă mult mai mare pentru angajatori, care erau într-o constantă căutare de candidați potriviți. Bestjobs a creat un algoritm care să sprijine recrutorii în potrivirea mai rapidă a candidaților cu joburile active, pe baza informațiilor din descriere. În plus, bestjobs a integrat direct în platformă generarea inteligentă de conținut pentru descrierile joburilor, recrutorii reușind astfel să economisească 60% din timpul dedicat publicării unui anunț”, completează Andrei Frunză.

Bestjobs îmbunătățește astfel semnificativ experiența utilizatorilor platformei, aducând plus valoare candidaților, prin consilierea personalizată la care au acces în timp real, dar și angajatorilor, prin simplificarea procesului de recrutare, de la publicarea anunțului, până la selectarea candidaților. Career Coach-ul AI integrat de bestjobs este disponibil aici.

Sondajul a fost realizat în perioada mai-iunie, cu participarea a 1.867 de utilizatori de internet.