Pe 6 decembrie 2022, a avut loc la București o nouă ediție a conferinței „MAGNETICO. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices”. Evenimentul s-a desfășurat în format hibrid și a fost dedicat specialiștilor de HR și Employer Branding. Astfel, 20 de experți internaționali și români au vorbit despre provocările în atragerea de noi candidați, în contextul competiției acerbe pentru talente, cât și despre rețeta ce poate asigura succesul în recrutare.
Vă invităm să descoperiți punctele cheie ale evenimentului, ce a inclus sesiuni de prezentări și două panelur. Cei care nu au ajuns la eveniment pot solicita înregistrarea conferinței pe site-ul BusinessMark, în secțiunea On Demand.
SESIUNEA I
Eva Baluchova, Employer Branding Strategist, Wearebridge.io | Peoplefinders, a deschis prima sesiune cu o prezentare despre strategiile prin care organizațiile își pot clădi un brand de angajator solid.
„Când vine vorba despre strategie, trebuie să ne asigurăm că ceea ce construim este solid, că va rezista mai mult de un an și că abordarea noastră va fi stabilă. Primul pas în a depăși așteptările talentelor este să cunoaștem aceste așteptări. Dacă nu înțelegem ce așteaptă audiența noastră de la noi, nu vom putea să convingem și nici să fim diferiți, pentru că dacă ai o poziție care nu este relevantă pentru audiență, atunci talentele nu vor alege să se alăture companiei tale sau nu vor sta prea mult timp în companie.
Trebuie să fim relevanți, pentru că relevanța vinde, în timp ce a fi irelevant nu face altceva decât să enerveze oamenii. Sunt multe metode prin care poți ieși în evidență și să fii valoros. Trebuie să analizezi și să identifici ce te face unic. Când îți dorești cu adevărat să construiești strategia de Employer Branding, trebuie să ai o abordare centrată pe oameni – poți face asta prin mesaje care sunt autentice, împărtășite, asumate și aplicate. Atât ceea ce spui, cât și modul prin care o spui, sunt factori importanți în a lăsa o impresie pozitivă asupra oamenilor. Ar trebui să fim foarte atenți la cum se prezintă competiția noastră. A fi prezent în viețile oamenilor duce la crearea de amintiri. Dacă vrei ca talentele să își amintească de tine, ai nevoie de repetiție și perseverență”, a spus ea.
În continuare, Dumitrița Ghenciu, Employer Branding Strategist, Bosch Romania, a explicat de ce este important să vorbim despre dorințele, motivațiile candidaților, dar și despre fricile lor.
„Pentru candidați, securitatea jobului, atractivitatea salariului și a beneficiilor, echilibrul între viața personală și profesională, oportunitățile de învățare și dezvoltare sunt elemente cruciale în momentul în care aleg un angajator. Avem o competiție acerbă, astfel că pentru noi este foarte important să ne reținem colegii. O analiză comparativă între criteriile de alegere a angajatorilor și motivele pentru care aleg să rămână într-o organizație arată că securitatea jobului, atmosfera în organizație și atractivitatea salariului sunt cele care primează. Sunt aspectele care afectează direct nivelul lor de fericire la job, de echilibru la job și acasă. Noi, ca organizații și ca oameni de branding, depunem un efort foarte mare pentru a sintetiza în câteva cuvinte ceea ce vrem să le transmitem candidaților. Tindem să gândim în slogane, însă candidații au nevoie de exemple foarte relevante și de soluții practice, elemente care au impact asupra lor. Mai mult, activitățile de promovare se suprapun pe timpul de relaxare de pe Social Media, timp cu familia, colegi și este timpul pe care îl acoperă și alte tipuri de campanii.”
Barbara Zych, CEO, Employer Branding Institute, a vorbit în cadrul conferinței despre cum organizațiile pot folosi datele și tehnologia pentru a consolida vizibilitatea brandurilor la nivel global.
„Sunt nouă componente de bază în Employer Branding pe care trebuie să le stăpânim și înțelegem și care ajută la creșterea brandului în mod organic. Aici sunt incluse trei elemente: Profilul, EVP-ul și Experiența; trei perspective – cea a HR-ului, cea a candidaților și cea a angajaților, și trei dimensiuni: Adecvarea, Perseverența și Unicitatea. Este crucial să înțelegem aceste elemente, pentru că ele te ajută să construiești o strategie de brand eficientă.
Când vine vorba de brandul nostru de angajator, modelul nostru de operare este simplu – constă în a percepe EVP-ul ca pe un produs pe care vrem să îl vindem ca experiență. Trebuie să înțelegem: cui îi vindem produsul, care este profilul clientului? Este, de asemenea, important să știm ce anume vindem, pentru că acel produs este EVP-ul nostru. Care produs ar trebui să aibă o latură rațională și care ar trebui să aibă o latură emoțională? Apoi trebuie să înțelegem cum putem construi experiența și cui vindem. Ce procese folosim pentru a construi următoarea experiență? Aceste elemente conduc spre achiziția de talente și spre retenție – dacă vrei să ai impact, trebuie să înțelegi aceste elemente.”
Politicile de wellbeing pot crea o experiență mai bună pentru angajați, a punctat Irina Alionte, Fondator, Bodyshape Transformation Centre.
„Vorbim despre politici de wellbeing care creează cea mai bună experiență pentru angajați. Un bun punct de plecare este să ne uităm pe studii – care sunt top 5 priorități de HR, la nivel global, în 2023. Pe locul 3 se regăsește îmbunătățirea experienței angajaților. Cum putem face asta? Una din cele mai bune metode pentru a îmbunătăți experiența angajaților este prin oferirea de programe de wellbeing – fie că vorbim de programe online sau offline.
Dacă ne uităm la studiile care au cercetat motivul pentru care companiile investesc în wellbeing sunt diverse, în funcție de zona de pe glob din care fiecare companie face parte. În Europa, îmbunătățirea experienței angajaților se află pe primul loc ca motivație principală. În România, angajații care au o stare de sănătate, de energie, de vitalitate bună sunt mai implicați și au de 6.5 ori mai puține zile de concediu medical. O companie care cultivă starea de bine a angajaților are de 200% șanse să își surclaseze din punct de vedere financiar competitorii și raportează rate de fluctuație a personalului cu 50% mai mici. Putem face asta prin programe de wellbeing atent implementate și gândite.
Când vorbim de wellbeing, la ce ne referim? Este, oare, vorba să avem niște abonamente la săli de fitness la preț redus sau preferențial pentru angajații noștri? Ei bine, nu. Vă provoc să gândim la nivelul următor, să creăm o cultură de wellness în cadrul fiecărei companii, astfel încât oamenii să simtă că angajatorului îi pasă de starea lor de bine, iar toți să devină o comunitate interesată de un stil de viață sănătos.”
De la Lana Gabrijelić, Employer Branding Business Partner, Getir, am aflat care sunt cele șase etape cheie ale experienței angajatului în organizație și de ce este important să acordăm o atenție aparte acestora.
„În majoritatea timpului, colaborăm cu celelalte departamente. În Employer Branding, valoarea reală vine din conectarea tuturor etapelor: atragere de talente, recrutare, onboarding, dezvoltare în cadrul companiei și separare de aceasta. În funcție de specific, o parte din aceste etape ar putea să nu fie la fel de importante pentru o companie cum sunt pentru altele, astfel că noi, ca profesioniști în Employer Branding, trebuie să ne întrebăm cum se reflectă valorile organizației în strategia noastră.
În calitate de profesioniști în domeniu, trebuie să știm de toate. Trebuie să fim oameni de marketing, copywriters, susținători de prezentări, ambasadori, organizatori de evenimente, strategi, facilitatori în relația cu leadershipul. Toate aceste abilități pot varia și chiar dacă știm câte puțin din fiecare, este dificil să fim experți în absolut orice. Astfel, ce ar trebui să facem este să ne concentrăm atenția asupra acelor abilități pe care le stăpânim cel mai bine sau asupra acelor elemente care sunt adecvate pentru un proiect.
Trebuie să fim, totodată, povestitori. Trebuie să le arătăm oamenilor că e în interesul lor să se asigure că tot ce fac este în concordanță cu direcția brandului. Este, totodată, esențial să ne asigurăm că valorile pe care încercăm să le promovăm la nivel de brand sunt promovate și de angajați și că atunci când ei se ocupă de un proiect au în vedere cum și dacă reflectă acesta valorile și vocea companiei. La finalul zilei, suntem mai degrabă facilitatori decât făuritori. Cred că aici apare diferența dintre modul în care este perceput Employer Branding-ul și care anume este obiectivul nostru. Trebuie să motivăm stakeholderii, liderii, celelalte departamente. În același timp, să nu neglijăm datele – acestea ne sunt prieteni, chiar dacă interpretarea lor poate fi o provocare.”
Tímea Mozgirs, International Business Development, Blue Colibri International, a încheiat prima sesiune de prezentări, vorbind despre cum organizațiile trebuie să acorde o mai mare atenție EVP-ului.
„EVP-ul este ceva ce organizația, compania și cultura le oferă angajaților la schimb oamenilor pentru abilitățile, experiența și talentul lor. Când vorbim despre EVP, organizațiile și specialiștii în Employer Branding trebuie să fie foarte buni la comunicarea în exteriorul organizației.
Trebuie să folosim soluții digitale, să acordăm atenție modului în care se schimbă nevoile consumatorilor – tuturor ne place să ne uităm la filmulețe scurte. Vorbim cu chatboți în viața personală și atunci când aplicăm la un job. Poate că avem printre noi și influenceri corporate. Vedem oameni din echipe cărora le place să recurgă la o comunicare profesională pe platformele sociale – foarte mulți manageri și lideri se simt confortabil să împărtășească în online experiențele lor atunci când își construiesc brandul personal. Dar, pe de altă parte, întâlnim multe situații când organizația uită să facă aceste lucruri și la nivel intern: suntem foarte buni la comunicarea externă, generăm conținut de calitate, însă apoi observăm că nu se întâmplă nimic în interiorul companiei. Iar dacă se întâmplă ceva, sunt acele strategii clasice: postere lipite pe pereți, newslettere. Podcasturile au devenit o nouă metodă pentru a face educație digitală, dar care contribuie și la strategia de Employer Branding, pentru că mulți lideri sau manageri sunt invitați să dea interviuri sau să vorbească cu oamenii.
Uităm să folosim aceste instrumente în organizația noastră. Pentru cei care deja fac parte din organizație, prima lor interacțiune este cu oamenii sau cu tehnologia – învață noi procese și modul în care trebuie să lucreze. Noi credem că viitorul este unul al platformelor integrate, în care te poți ocupa de tot și nu mai ai nevoie de 10 instrumente diferite pentru a face pontajul, a discuta cu colegii, a găsi documentele necesare pentru muncă. Prin modificarea conținutului consumat, am realizat că este dificil să ajungem la toată lumea pe același canal, folosind conținutul potrivit specificului lor, astfel că aceste platforme ar putea să ne ofere opțiunea de a personaliza comunicarea.”
Magnetico București a continuat cu un panel de dezbatere la care au participat: Mădălina Stoian (Microsoft), Andra Ardeleanu (Bunge), Georgiana Andrei (Rețeaua de sănătate Regina Maria), Liviu Anghel (Genpact) și Corina Anghel (Avon Southeast-Europe), în cadrul căruia au fost abordate teme precum viitoarele generații de angajați, work-life balance, wellbeing, despre dificultățile ce apar în atragerea și păstrarea talentelor.
În ultimii ani, accentul pe Employer Branding a crescut semnificativ în rândul companiilor, a explicat Mădălina Stoian, Senior HR Manager, Microsoft.
„Orice companie se transformă, mai nou, într-o companie digitală. Avem nevoie să ne dezvoltăm în permanență tehnologiile și competențele digitale și să continuăm să fim mai apropiați de ceea ce înseamnă munca flexibilă. În Microsoft, când vorbim de Employer Branding, vorbim în primul rând de cultura companiei, o cultură care ia în calcul pasiunile și viziunea oamenilor în ceea ce privește creșterea profesională. Aș enumera pe scurt câteva aspecte: acces la oportunități de învățare și dezvoltare, politica flexibilă de lucru și pachetul compensator – care e important să fie aliniat la piața muncii.
Când vorbim de flexibilitate, în cadrul Microsoft am implementat modelul hibrid ca pe o oportunitate de a atrage și reține talente diverse și avem un feedback foarte bun din partea angajaților, care decid modul în care și de unde lucrează. Dezvoltarea profesională trebuie sa fie un proces atent și e important să încurajăm oamenii să inoveze în timp ce rămân ei înșiși. Ne dorim să creăm o cultură a învățării continue în timpul programului de lucru – pentru că astfel le creăm echilibru între viața profesională și viața personală. Când vorbim despre viitor, este esențial să ne uităm la ce putem face astăzi pentru ca oamenii să fie pregătiți pentru joburile de mâine. Toate companiile vor avea nevoie de și mai mulți specialiști cu competențe digitale din ce în ce mai avansate, iar Microsoft își propune nu doar să îi atragă, ci și să îi sprijine să se formeze și să își construiască o carieră”.
De aceeași părere este și Andra Ardeleanu, CEE Talent Acquisition Lead, Bunge, care a punctat că se observă o nevoie tot mai semnificativă ca organizațiile să investească în Employer Branding .
„A crescut nevoia de Employer Branding – ai tot interesul ca o mare parte din candidații tăi să îți caute activ anunțurile sau să trimită aplicații spontane. Un nume cunoscut, vizibil, ajută foarte mult. Intră pe piață și tânăra generație, iar ei sunt interesați și de produse, servicii, dar și de zona de sustenabilitate și, cu cât ai un brand mai responsabil, mai activ, ei vor dori să ți se alăture.
Noi am constatat că trebuie să intervenim activ și în relația cu instituțiile de învățământ – de exemplu, pentru zona de inginerie angajăm o gamă destul de largă de oameni cu pregătire tehnică și, de aceea, este necesar să ne promovăm încă de când aceștia sunt studenți. Ne bucurăm că instituțiile sunt tot mai deschise spre a își inova programa în baza sugestiilor primite de la partenerii din business, a deschide porțile spre vizite. Cred că, cu cât mai devreme intri în contact cu viitorii potențiali angajați și te faci cunoscut, cu atât mai benefic va fi.
Noi avem și programe dedicate pentru tinerii absolvenți de facultăți tehnice– astfel, le prezentăm mai multe opțiuni de activitate în departamente diferite, pentru a putea înțelege mai bine specificul nostru”, a spus ea.
În acest context, companiile trebuie să fie cât mai autentice și să fie atente la nevoile angajaților, a explicat Georgiana Andrei, Director Vânzări Divizia Abonamente, Rețeaua de sănătate REGINA MARIA.
„Perioada pe care o trăim acum este foarte mult despre autenticitate. Mă uitam de curând la proiectele de wellbeing pe care le-am făcut anul acesta și am observat că foarte bine funcționează atunci când liderii, cei din top management, sunt implicați în respectivele proiecte. Dacă, de exemplu, lansăm un proiect care spune că sănătatea psiho-emoțională a angajaților noștri este foarte importantă, contează foarte mult să fie cineva din top management vine și povestește cum a trecut printr-o perioadă grea și cum l-a ajutat pe el, poate, psihoterapia. Dacă este doar un program care este lansat doar de un furnizor extern, dar care nu este trăit de niște sponsori interni care, ideal, sunt cât mai vizibili la nivel de companie, atunci este greu – nu vor avea același nivel de adopție. Această autenticitate e un lucru tot mai prezent și cred că este foarte căutat de oameni în această perioadă (…).
Când vorbim despre burnout, foarte mulți își iau concedii medicale pe alte motive atunci când nu se simt bine emoțional – încă nu avem obișnuința de a spune că ne luăm o zi liberă când avem o stare proastă sau nu ne putem concentra la taskurile noastre.
Pandemia a normalizat discuțiile despre psihoterapie. Potrivit unui studiu, mai mult de jumătate dintre respondenți spun că au simțit nevoia să vorbească cu cineva din afara familiei despre dificultățile prin care trec. Tot peste jumătate au spus că sănătatea lor emoțională nu a fost foarte bună. Simțim că este mai multă deschidere pe acest subiect – vedem acest lucru prin consumul de psihoterapie, dar și de cealaltă parte, unde oamenii de HR întreabă ce includ abonamentele atunci când vine vorba de servicii de psihoterapie. Începem să înțelegem că a merge la psiholog este la fel de normal ca a merge să-ți faci un control la medic”, a spus ea.
Această nevoie tot mai pronunțată de work-life balance vine în contextul în care pare să trăim o „revoluție a sinelui”, este de părere Corina Anghel, People Lead, Avon Southeast-Europe.
„Observăm în ultimul timp o revoluție a sinelui. Față de generațiile noastre, pentru care cariera era o componentă identitară foarte puternică, acum am început să ne uităm foarte mult în interior, să încercăm să ne definim fără factorii externi, să ne întrebăm cine suntem, ce ne face fericiți. Munca pentru alții nu mai este atât de atractivă – de aceea vorbim atât de mult despre engagement. Nu mai este ca pe vremuri, când te identificai foarte mult cu meseria ta. Acum oamenii se definesc prin ei înșiși. Astfel, este nevoie de Employer Branding pentru a-l ajuta pe om să-și dea seama cum, în relația cu tine, el poate să fie fericit sau își poate manifesta acest sine”, a punctat ea.
În acest context, companiile trebuie să acorde o atenție mai mare și feedback-ului venit din partea angajaților, a continuat Liviu Anghel, EMEA & Philippines Talent Acquisition Lead, Genpact.
„Noi am făcut o schimbare care s-a transformat într-o mini-revoluție. În urmă cu trei ani, chiar înainte de pandemie, am implementat un tool care permite feedback în timp real din partea angajaților, la anumite intervale de timp: 15 zile de la angajare, 30 de zile de la angajare și apoi la fiecare trei luni. Nu mai așteptăm să se facă employee surveys o dată pe an, iar apoi să dureze până sunt analizate datele și să mai așteptăm încă un an până la implementarea de noi acțiuni. Astfel, prin acest sistem, managerii văd ce feedback au din partea echipelor. Este foarte important pentru noi feedbackul din partea angajaților – orice lider este preocupat de clienți, de partea de productivitate și astfel, poate pierde din vedere ce au în gând propriii angajați. Acest tool ajută și putem lua acțiuni mult mai repede și mult mai agile, fără să mai așteptăm atât de multe luni.”
SESIUNEA A II-A
Dina Alvarez, Employee Experience & Internal Communications Director, Leroy Merlin, a deschis cea de-a doua sesiune de prezentări, vorbind despre importanța ca organizațiile să acorde atenție experienței angajaților, pentru a menține gradul de satisfacție și de retenție al acestora.
„Când vorbim despre Employee Experience, este foarte important să ascultăm atât angajații, cât și business-ul. Am implementat în Leroy Merlin două proiecte cu impact. Primul a fost să identificăm simetria dintre experiența angajaților și cea a clienților și momentul în care acestea se intersectează. La finalul zilei, măsurăm experiența oamenilor – pe cea a angajaților și pe cea a clienților. În această interacțiune, sunt momente în care faci ceva pentru clienți pentru a crea o experiență pozitivă pentru angajați.
Al doilea proiect a fost să trasăm o viziune pentru 2030 în Leroy Merlin. Facem asta împreună, la nivel global, în calitate de companie internațională, un sistem cu 80.000 de angajați.
Aceste două proiecte ne definesc EVP-ul și este interesant că, deși suntem o companie internațională, depunem eforturi pentru a răspunde întrebării: cum diferă Leroy Merlin de alte companii și de ce vor oamenii să lucreze aici?
Un alt proiect este brandul uman – pentru a defini un brand puternic, trebuie să folosim poveștile pentru a conecta oamenii cu organizația noastră într-un mod mai profund și mai sensibil. Aceste conexiuni creează un mediu al încrederii și generează mai mult engagement în interiorul companiei. Aceste proiecte sunt fundamentele în strategia de atragere și retenție a talentelor, în timp ce lucrăm și diferite părți din business. Strategia mea este să ascult atât reprezentanții business-ului, cât și angajații”, a spus ea.
Acest subiect a fost abordat și de Mihaela Scurtu, HR Director România, LEONI: „Într-o piață marcată de lipsa forței de muncă, de instabilitate socială, politică, ca organizație există un nivel mare de așteptări, atât din partea salariaților, cât și a clienților, dar și a nevoilor de business. LEONI este în continuă dezvoltare și transformare.
Începând cu 2021, LEONI a început un proces de transformare organizațională worldwide, care contribuie la integrarea viziunii de business, dar și a integrării brandului de angajator mult mai mult. Este un proces de transformare, iar noi ne-am dat seama că e important să ne păstrăm calmul, flexibilitatea întotdeauna, întrucât acestea sunt cuvinte cheie într-o perioadă incertă.
Fără o adaptare continuă și fără a ne apleca constant către angajații noștri de bază, nu o să reușim să ne menținem nivelul de performanță cu care suntem obișnuiți.
Noi am început să fim mai aproape de oameni și, ca echipă de HR, să contribuim mai mult la relația cu colegii din shopfloor. Am devenit mult mai prezenți, mult mai disponibili pentru colegii din zona de producție. Îi așteptăm și în birou, însă este mult mai apreciată inițiativa de a ne duce noi către angajați. Am lăsat acest proiect în luna august, la fabrica din Bistrița, și am observat care sunt cele mai frecvente subiecte abordate în cadrul acestor întâlniri. Astfel, fiind prezenți acolo, HR-ul are o astfel de relație cu salariații și ne-am dat seama că cel mai important pentru a valida proiecte ce vin în întâmpinarea satisfacției angajaților sau în creșterea motivației sau a stabilității este să le fim aproape. Observăm că, de la zi la zi, colegii noștri vin tot mai des spre echipa de resurse umane.”
Liviu Ion, Employee Experience, University Relations & Employer Branding GM, Renault Grup Romania, a prezentat la Magnetico București campaniile de Employer Branding pe care le face organizația, în special în rândul tinerilor.
„Vorbind de Employer Branding, noi am plecat de la purpose – ducem mobilitatea mai departe și apropiem oamenii. În ultimul an, am încercat să mergem pe teren, să ne apropiem de oameni. Am plecat într-o călătorie cu tehnologia, diversitatea și cu binele, am făcut împreună noul site de cariere al Renault. Am lansat o poveste, prin opt campanii media și am creat multe evenimente, pentru că după doi ani de pandemie în care am stat mult în casă, am ieșit pe teren – publicul nostru țintă are între 18 – 20 ani și, chiar, între 15 și 35 de ani, pentru că nu lucrăm doar cu universitățile, ci și cu liceele, cu învățământul dual (…). Avem campanii de recrutare de stagiari, avem de peste 20 de ani proiectul Drive Your Future, prin care studenții pot face practică în organizația noastră. Suntem foarte aproape de studenți, mai ales în trei centre universitare: București, Pitești și Târgoviște. Am fost la evenimente, am stat de vorbă cu sute de studenți. În luna mai, am fost la Poli Auto Fest, unde am avut un stand, apoi la Career Day, dar și la ceremoniile de absolvire. Ne-am apropiat de studenți și în cadrul evenimentului Engineering Days, unde am invitat 400 de studenți de la cele trei universități să vină la Renault Technology Romania și să vadă exact ce se întâmplă acolo. Au stat cu ingineri care le-au explicat ce este de făcut”, a spus el.
Cea de-a doua sesiune de prezentări a fost încheiată de Magdalena Krupa, Strategic HR, CEO, Organizational Transformation Leader, Mentor& Coach și Mariola Czechowska-Frączak, facilitator, coach, mentor, care au vorbit despre cum liderii trebuie să privească dincolo de VUCA și BANI, astfel încât să gestioneze provocările în vremuri instabile.
„Cum putem conduce organizația în perioade de haos? Ne putem uita la noi înșine, ne putem uita la alți oameni dintr-o perspectivă emoțională și socială. Putem căuta alte perspective – mai exact, o inteligență colectivă. Când privim spre activitățile de business de zi cu zi și la experiențele pe care le avem cu cei din top management, trebuie să avem în vedere o perspectivă de mentorat și mai puțin una ce are la bază latura emoțională și inteligența socială. E foarte important să avem în vedere inteligența colectivă”, a spus Mariola.
La rândul său, Magdalena a continuat precizând că organizațiile ar trebui „să pășească spre viitor pe aripile optimismului.”„A investi în optimism înseamnă să ai o monedă de schimb pentru a insufla optimism oamenilor din echipe, cât și liderilor. Putem găsi multe definiții pentru ce presupune acest optimism, dar trei elemente sunt esențiale: flexibilitatea mentală, speranțele realiste și potențiala putere”, a continuat ea.
În ultima parte a conferinței, s-a discutat despre modelele de lucru flexibile, oportunitățile de dezvoltare pe care le caută noile generații de candidați, semnificația muncii, în cadrul panelului la care au participat: Ariadna Stamatopol (Adobe EMEA Engineering), Ioana Vișa (MassMutual România), Eduard Drăghici (Thales), Irina Alionte (Bodyshape Transformation Centre) și Zoe Dobre (Restaurantele City Grill).
Noile generații de cadidați vor ca munca lor să aibă un sens, un scop, este de părere Ariadna Stamatopol, Talent Acquisition Manager, Adobe EMEA Engineering.
„Concurența este un lucru cum nu se poate mai bun. Știți cum se spune: «the right talent will find the right opportunities». Am văzut mult interes față de zona de purpose: candidații se întreabă care este scopul pe care l-ar avea în organizație, care este binele pe care l-ar putea face. Contează și oportunitățile de dezvoltare pe care aceștia le au pe termen mediu.
Eu cred că din ce în ce mai mult va fi prezentă în discuțiile despre integrarea noilor generații partea de impact. Adică nu vom mai defini rolul clar în programul de muncă, într-un specific al livrabilelor, ci de impactul pe care un anumit individ îl poate oferi, în condițiile care îl facilitează pe el/ea. Cu automatizarea va fi destul de importantă zona de creativitate și impactul pe care îl oferi tu puțin, poate, în afara paradigmei clasice și într-o tranziție logică.”
În același timp, sunt domenii, precum zona de IT, unde candidații își doresc să aibă oportunitatea de a contribui activ la dezvoltarea unor proiecte, asupra cărora să își poată pune amprenta, a explicat Ioana Vişa, Employer Branding and Communications Manager, MassMutual România.
„Pentru noi a fost extrem de dificil să ne poziționăm ca angajator și să ne creștem echipa, când am intrat pe piața din România. Bineînțeles, încă de la momentul zero, a fost important să ne poziționăm într-un mod cât mai onest. Ne-am poziționat ca un start-up și am putut să le oferim oamenilor posibilitatea să crească, să își pună amprenta asupra unor proiecte. Asta a venit cu provocări, însă mulți dintre colegi au apreciat-o. Centrarea în jurul oamenilor a fost extrem de importantă pentru noi, la fel ca și cea de exprimare a opiniilor. Suntem extrem de vocali, avem multe păreri, însă asta permite creștere, explorare și facilitează un mediu divers, pe care vrem să îl avem și la care ținem foarte mult.”
În contextul în care „exodul creierelor” este o problemă reală, organizațiile trebuie să depună eforturi pentru a convinge talentele să rămână în organizațiile lor, a explicat Irina Alionte, Fondator, Bodyshape Transformation Centre.
„Ne confruntăm cu exodul creierelor și, astfel, cred că e important să reținem oamenii buni în țară. Dacă vrem ca oamenii valoroși să nu mai plece din țară, e bine să depunem efort și în direcția asta – e important nu doar cum comunicăm în extern, ci și cum ne tratăm echipele, pentru că angajații noștri sunt ambasadorii noștri. Vorba se duce în industrie, indiferent de ce postezi pe social media, astfel că se va afla cât de mult îi pasă angajatorului de tine, dincolo de partea salarială. Un brand de angajator puternic ne ajută să atragem un pool cât mai mare de candidați, la costuri mai mici (…).
Pe partea de wellbeing, nu pot decât să fiu optimistă – este foarte mult loc de creștere, pentru că avem o populație inactivă, suntem pe locul doi ca sedentarism în Europa. Ca să ajungem la media europeană, avem mult loc de creștere și cred că tot mai multe branduri, urmând modelul din străinătate, or să aleagă să ofere partea aceasta pentru echipe și pentru angajați – tot ce ține de sănătate fizică, emoțională, psihică. Practic, pe lângă fișa postului, să arate angajatorul că îi pasă de oameni și că se preocupă, pentru că sănătatea înseamnă stare de bine, deci fericire și productivitate la locul de muncă”, a spus ea.
De aceeași părere este și Zoe Dobre, HR Director, Restaurantele City Grill, care a vorbit despre cum în anumite industrii, mediul privat a devenit mai implicat în zona de educare a tinerilor, prin învățământul dual, pentru a contribui, într-o măsură, la asigurarea continuității fluxului de candidați.
„Noi, în domeniul restaurantelor, nu cred că avem un competitor direct, însă suntem în competiție cu multe alte industrii. Eu nu simt că fac Employer Branding pentru a atrage candidați, ci facem asta ca business pentru a inspira. Vrem să aducem tinerii spre noi, să oferim o alternativă, o oportunitate, într-o industrie care moare pe zi ce trece. Încercăm să luăm tinerii de cât mai devreme – avem învățământ dual, mergem în universități. Încercăm să readucem tinerii spre industria noastră.
Noi am început de la focus grupuri pe toate nivelurile din organizație și, prin joacă, i-am întrebat pe oameni unde ar căuta un job dacă ar trebui să o facă, cum ar vrea să fie scris un anunț de angajare. Am vrut să aflăm ce îi ține în organizație – noi ne-am legat mult de conceptul de familie, pentru că acesta a fost diferențiatorul perceput de oamenii noștri”, a precizat ea.
Un alt subiect abordat în cadrul panelului a fost cel al modului în care se vor schimba joburile în viitor și ce pot face organizațiile pentru a ține pasul cu toate aceste transformări. Astfel, Eduard Drăghici, Employer Branding Manager, Thales, a precizat: „Companiile, la nivel global, au început să fie tot mai atente la brandul de angajator. În România, ne uităm din ce în ce mai des la imaginea pe care o proiectăm în piață – într-un fel, am și fost forțați să facem asta, având în vedere că piața este foarte provocatoare în multe industrii, unde există competitivitate între angajatori și nevoia de a menține talentele în organizație.
Pentru noi, este destul de important să ne poziționăm în piață ca unul din angajatorii doriți de candidați și să proiectăm o imagine autentică în piață, astfel încât să reflectăm realitatea pe care o vor găsi în intern atunci când se alătură (…).
Dincolo de joburile viitorului și de cum vor arăta ele – pentru că unele vor dispărea, iar altele vor continua să apară – cred că și modul în care ne vom raporta la muncă și ce înțelegem prin colaborare se vor schimba tot mai mult în viitor. Contractul de 8 ore de muncă și 40 de ore pe săptămână va fi una dintre formele de colaborare. Deja vorbim de săptămâna de lucru de patru zile din ce în ce mai des. Noi, la Thales, respectăm cele 40 de ore de lucru, însă avem short Fridays – distribuim diferit acele ore, astfel încât vinerea să terminăm treaba la ora 15:00. Și la nivel de legislație probabil că se vor mai schimba lucrurile – până la urmă, suntem constrânși și de legislație din anumite puncte de vedere, dar stă și în puterea noastră, ca angajatori, să încurajăm astfel de modificări.”
Un proiect: BusinessMark
Partenerii evenimentului au fost: Blue Colibri, Regina Maria, LEONI, Bodyshape Transformation Centre
Evenimentul a fost susținut de: BEROCC
Suportul ethnic a fost asigurat de: SCS – Schinkel Conferințe Soluții
Partenerii media ai evenimentului au fost: spotmedia.ro, IQads, SMARK, Ziarul Bursa, Portal HR, Revista de HR, AngajatorulMeu.ro, PRwave, Social Media România, Digital Business, Debizz Magazine, MATEK, Transilvania Business, Jurnalul de Afaceri, Administrație.ro, Global Manager, EventsOnline.ro, Revista Piața, SpațiulConstruit.ro, Top Business News, Ziarul 21, AntreprenorÎnRomânia.ro, Club Economic, România Durabilă, Economistul, Business Voice
